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人力资源管理论文-贵阳市物业管理行业员工流失问题分析.doc

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人力资源管理论文-贵阳市物业管理行业员工流失问题分析.doc

人力资源管理论文贵阳市物业管理行业员工流失问题分析摘要贵阳市物业管理行业是贵阳市城市建设中不可缺少的重要行业,本文主要从行业大环境和企业小环境两方面进行对策研究,运用科学的现代人力资源开发和管理手段对贵阳市物业管理行业的员工流失现状及流失原因进行了研究分析。关键词物业管理员工流失一、贵阳市经济水平发展较低贵阳市位于西部地区,经济相对东部较为落后,居民收入水平偏低,对物业管理认可度和需求相对较低。2004年,我国西部地区人均GDP只相当于东部地区的38城镇居民人均可支配收入相当于东部地区的71。经济发展的水平决定着市场需求。位于西部地区的贵阳物业管理行业的差距根源是经济发展水平长期低迷。物业管理行业地区的经济差异必然导致地区间行业报酬的差距。从2007年住宅与房地产物业管理专刊进行的全国物业管理行业薪酬调资料表明,贵阳市的行业报酬处于相当低的水平。以管理处经理为例,上海的管理处经理月薪约为360011480元,重庆的管理处经理月薪约为39004600元,深圳市管理处经理月薪约为450018000元,而贵阳市的管理处经理一般为15003000元。同样,较大收入差距存在于一线员工身上。以保安员为例,上海的保安月薪约为13201820元,重庆约为10001370元,深圳约为10401500元。贵阳市的保安月薪只有500950元。巨大的地区性报酬差异,使许多行业内的管理人才或较有能力的一线员工大量向以上地区流失。同时,物管行业的报酬与本地区其它行业相比报酬较低。从贵阳市物管行业协会初步调查显示,物管企业员工月平均工资为600元左右,一年下来能获得7000余元的报酬,与贵阳市城镇居民平均年收入13000元左右相比,还存在较大差距。本地区行业间的报酬差距也使大量员工流向本地区其他行业。二、贵阳市物业管理的市场经济观念尚未形成现代城市物业管理意识主要有三个方面。第一,物业管理的消费观念。物业管理是一种市场行业,它与过去的房管所管理有着本质的区别。居民享受物业管理的各项服务是一种市场消费行为,而消费就要付钱。但现实中很多的业主由于观念的错误,没有把享受物业管理看成是一种消费,一种市场交换行为。因此我们应通过不断的努力,让市民逐渐树立享受物业管理服务需要自觉缴费这样的市场意识。第二,遵守物业管理规定的观念。一幢大楼、一个小区、几百户人家在一起,如果没有共同的规矩和约束,大家我行我素那一定会乱套。于是产生了制定物业管理公约及管理守则、规定等的必要。现有的问题是有的业主对小区的管理公约和规定不放在眼里,想怎么办就怎么办,于是乱搭建、乱停车、乱扔垃圾等事屡屡发生,物业公司苦不堪言。培养市民的这方面的意识非常重要,要逐步使业主普遍养成遵守公约的观念。第三,自主管理的意识。物业管理是居民自主管理与市场化专业管理相结合的新型管理,它要求业主具有高度的自制管理意识,一方面要关心物业管理,帮助物业管理公司另一方面要监督物业管理,积极参与业主委员会的相关工作。目前大多数业主积极参与的自觉性不强,多一事不如少一事的思想比较浓。提高业主的自主意识,调动业主的积极性是搞好物业管理的重要环节。三、贵阳市物业管理行业自身发展水平较低贵阳市的物业管理开展已逾10年,但对于一个新型行业来说,10年的时间是行业的发展、调整期。应该说物业管理在贵阳市得到了发展,取得了部分的成绩,但我们也应该正视贵阳市物业管理行业自身发展水平较低的现状。规模问题是困扰贵阳市物业管理企业的一个难题。据相关资料显示,目前贵阳市物业管理企业384家,物管面积在1800万平方米,平均每个物业管理企业物管面积只在4.6万平方米左右。企业规模小,成本高不但难以发挥综合优势,而且给行业带来极大的资源浪费,影响物业管理行业的整体发展水平。四、贵阳市物业管理企业自身不重视人力资源的开发和利用第一,忽视人力资源规划的价值,大多没有形成较系统的人力资源规划体系。人力资源规划是人力资源开发与管理的主要功能,人力资源规划可以使企业能够确定它未来所需要的人才组合,然后利用这些信息为其招聘、录用以及培训和开发等环节指定计划。人力资源规划具有很大的价值,但大多企业都忽视了这一环节,因而没有形成系统的、长远的人力资源规划体系,普遍采用实用主义,缺什么人才就补什么人才,个别企业即使有所规划,但也与企业的整个经营战略和发展规划相脱节。第二,对人才的招聘录用重视不够,没有一套科学的招聘管理系统。对招聘工作重视不够,没有做科学的岗位分析,招聘条件不清晰。招聘录用工作的随意性很大,缺乏一套科学的招聘管理系统,很少科学地对招聘工作进行追踪、分析。招聘方法不科学没有根据实际情况采取科学的招聘手段,致使招聘工作的效率低下,很大程度上影响了招聘质量。招聘渠道的定位失误,招聘方式不合适。在一些重要职位上招聘工作,欠缺科学的人事测量工具等。第三,没有真正理解培训的作用。许多培训工作只流于形式。企业的培训工作通常是与人事部门分离的,一般都由各业务部门分别举办短期培训班,这咱培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的能力角度制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前物管企业人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求、人才得不到发掘,企业的兴衰多系于主要领导人身上。第四,大多企业没有一套成熟的、系统的、公正的绩效考评系统。就当前大多数物业管理的绩效考评情况来看,大多数企业没有一套成熟的、公正的绩效考评体系。如何建立一套适合自身企业的绩效考评体系,的确不是一件易事,很多企业都沿用其他企业的,甚至是其他行业的,但并没有根据自身企业的情况进行修改和完善。有些企业本来可以定量考核的却不定量,整个企业一个标准,很大程度上只反映了某个主管的一些主观看法,缺乏合理性、科学性,这样就难以发挥绩效考评的作用,给企业承包的发展带来很大的负面影响。第五,没有一套与现代市场经济相适应的、有效的激励机制。在职工工资类别等级上,国有企业与之有很相似之处。但在职工资源共享上,却缺乏激励性。只要企业有收益,职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评,则更是情高于法,激励作用荡然无存。大部分企业都不得没有健全、完善、合理的与现代市场经济相适应的激励机制,很多还处于偏向单纯的物质激励阶段。有些企业,从制度上看是比较完善合理的,但实际操作起来其实不然,一些激励措施并没有真正落实到实处。第六,整体的人力资源素质亟待提高。贵阳市物业管理从业人员的知识、技术、经验等素质,大部分还不能适应当前的物业管理发展的状况,整体的人力资源亟待提高。由于物业管理尚属新兴行业,目前还没有普遍建立起完善的从业人员行业规范和行业管理标准。据统计,目前贵阳市80左右的物业管理从业人员来自城市企、事业单位下岗分流人员、部队退伍军人以及农村剩余劳动力。高素质物业管理人才紧缺。管理人员大专以上教育的很少。80以上的一线员工是高中甚至初中学历。而且贵阳市大多物业管理企业都忽视人力资源的开发与管理,既不经常组织专业技能与职业道德的培训学习,又没有建立严格的岗位职责、操作规程和考核标准,使企业的管理服务理念、内容、质量难以达到,管理水平跟不上,服务质量搞不好,甚至有搞不清楚物业管理到底是管理还是服务。第七,行业对人才的吸引不大。由于很多人都普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型的行业,主要从事的只是一些简单的保安、清洁、绿化和维修工作,不需要高素质的人才,因此也就缺乏良好的用人机制。社会上大多物业管理行业定位在一个较低的层次上,因此也就难以形成吸引人才、人尽其才的良好环境。贵阳市大部分物业管理企业小而分散,规模不大,其创利能力低下决定了这个行业难以提供良好的薪酬待遇,也就难以吸引高素质的专业管理人才。第八,社会供应物业管理人才质量不高,导致供应失衡。物业管理行业由于创利能力低下和行业人才培养机制落后,人才的培养工作一直比较滞后。这些年来,贵州省的各大院校也纷纷设立了物业管理专业和一些培训机构。但由于行业

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