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人力资源管理论文-谈人力资源外包边界的确定.doc

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人力资源管理论文-谈人力资源外包边界的确定.doc

人力资源管理论文-谈人力资源外包边界的确定内容摘要:本文分析了人力资源外包边界确定的两种观点,提出并阐述了决定人力资源外包边界的三个因素:企业的预期收益、对风险的评估和所处的内外部环境,并通过层次分析法对这三类因素的综合评估构建外包决策模型。文章认为拟外包企业不能简单依据职能的性质和企业的发展阶段来决定将哪些职能交给外包服务商,而是要考虑由企业与外包服务商可契合的人力资源职能所具有的特征。关键词:人力资源外包边界外包服务商契合度为了有效地管理人力资源活动,企业可能选择多种服务提供方式,外包就是其中一种选择,即把人力资源活动的多种职能责任交予第三方。在可外包条件下,企业人力资源管理由传统的内部职能活动转变成可以从外部市场购买的服务。由于外包人力资源较为敏感,人力资源外包(HRO)比其它形式的外包发展得晚,但是人力外包市场成为国外外包行业中发展最快的方式。在国外学者的调查数据中,90%企业外包一种以上的人力资源管理职能,而且近一半的企业有进一步的外包计划。其中英国石油公司签了600亿美元的人力资源管理外包合同,而IBM公司则把整个人力资源部都外包出去,称之为劳动力解决方案(WorkforceSolutions)。在国内,据中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源外包网的调查,我国有10%以上的企业正在使用人力资源外包,正在使用或准备使用人力资源外包的企业近两年都超过了30%。这表明,人力资源外包在我国虽然起步较晚但也有了一定程度的发展,人力资源外包已经成为我国企业逐渐考虑和使用的一种人力资源管理模式。人力资源外包实质上是企业内部职能市场化的一种行为,它是否能达到预期目标主要取决于内部职能外部化所带来的企业与外包服务商(outsourcevendor)在人力资源职能运作中是否具有相容性和一致性,这种相容性和一致性体现了企业和外包机构的契合程度(degreeoffit),它是人力资源外包边界是否合理的一个重要指标。尽管外包能为人力资源管理提供支持,但作为企业的一项重要职能,人力资源管理职能一般是不可能全部外包给外部机构的。因此,人力资源外包决策是存在边界确定的问题。关于人力资源外包边界的不同观点根据职能的性质选择是否外包。曾明星(2005)认为能帮助企业实施经营策略的人力资源功能不适合外包,而一些传统意义的人事事务性职能则需要被外包。赵海婷(2004)认为工作分析、招聘、培训

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