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人力资源管理论文-试论我国人力资源会计的确认和计量.doc

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人力资源管理论文-试论我国人力资源会计的确认和计量.doc

人力资源管理论文试论我国人力资源会计的确认和计量【摘要】人力资源会计是将人力资源管理和会计管理相结合的产物。它采用会计的方法,全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源,从而促进企业人力资源管理水平的提高,实现定性管理向定量管理的转变。人们迫切需要人力资源会计提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。因此,如何确认和计量人力资源非常重要,笔者就此谈一些个人观点。【关键词】人力资源会计确认计量科技越发展,人类在社会发展中的作用就越大。当今科学技术的突飞猛进,使人的作用越来越受重视,人力资源的重要性也已被企业老总们所认可。除利润指标外,企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化的建设、员工的能力、组织效能、管理体系的完善程度等。但是,目前企业会计关于人力资源的反映还很不够,会计信息的提供和揭示仅仅局限于物质资源信息,这远远不能满足会计信息使用者的要求,人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。人力资源会计的确认和计量成为亟待解决的问题。一、关于人力资源的确认根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义,人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力(包括体力和脑力),并掌握有更高层次知识和技能的人员,是将企业中人的因素予以资产化处理。人力资源之所以能被确认为企业的一项资产,是因为其体现了资产的本质特征。我国企业会计准则规定资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益。根据马克思主义政治经济学原理,相对于机器设备等物质资源,人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉,并且是大于自身价值的源泉。由此可见,人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说,人力资源符合资产的本质特征。此外,人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的,在合同期限内,人力资源事实上为企业所控制,人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此,人力资源应被企业视为一项资产予以确认。关键问题是,只将人力资源笼统地确认为资产是不够的,物质资产有着流动资产和非流动资产之分,同样,也可以对人力资产作出类似分类。因为企业中必然存在着一部分临时工,同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同,而人员结构不同的企业,情况更不一样。也就是说,仅仅这样揭示企业的人力资源信息(指只将人力资源笼统地确认为资产)还远远不能满足信息使用者的需要,因为这样揭示的会计信息并没有说明企业人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。在现代企业中,内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性,而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下,企业机构设置呈纺锤型,企业的生产经营重点是生产,生产一线人员很多,而市场营销人员和科研人员相对较少。随着经济的发展,这种机构的设置已远远落后于时代的要求。现代企业管理和营销理论认为,市场经济下,一个理想的人力分布配置应是哑铃型,企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多,而生产人员应该较少。在这种情况下,就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来,信息需求者就可以了解企业人力资源的分布,分析企业的人力结构是否合理,据此作为预测企业未来前景的工具之一。二、关于人力资产的计量人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素,还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权,但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见,人力资产的使用权和所有权是分离的。经济理论告诉我们,企业所拥有或控制的只能是人的劳动力,也即人力资源的计量对象是劳动力,是人所具有的能力,使用该能力可以为企业创效益作贡献。由于计量的对象是劳动力,而劳动力是没有实物形态的资产,这样一来,人力资产就具有无形资产的特征。同时,企业中人力资产的流动性是不一定的,有的终生服务于企业,有的经常变换单位。也就是说,在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。由于人力资产具有上述特点,应该如何对其进行科学的计量呢关于人力资源会计的计量问题,目前得到公认的模式有两种,即成本会计模式和价值会计模式。人力资源成本会计模式是指对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中,按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化按重置成本入账,是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。这是因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性,可采用货币计量法(包括经济价值法、未来工资贴现法、商誉评价法等)和非货币计量法(如技能评价法等)相结合的方法。比较而言,人力资源成本会计模式更强调信息的真实性,人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。笔者认同人力资源成本会计模式,同时认为可以根据人力资源发生的费用采取不同的处理方法。企业取得人力资产之前,必然要发生一定的费用支出,如招募成本,选择成本等,取得人力资产后还要发生一定的培训费。对于前者,由于费用是在资产取得之前发生的,并且费用的发生与资产的取得与否没有直接关系,如果花费在特定对象身上的支出有效,也就是说,对某人力资产的费用支出结果是取得了该资产,那么此费用应该计入该人力资产价值。反之,如果也计入此人力资产的价值,则不恰当,而是应作为当期费用处理(这类似于研究开发费的处理)。对于有效费用和随后发生的培训费,如果有合同并且数目较大则在合同期内摊销,如没有合同则在三到五年或更适当的年限内摊销如数目较小,则作为当期费用处理(这类似于固定资产修理改良费的处理)。人力资产取得后,正常情况下企业都会每月支付工资,而支付工资是企业对劳动者的劳动力使用权的购买。可以这样认为,一项人力资产的取得,是企业多了一位供应商,此供应商供应给企业的是劳动力这一特殊的商品。在有效人才市场假设下,企业每月付款,供应商定期供货。否则,如果供应商不满意,就会停止供货,这表现为员工离开企业,同样如果企业不满,则停止购货,这表现为企业解雇员工。这样一来,企业就好像在购买如原材料这样的流动资产。会计处理时就可以参照类似于原材料等流动资产的处理方式,借记人力资产,贷记应付职工薪酬或银行存款等科目。这种计量方法的优点主要体现在以下几个方面第一,提供信息的相关性较强。会计信息的提供也应贯彻以需定产的原则,从需求者的角度出发。笔者认为,会计信息的需求者更关心的是人力资源为企业创造的价值大小,期望人力资产信息能帮助他们预测企业未来的现金流量,对人力资源价值的需求相对而言要小些。第二,可靠性较高。这里的会计计量所用的是投入价值中的历史成本,而历史成本的可靠性是不言而喻的。同时,影响人力资源的因素有很多,除了工资因素以外还受工作环境和社会关系等各方面的影响,人们追求的既有物质上的享受又有精神上的满足而精神方面是难以衡量的。但在一个有效的人才市场中,买卖双方必定会权衡自己物质上和精神上的得失,工资可以很好地充当交易的显示器。第三,用工资成本提供的信息,可以使信息的需求者根据工资成本和企业效益推断企业人力资产使用的效益性。第四,用工资成本来计量人力资源,还可以使企业领导层提高尊重知识,尊重人才的意识。因为企业人才会根据企业所给的工资和企业所提供的精神上的报酬,做出是否继续在本企业工作的决策。而工资因素是最重要的,是决定性的因

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