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人力资源管理论文-跨国公司经营国际化阶段与人员配置政策.doc

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人力资源管理论文-跨国公司经营国际化阶段与人员配置政策.doc

人力资源管理论文-跨国公司经营国际化阶段与人员配置政策人员配置就是跨国公司基于自身发展中合作与控制的需要,在其实施全球战略过程中对管理和技术人员的配置。具体来讲,它涉及到跨国公司国外分支机构的外派人员与东道国人员管理的问题。一、不同阶段手段各异国外学者就这一问题作了大量的研究。90年代以后,维农的跨国企业产品周期理论得到学术界的普遍推崇。他认为根据贸易、投资状况的区别,国际产品周期可以划分为高科技期、成长与国际化期、成熟期三个阶段。在此基础上,AdlerGhadar提出了国际化经营阶段与国际人力资源管理的关系。Adler和Ghadar的模型从产品国际发展的角度将公司战略和结构与人力资源管理联系起来,从而给我们理解跨国公司海外经理人员的管理本土化发展提供了一个很好的视角。二、人员配置的几种模式在不同的国际化经营阶段,跨国公司人员配置有以下几种模式:1、第一种模式,母国化。这一模式的特点是把跨国企业母国人员安置在海外各分支机构中主要职务上,现实中许多企业选择这一模式以显示其国外分公司中母公司的“存在”。以美国公司为例,很多美国跨国公司愿意任用母国公司人员担任分公司的总经理或总会计师。特别是在企业国际化经营的早期阶段,使用母国人员作为分公司的高级管理人员是最有效的人事安排。2、第二种模式,本土化。这一模式的特点是任用东道国的人员管理当地的公司,以当地利益为前提,开发当地人才资源;总公司则由母国人员管理。3、第三种模式,全球化。人才资源开发与管理的决策主要从公司的全球利益出发,一般不分人员国籍,只要能胜任工作,符合公司的用人标准就可以,目的是组建具有国际性的管理班子。这一模式的指导思想是,既然跨国公司有能力在全球范围内合理地利用自然资源、财政资源和技术,就没有理由怀疑它能在国际市场上合理地利用人力资源。随着经营的国际化,人才资源开发管理全球化是必然发展趋势,同时相应地造就和涌现大批世界性管理人员。一般来说,跨国公司会根据其发展的不同阶段采取不同的人员配置方式。在国际化经营的阶段I和阶段II,一般采取的是母国化模式;阶段III,即多数跨国公司目前所处的阶段,一般采取当地化模式;而阶段IV则多采取全球化模式。跨国公司人员配置的母国化和全球化,都属于母国人员外派的范畴;人员本土化则是更多的开发利用东道国人员。不论是实行人员外派还是启用东道国人员,都有其有缺点。在不同的阶段跨国公司

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