人力资源管理论文-郑州市疾控机构人力资源现状及分析.doc

人力资源管理论文-郑州市疾控机构人力资源现状及分析随着国债项目和日元贷款项目的实施,疾控机构在基础建设和硬件设施建设上有了长足的发展,大幅提高了工作能力和水平。但疾病控制能力的全面提升,更重要地取决于疾控机构人力资源能力的提高。本文通过对我机构2008年人员情况的分析表明:人力资源配置已处于不合理状态,改善人力资源配置,加强人员能力建设,已是当务之急。.1人力资源现状郑州市疾病预防控制中心是2002年2月由郑州市卫生防疫站更名而来,于2003年4月与市卫生监督局彻底分离。承担6区、6县、680万人口的疾控工作。人员现状如下。1.1人员数量:至2008年12月,市疾控中心共有职工247人,其中离退休人员78人。在职人员169人中,内退2人,在岗167人。在岗人员中实际从事卫生专业技术人员135人,仅占在岗人员的80%。从事管理人员14人,占在岗人员的8%。工人20人,占在岗人员的11%。从全市疾控机构人员情况来看(见表1):以上数据不难看出。1.2人数相对饱和,县区疾控中心定编611人,实有在职1026人,人员相对饱和,由此导致疾病控制中心编制难增、新进人员困难。1.3专业构成不适,岗位重心偏移疾病预防控制工作所需的预防医学、卫生检验及临床医学专业人员偏少,仅767人,只占74%,非医学专业及无专业人员高达74人,占了7%。同时工勤人员达到了18%,比例偏高,(见表2)。1.4学历构成:在职人员中,第一学历:本科100人,9.7%；大专355人,占34.6%；中专282人,占27.5%；其他学历及高中以下289人,占28.1%。1.5职称构成:在职人员中,具有专业技术职称人员767人。其中高级职称24人,占3.1%；中级237人,占30%；初级387人；占及未50%。其他职称人员119人,占15.5%。2人力资源问题高学历人员偏低,年轻骨干匮乏。目前,疾控系统高学历人员比例偏低公共卫生专业高学历人才更是匮乏。使得专业人员素质普遍下降。3对策建议历史的原因造成了疾控机构人数相对饱和、年龄老化、专业与非专业人员比例失调老问题,现实经济的因素又导致人才匮乏、流失严重新矛盾。而随着社会的发展,人们的健康需求日益广泛,质量要求越来越高,无一不需高素质的人员才能支撑。改善人力资源配置,加强人员能力建设,已是当务之急。3.1科学设岗、重新定编内设的行政科室,强调综合性、协调性和功能互补性；业务科室的设置,以业务发展趋势和社会发展需求为依据,强调科学性、实效性,严格控制行政人员数量,提高专业技术人员比例。3.2深化人事制度改革,建立人员进出流畅新机制针对疾控工作专业性强的特殊性,地方政府给予特殊政策,解决历史原因造成的人力资源配置失调问题。同时,严格准入标准和制度,引进疾控工作急需的高素质专业人才,改善青年专业人才匮乏的状况。3.3改革分配制度,完善效益优先激励机制按照“效益优先、兼顾公平”的原则,对所有岗位职位进行科学设定,合理评估各岗位职位相对价值大小,按岗定酬,按职定酬,充分体现责任与义务、权限与利益的对等。实现职称的评聘分开、档案工资与实际工资的分离,激励人才的脱颖而出。3.4创建学习型组织,建立长效培训机制面对疾控机构担负的社会责任,建立“学习型组织”,构筑终身教育体系,在全体职工中树立终身学习的理念；根据疾控机构自身实际,科学地制订学习的长远规划和短期目标；个人学习与团队学习、进修与短训相结合等多形式、多层次开展学习,促进人员素质的整体提高,“一专多能”。