人力资源管理论文-谈公平理论在人力资源管理中的应用.doc

人力资源管理论文-谈公平理论在人力资源管理中的应用摘要:公平理论是现代组织行为学过程型激励理论的重要分支之一,也是现代人力资源管理的一个重要激励理论,它侧重于研究报酬对人们工作积极性的影响,也就是人的动机和知觉的关系。当员工把自身的投入和他获得的报酬进行比较时,在心理上会对这种比较结果加以判断,并产生是否公平的感觉。在一个公平的环境下,员工的工作积极性会得到激励,从而使工作业绩和工作效益得到更大的提高；相反则会打击员工的工作积极性,对组织的发展产生负面影响。因而在人力资源管理中,研究公平理论具有现实的、重要的指导意义。关键词:公平理论报酬人力资源管理激励在现代人力资源开发与管理过程中,人们对现代组织管理的理念也在不断的更新。“以人为本,高度满意”的员工激励机制,已经成为现在人力资源管理的热点。人的因素越来越受到组织的重视,并已成为组织实现战略目标的关键因素。1公平理论的主要内容在组织行为学过程激励理论中,公平理论又称社会比较理论,是由美国行为科学家、心理学家亚当斯提出来的,它侧重研究报酬对人们工作积极性的影响,也就是人的动机和知觉的关系,是现代人力资源管理的一个重要激励理论。该理论是组织激励员工,追求高效益实现组织目标的重要保证,在人力资源开发与管理过程中,具有重要的现实意义。公平理论研究的主要内容是员工报酬分配的合理性、公平性对员工产生工作积极性的影响,其主要内容是:(1)当人们把自己获得报酬的感觉与他人获得报酬的感觉相比较时,可用关系式来表示:Qp/Ip=Qo/Io其中:Qp代表自己所获得报酬的感觉；Ip代表自己对个人所做投入的感觉。Qo代表自己对他人所获报酬的感觉；Io代表自己对他人所做投入的感觉。当上式为不等式时,可能出现以下两种情况:(1)Qp/IpQo/Io在这种情况下,他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作,但久而久之,他会重新估计自己的技术和工作情况,终于觉得他确实应当得到那么高的待遇,于是他的工作量又会回到过去的水平了。(2)Qp/IpQo/Io在这种情况下,他可能要求增加自己的收入或减小自己今后努力的程度,以便使左方增大,使等式两边趋于相等；他也可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小,使等式两边趋于相等。此外他还可以另外找人作为比较对象,以便达到心理上的平衡。(2)在上述横向比较的基础上,人们也经常做纵向比较,即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值,同自己过去投入的努力与过去所获得的报酬比值进行比较。当两者相等时,人们才会认为是公平的,可用关系式:Qpp/Ipp=Qpl/Ipl其中:Qpp代表自己对个人现在所获报酬的感觉；Ipp代表自己对个人现在投入的感觉。Qpl代表自己对个人过去所获得报酬的感觉；Ipl代表自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时,可能出现以下两种情况:(1)Qpp/IppQpl/Ipl当出现这种情况时,人们会产生不公平的感觉,导致工作积极性下降。(2)Qpp/IppQpl/Ipl当出现这种情况时,人们也会因此产生不公平的感觉。但不会觉得自己拿多了报酬,而是会主动多做些工作。(3)公平的表现形式亚当斯指出公平有两种表现形式:一是分配公平,即员工在与他人或自己过去的比较中,感受到自己得到的报酬和付出的劳动是否一致。二是程序的公平,即对员工的绩效评估、职务提升和纪律管理等方面的程序感到是否公平、公正。公平理论认为,每个人这都会自觉或不自觉地将自己付出的劳动和得到的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬作比较,也会把自己现在付出的劳动和得到的报酬与自己过去付出的劳动和得到的报酬进行比较,且这种比较是人的正常心理反映。公平感与不公平感是一种社会心理现象。它纯粹是人们在主观上的、心理上的反应。其心理学依据是人的知觉对于人的动机的影响关系。员工以自身的投入和他所获得的报酬进行比较,在心理上对这种比较结果加以判断,并产生是否公平的感觉。由此可知,公平理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题。2公平理论在人力资源管理中的作用在现代人力资源开发与管理过程中,公平原理具有重要的作用,表现在以下几方面:(1)有利于挖掘员工的工作潜力,并使工作绩效得到显著提高。公平过程影响着员工的工作态度和行为,公平管理可使员工的聪明才智与积极性的充分发挥获得强大的动力,他们的创新意识也会在这样的激励下不断涌现,从而保证了工作的有效性和高效率,同时也使组织的竞争力得到提升。(2)有利于增强组织的凝聚力,促进组织内部各组成部份的协调统一。公平管理会增加员工的归属感和责任意识。员工在工作中会自愿与组织和他人进行合作,逐步形成组织内部良好的沟通和交流环境,上下同心、协调一致,组织的凝聚力得到提升。(3)有利于提高员工对组织的忠诚度。公平管理会增强员工的团队精神和团队意识,对企业的关怀和抵御利益诱惑能力将得到提高,从而提高员工对组织的忠诚度。(4)优化组织人才结构。通过公平的绩效考核、评估,增加员工的工作成就感和竞争意识,使各类人才的活力得到了最大限度的发挥,极大地激发各类人才快出成果、多出成果的积极性,促进组织选好人才,用人所长,发挥优势,提高人才使用的效率,不断完善组织人才结构,实现人才资源配置效率的最大化。(5)有利于组织实现可持续发展的战略目标。公平管理使员工对组织保持长期的、全面的、自觉的工作积极性,使员工的个人目标与组织目标有机的结合在一起,实现个人与组织的双赢,从而推动组织的可持续性发展。3员工不公平感产生的原因人们不难发现,组织中的员工在与他人或自己的过去相互比较的过程中,往往都会高估自己现在的投入贡献,低估别人的投入贡献,造成观察问题的系统偏差。公平观是一种主观感受,一般很难找到客观而又实在的衡量标准,因此,公平具有明显的主观性特点,一方面,公平标准的确定本身往往带有某种主观的色彩；另一方面,个体依据公平标准对投入、产出的衡量也难免会搀杂种种主观倾向,这是产生不公平感的主要原因,即员工内在的心理因素。其次,不公平感的产生还有其外在的原因,主要有:(1)制度方面的问题,包括管理制度和分配制度本身的缺陷较长时期以来,人们在规章制度的认识上存在一个误区,凡提及规章制度,都会认为是管理上的“管、卡、压”。其实,这是一种片面的看法,与传统管理观念根深蒂固的影响有关。从现代管理的观念来看,规章制度的功能实际上是双重的,即约束功能和激励功能。(2)管理人员的官僚主义和不正之风在一个组织中,一般绝大部分员工都不怕苦、不怕累,最怕领导不讲原则,从个人利益、个人好恶出发,奖励惩罚不公正,使员工失去公平竞争的机会,产生不公平感。(3)对员工认识方面的偏差对员工业绩的认识,绩效由谁来评定,是领导者评定还是群众评定或自我评定,不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定,因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。往往出现“会干的,不如会说的”,造成对员工业绩认识方面的偏差。4相应对策寻求公平是人的基本权利,公平感是人类社会活动中的一种很自然、很重要