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人力资源管理论文-高校后勤实体发展人力资源前瞻摘要：高校后勤实体面对未来和新出台的劳动合同法，必须正确认识、评价所聘用员工，在保障与开发上要充分认识到聘用员工是高校后勤实体未来发展的主体。关键词：高校后勤；聘用员工；保障；开发；主体随着高校后勤社会化改革和劳动用工制度改革的不断深入和深化，目前聘用员工已成为高校后勤服务的主要力量，对他们的特点、认识与评价，对他们的潜能、开发与使用等问题，均须各高校后勤实体高度重视。一、聘用员工的概念界定及特点（一）聘用员工的概念界定在高校后勤人力资源管理上，对后勤各类员工的称呼，至今还未形成统一的称谓，如“临时工”、“招聘工”、“劳务工”、“零工”、“日工”等。为与新的劳动合同法接轨，并依法规范用工，其他的一切存在劳动合同关系的用工均可称为聘用员工。就高校后勤系统来讲，聘用员工是相对后勤社会化改革之前原事业编制人员而言的，即“老人老办法，新人新办法”中的“新人”，他们不占学校编制、由学校后勤实体自行招聘、使用和管理的人员，包括零工、日工、长期农民工、人事代理员工。聘用员工是高校后勤社会化改革市场经济不断发展的产物，为高校后勤实体的发展起到了举足轻重的作用。（二）聘用员工的特点1、人数众多，年龄较轻，岗位分布广，整体素质不高。以浙江省为例，全省高校后勤有独立核算的经济实体489个，独立实体中的聘用员工约24977人，占实体员工总数的69.4%；50周岁以下的聘用员工占74%。聘用员工的岗位分布遍及实体机关、饮食、物业、宿管、商贸等各部门，除少数从事管理和技术工作外，大部分都在一线工作，一线的聘用员工又以农民工为主力，约占80%。聘用员工的平均文化程度大大低于在编员工，因而，聘用员工的整体素质不高。2、市场流动性强，受金钱利益驱动明显，离职率较高。聘用员工的出现是市场经济发展的产物，既是市场对人力资源起配置作用的一种表现形式，又是个人与用人单位双向选择的结果，具有一定的市场波动性。这是聘用员工的最显著特点，是符合劳动力市场人才流动规律的，它不但是人力资本投资的方式之一，又可以优化高校后勤人才的配置。相对于事业编制员工来说，聘用员工本身没有稳定的劳动关系，因此，他们一般是享受不到事业编制员工的社会福利或者只是一部分，所以他们对社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素关注较少，往往更关注眼前的实际薪金。3、薪酬弹性大，无稳定的劳动关系。聘用员工的薪酬水平受两方面的制约。从大环境来讲，聘用员工的薪酬受其在劳动力市场供给的影响很大：对于人力资源市场上供大于求的普通技能的员工，由于人才市场上同类人员的可代替性强，价格弹性大，其工资水平应与市场价格一致；对于人力资源市场上短缺的高素质技能员工，因其可代替性弱，价格弹性小，其工资水平应高于市场价格，以留住后勤实体需要的优秀人才。从小环境来讲，聘用员工的薪酬还受到学校对后勤政策的影响。俗话说：“皮之不存，毛将焉附？”学校对后勤的政策导向和倾向，直接影响着为学校提供服务保障的后勤实体自身的政策导向，这必然影响着后勤实体对聘用员工的薪酬导向。在学校对后勤政策不明朗的情况下，后勤实体一般不愿与更多的聘用员工签订长期劳动合同，否则，后勤实体将“自讨苦吃”为与其签订长期合同的聘用员工支付更多的人工成本。4、上升空间小，职业生涯发展潜力受限。改革中的高校后勤实体仍然保留了原来的部分印迹。所谓的“老人老办法，新人新办法”即体现了这一点。相对后勤实体中原事业编制员工而言，聘用员工晋升空间小，一般来说，聘用员工进入后勤实体后所从事的是临时性职位，后勤实体为了满足临时用工的需要才吸纳聘用员工，既然是为了节约成本，也就没有必要为他们制定职业生涯规划。而许多现实的情况则是，占据后勤管理和技术岗位的大部分后勤“老人”逐渐老去，新进的“新人”得不到提升，后勤管理后继乏人。这是一对矛盾。二、认识和使用聘用员工上存在的问题聘用员工已经成为后勤实体发展的主要力量。面对这种新的变化，高校后勤实体实行了一系列的改革，采取一些“事业留人，待遇留人，感情留人”的办法，对稳定聘用员工队伍起到了较大的作用。但是，由于对聘用员工这一新群体的出现在认识上还不充分，因而目前对聘用员工的使用和管理方面还存在一些问题。（一）“名不正”这表现在对聘用员工的称呼上，至今还没有形成统一的称谓，“招聘工”、“临时工”、“合同工”、“非在编员工”等叫法，这反映出一些企业对聘用员工的使用还缺乏理性的思考，表现出一定的随意性。（二）“言不顺”一些管理者认为聘用员工是临时性的，因而招聘和使用聘用员工不纳入正规的劳动用工计划管理。有的单位在制定绩效考核方案时，对事业编制人员和聘用员工的考核标准和要求不一样；有的单位把聘用员工的薪酬水平订得偏低，并以此作为“降本压费”的一种手段。这种单位用工的随意性，将导致一旦发生聘用员工责任的经营风险，聘用员工的突然离职，会造成责任追究无从落实，给后勤实体带来一定的经济损失。要使后勤实体和聘用员工双方利益得到有效保护，必须从观念上纠正对聘用员工认识和使用偏差，充分肯定聘用员工的劳动地位，正确评价其劳动价值，使其名正言顺。三、保障和开发聘用员工已成为高校后勤发展的趋势（一）保障上的趋势针对近年来由于现行劳动法律、法规规定不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权难的问题，国务院新近颁布了一部旨在构建和谐稳定劳动关系、保护劳动者合法权益的劳动合同法，广受国内外关注。这部新的劳动法与1995年实施的劳动法相比，更加强调保护劳动者权益，它的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位的违法成本。新的劳动合同法适用事业单位，为高校提供后勤保障服务的后勤实体理所当然地也在适用范围之列。在当前高校后勤实体大量使用聘用员工的情况下，新的劳动合同法实施后，高校后勤系统原有的劳动用工管理方式将面临重大变革，高校后勤实体运行也将面临新的压力。为主动适应新的劳动合同法在用工管理方面的要求，努力避免高校后勤实体在用工管理方面的风险，高校后勤实体必须依法建立和完善劳动规章制度，为聘用员工的规范管理和使用创造一个好的软环境。（二）人力资源管理开发上的趋势21世纪，人类社会正进入一个以智力资源为主要依托的全球化知识经济时代，在科技和信息高度发达的知识经济时代，人力资源管理出现了几个典型的发展趋势：组织形态向学习型组织转变，创新理念日趋强化，组织结构呈网络化、扁平化，以学习型为形态的团队工作方式。未来企业的人力资源只有适应人力资源管理的发展趋势，顺应历史潮流，才能在激烈的竞争中立于不败之地。旨在为学校提供优质后勤保障服务的高校后勤实体必须审时度势，认清现实，将提高自身的人力资源竞争力这一核心要素作为人力资源管理的重心来抓，建立“学习型后勤”，开发培养“知识型员工”。从目前高校后勤社会化改革的趋势来看，在整个高校后勤队伍中，“老人”即事业编制员工最终离岗，“新人”即聘用员工承担后勤重要岗位，聘用员工将成为今后高校后勤服务的主要力量。据最近的一次调查显示，浙江省高校后勤现有后勤员工约35967人，在编员工约10990人，聘用员工约24977人，占员工总数的69.4%。由此可见，聘用员工已经并终将在高校后勤服务的舞台上占据主导地位。因此可以说，聘用员工是高校后勤实体今后人力资源管理开发的重点，谁把握了这一先机，谁就具备了更多的竞争资本。