人力资源管理论文-青海民营企业人力资源开发现状分析.doc

人力资源管理论文-青海民营企业人力资源开发现状分析摘要：青海民营企业发展速度加快，不仅成为全省经济发展新的增长点，而且在青海经济发展中有非常重要的地位。但青海民营企业起点低、底子薄，整体层次不高，竞争力较弱，尤其是缺乏人力资源是制约青海民营企业发展的关键。1我省民营经济认真贯彻党的十五、十六大精神，紧紧抓住西部大开发的历史机遇，进入了快速、健康、持续发展的阶段。在发展社会生产力，促进全省经济结构调整，增强青海整体经济实力，增加就业，满足广大群众生活的多样性需求等方面发挥了重要作用，成为全省国民经济的重要组成部分和推动我省政治经济体制改革的重要力量，也成为我省经济建设的新的增长点。我省民营经济、特别是民营企业通过资金积累和技术进步，产品结构不断优化，市场空间不断拓展，企业规模逐渐扩大，自主创新能力不断提高，进入了持续发展轨道。主要表现在（1）总量持续较快增长，数量超过了国有经济。“十五”开局之年，因受西部大开发政策的拉动，全省个体工商户和私营企业发展较快，在此后的四年中，增速有所减缓，个体私营经济发展表现得比较理性，避免了大起大落，保持了平稳较快增长的态势。到2006年末，全省个体工商户发展到14.5万户，较“九五”末净增5.75万户，增长65.76%，平均年增长10.78%；私营企业达到1.09万户，较“九五”末净增0.54万户，增长99.98%，平均年增长13.11%，实现了翻一番（2）整体实力不断增强，组织形式不断优化。2006年末，注册资金突破200亿大关，达到210亿元。其中个体工商户注册资金达25.63亿元，较“九五”末增长了1.3倍，净增14.53亿元，户均注册资金达到1.8万元；私营企业注册资金达184.43亿元，较“九五”末增长了3.06倍，净增139.08亿元，户均注册资金达169万元。民营经济组织形式从以个体私营为主向多元投资主体的公司制企业发展，股份多元化的私营公司发展迅速，已成为私营企业的主要组织形式。2006年底，私营有限责任公司占全省私营企业总数三分之二。一批骨干企业迅速发展壮大，全省目前共有11户私营企业资产超过亿元，262户私营企业注册资金超过千万元，组建私营企业集团45（3）从业人员数量增加，素质不断提高。据青海省工商局统计，全省在册的个体工商户从业人员达30.27万人，比“九五”末增长90.98%，净增14.42万人；私营企业从业人员达27.89万人，比“九五”末增长1.5倍，净增16.74万人。在日趋完善的市场竞争中，民营经济更加注重人才战略，使企业人才结构不断优化。目前，个体私营经济中大中专毕业生49086人，具有中级以上职称的2404人。同时，随着非公有制经济人士政治和社会地位的提高，激发了他们参政议政的热情，推动了民营企业党建工作。截止2006年底，全省个体私营经济从业人员中有各级人大代表和政协委员296人，党、团员11021人，全省非公有制企业中已有418户建立了党组织，占应建立党组织数的92%（4）自主创新能力不断提高。不少经过资本积累阶段的上规模企业逐渐摆脱低成本竞争的恶性循环，向品牌竞争、科技创新迈进。“十五”期末，全省102件著名商标中，非公有制企业拥有52件，占51%。4件全国驰名商标中，民营或民营控股企业拥有3件。还有110家私营企业产品在国外市场销售。65家私营企业获得了进出口自营权。与“九五”末相比，民营企业拥有的著名商标增加了36件，增长了2.25倍；占全省著名商标的比重增加了24.82青海民营企业近些年不断提高素质、壮大自我；参与建设、推动改革；回报社会。但据调查目前患有很多因素制约青海民营企业的发展，主要有人力资源问题、融资问题、信用问题、技术问题、产权构成问题、管理问题等，严重影响了2.1现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。青海民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据青海社会科学院2006年的抽样调查，青海省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达70%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为16%。另一项由青海民族学院人力资源咨询中心对新宁市城中区200家私营企业进行的抽样调查结果也显示：普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，青海民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：（1）企业并没有足够信得过的亲人可用，如果熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。（2）人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。（3）近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。（4）由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很青海民营企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商管理理论功底，又具备丰富的实践经验的人才，如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印，所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有企业，而且还要配置企业，或者说支配企业，希望自己去行使经营权。这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发挥不了作用，那么对于高端人才或者经营长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说，他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小，宁愿选择他业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下，即使高端经营人才勉强进入民营企业，也会引发一系列矛盾，如职业道德出现“败德”现象，即企业在可能降低待遇，将就用人；职业经理人不很好地履行职责，或在履行职责过程考虑少付出，或是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。于是因为职业经理人职业道德不完善，企业主不愿放弃经营权，必然设置一些约束，反过来又让职业经理人没有被信任感，感觉在企业中发挥不了作用。这2.2管理机构设置不科学，要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依据科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。我省民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然民营企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前我省不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的