家族企业职业经理人信任机制研究

论文题目：家族企业职业经理人信任机制研究摘要随着我国经济转型时代的到来，越来越多的家族企业认识到仅仅依靠家族内部人力已不足以维持企业的成长，必须借助外部人力补充，为企业带来新的管理方式和注入新鲜血液。相继职业经理人的出现似乎可以改善企业危机，但是却在引入职业经理人的同时并未能达到预期的价值目标，而是使委托代理双方陷入了信任困境。本文将从家族企业及职业经理人的研究现状、委托代理及信任理论入手，用文献整合、博弈及案例分析方法，分析了委托代理双方之间存在信任危机的根源，主要有职业经理人在职业道路上存在的机会主义行为、家族企业中家观念的根深蒂固、制度秘密的公开度以及内外部环境的影响。最后得出了职业经理人“搭便车” 、道德风险和家族企业不能很好的解决权利分离、制度公开问题，并就上面出现的信任困境提出了相应的解决对策：采用激励约束机制完善企业制度和职业经理人市场，建立一个温馨、信任、相互合作的文化氛围，并通过分享人力资本的增值价值来帮助企业度过这样一个改革转型期。关键词 家族企业 职业经理人 信任困境 激励机制 约束机制 论文类型 应用研究类Title: Research on family business professional managers trust mechanism ABSTRACTWith the advent of the era of Chinas economic transformation , more and more companies recognize the family relying solely on internal human family have been sufficient to sustain the growth of enterprises , requires the help of external human complement for enterprises to bring new management and inject fresh blood. Have professional managers seemed to improve corporate crisis can occur , but at the same time the introduction of professional managers failed to achieve the expected value of the target , but to make the agency the two sides into a trust dilemma. This article from the status of family business research and professional managers , agency and trust theory to start with literature integration , game and case analysis method to analyze the root causes of the existence of a crisis of confidence between the two sides agency , there are professional managers in career the presence of opportunistic behavior on the road , deep-rooted family business home idea , system openness and secret influence internal and external environment. The conclusion that the professional managers “free rider”, moral hazard and the family business is not a good solution to the separation rights , cultural heritage issues , and to trust that appears above dilemma put forward the corresponding countermeasures : The incentive and restraint mechanisms to improve enterprise system market and professional managers to create a warm, trust, mutual cooperation in culture, and by sharing the added value of human capital to help companies through such a reform in transition .Key wordsFamily business professional managers Trust Dilemma Incentives Restraint mechanismType of Thesis Applied research category11 绪论1.1 研究背景无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都占有相当大的比例，且对国民经济的贡献是不可估量的。在美国，据统计，公开发行股票上市企业中，被家族所控制的超过了 40%；财富500 强中，175 家为家族企业。当今美国一些最赚钱、历史悠久的公司都为一些家族所拥有，并由其家族成员经营，福特、杜邦、通用电气、摩托罗拉、迪斯尼等著名跨国均列其中。而在欧洲 43%的企业是家族企业。中国的家族企业自改革开放以来经历了 30 多年的发展，家族企业为国家的经济发展做出了巨大的贡献。随着知识化、信息化社会的到来, 企业发展到一定规模水平后，中国家族企业的创业者们已渐渐显示出自己的能力和管理策略的不足，使得企业在成长过程中遇到了很多发展瓶颈。突出表现在：人才短缺；企业制度创新和技术创新滞后；任人惟亲的用人标准；决策的不科学性等。另外，委托代理理论是上世纪 30 年代，美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托代理理论” ，倡导所有权与经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。“委托代理理论”早已成为现代公司治理的逻辑起点。对此家族企业怎样发现自己制度的弊端，而积极排除与职业经理人之间的信任困境，从而很好的运用职业经理人的才能帮助企业走向崭新的明天。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 家族企业研究现状家族企业始于 18 世纪的英国工业革命时代，是经济发展过程中最为古老的一种企业组织形式，在世界大多数国家和地区的国民经济中发挥着不可或缺的重要作用。然而，由于家族企业涵盖的范围广、种类多，涉及的各方面因素复杂等原因，目前学术界关于家族企业的定义仍然仁者见仁智者见智，存在着许多的争议，没有一个明确统一的表达。1、国外研究现状美国著名学者钱德勒对家族企业的定义是：“企业创始者及其最亲密的合2伙人(和家族)从始至终都把持大部分股权。他们与经理人员维持亲密的私人关系，且保留高阶层事务管理的主要决策权，特别是在有关资源分配、财务政策和高级人员的选拔方面。 ”Churchill 、Hatten 认为：“家族企业的重要特征是由家庭关系参与企业的管理，并且权力的交接仅存在于家庭成员之间而以非市场导向的方式进行。家族企业代继权杖的交接包括产权、企业运作和战略方向的管理控制权。 ”Donckels，Frohlich 认为， “如果某一家庭（或家族）的成员拥有一个企业60%的财产所有权，则该企业就是家族企业。 ”而同时另有其他学者认为一个企业的财产所有权由家族控制的下限应该是 50%。2、国内研究现状国内学者潘必胜（1998）认为:“当一个家族或数个具有联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。他还根据家族关系渗入企业的不同程度及其关系类型，把家族企业分为三种:1）所有权与经营权完全为一个家族所掌握；2)掌握着不完全的所有权，却仍能掌握主要经营权；3)仅掌握部分所有权而基本不掌握经营权。 ”赖作卿(1999) 认为， “家族式企业是指由某一家族经营或委托经营，而且控股(相对或绝对控股)的有限责任公司或股份有限公司。它与公众公司的根本差异在于产权控制制度不同，从而表现出在人事、财务、投资和经营管理等方面的不同特征。 ”台湾学者叶银华（1999）综合考虑以前学者的研究，认为以往的定义外延较宽，不应把家族企业看成一个特定模式。他提出， “以临界控制持股比率将个别公司的股权结构的差异性与家族控股程度纳入家族控股集团的认定，因此，具备以下三个条件就可认定为家族企业：l)家族的持股比率大于临界持股比率；2)家族成员或具二等亲情以内之亲属担任董事长或总经理；3)家族成员或具三等亲情以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。 ”1.2.2 职业经理人研究现状1、国外研究现状19 世纪末，法国经济学家萨伊最早提出了职业经理一词，他认为， “所谓的职业经理是能够把经济资源从产量较少和生产率极低的领域，转移到产量较3大和生产率较高的领域，能够实现合理配置资源的人。 ”但萨伊在这里只是提出了职业经理的部分功能。美国经济学家德鲁克在革新与企业家精神实践与原理中说：“革新是职业经理的特殊手段，他们通过这一手段才能把变化当作开创新事业的机会来加以利用开发。因此，职业经理需要有的放矢地寻找创新的源泉，捕捉变化，抓住一切可以导致创新成功的先兆。他们需要懂得如何创新才能取得成功的本质，并且在实践中应用。 ”该概念把职业经理人和创新结合在了一起。同时德鲁克也认为，经理人是对其他人的工作负有重大责任的人，也是企业中最昂贵、折旧最快、最需要经常补充的一种资源。该概念明确了职业经理人的责任及部分特征。钱德勒的概念明确指出了职业经理人的职业性质，他认为， “以管理作为其终生职业并已经成为负责经营大型多单位企业的人就是职业经理。 ”2、国内研究现状我国学者对职业经理的认识各抒己见。国家职业经理人总评委胡金元教授说：“一般认为，职业经理人是传统企业向现代化企业转型形成的一种高层次职业群体，它以经营、管理企业为职业，运用经营、管理知识实现企业经营目标。 ”李敏认为：“职业经理人就是具有专业化的管理技能、职业精神和职业操守的经理人。 ”我国经济学家茅于轼认为，职业经理人是“一类彬彬有礼、懂得妥协、懂得怎么与合作者谋求利益，而内心仍有强烈的意志和高度原则的管理专业人才。”1.3 研究目的及意义1.3.1 研究目的伴随着商品经济、信息经济以及产业经济的高速发展，企业经营商环境变得日趋复杂，为了在竞争环境中赢得主动力，家族企业纷纷开始从外部聘请职业经理人，以便将物质资本与人力资本相结合，弥补自身管理短板，提升企业综合实力，这种变革本来应该可以给企业带来很大的价值，但实际上企业主与职业经理人并没有摆脱互不信任的宿命， “相互防备、相互猜疑、相互算计、相4互伤害， ”已成为一种难以动摇的“铁律” ，信任危机像一条鸿沟难以逾越，很大程度上拖累家族企业做大做强的脚步。固本文是在委托代理的时代背景下，研究家族企业与职业经理人之间的信任困境根源在哪里，以及怎样帮助企业度过这样一个经济改革转型期，并就信任困境提出相应地改进措施，帮助家族企业更好的去选择适合自己的职业经理人，以及建立健全的职业经理人市场，同时也借助法律、市场及公司章程的约束，以便保护企业主的权利。1.3.2 研究意义从前面的知识分享可以看到，职业经理人的出现并不能完全满足社会的供给需求，这包括委托方的权利释放以及职业经理人的专业素养。那么怎样才能构建一个完善的体系制度方便他们之间的关系维护，并相应地提出加强和改进他们不信任的措施，以更好的创造属于双方的共同利益。这不仅需要社会大众的支持，也更需要企业主和职业经理人之间建立诚信，只有彼此互相认可、互相尊重，才可以获得长久的利益。另外通过对职业经理人进行正确的认识和评价，总结他们现在的职业性与社会需求的符合度，这样便于将来认准方向，彼此进步。1、市场意义1) 方便家族企业对自身的认识及改进2) 改变职业经理人在企业家心中的形象3) 便于企业家在选择职业经理人时作参考4) 有助于加强对职业经理人的培训工作2、现实意义1) 激励职业经理人将自身利益与企业利益相结合，这是在信息不对称情况下确保职业经理人不损害投资者利益的关键。2) 保证职业经理人人力资本效能的充分发挥。52 委托代理相关理论2.1 委托代理理论介绍委托代理理论中委托人和代理人都是经济人,行为目标都是为了实现自身的效益最大化。在委托代理关系中,代理人更多的努力或付出,就可能有更好的回报,而委托人最关心的是结果,却不是代理人最感兴趣的;代理人关心付出的努力多少,委托人却没有直接的兴趣。委托人的收益取决于代理人的成本效益(付出的努力),而代理人的收益是委托人的成本(支付的报酬)。因而委托人与代理人之间的利益是不一致的,甚至是相互冲突的。由于利益的相互冲突,代理人会利用委托人委托的资源决策权谋取自身的利益,即可能产生代理问题。固委托人与代理人之间需建立激励机制以协调两者之间相互冲突的利益。2.2 信任理论信任的概念，是由哲学和政治学著作进入社会学理论。在前现代阶段，信任的研究主要是从伦理学角度入手的。从伦理学研究到社会学研究的转换，伴随着从前现代到现代的社会变迁。通常认为，西美尔开启了当代社会学信任研究的先河，在他的货币哲学和社会学中，西美尔提出的信任理论具有开创性的价值。他认为社会开始于人们之间的互动交流，而在当代互动的主要形式是交换，尤其是以货币为中介的交换，这种交换离开信任就无法进行，进而变成了整个社会的运行离不开信任。西美尔认为，信任是重要的社会综合理论。经济学家则认为,信任也许跟文化有关,但更重要的是,信任往往是人们理性选择的结果。在重复博弈模型中,经济学家得出人们追求长期利益会导致信任的结论(Kreps,1986；Fudenberg在有关信任的实证研究中,人们已经注意到减少信息不对称对于信任建立的作用。3 案例分析：国美电器“控股权之争”3.1 案例背景简介国美电器（GOME）作为中国大型家电零售连锁企业之一，成立于 1987年 1 月 1 日，是一家以经营电器及电子产品零售为主的全国性连锁企业，大股东为黄光裕家族。2011 年 9 月， 福布斯公布了亚洲上市企业 50 强榜单，国美电器位列第 14 位，成为亚洲唯一入选的家电零售品牌。2006 年 7 月，国美收购陈晓经营的永乐电器，让陈晓和黄光裕走到一起。此前，陈晓持有国美股份，且负责家电企业多年，黄光裕决定由陈晓担任“新国美”总裁。黄光裕当时公开表示，再也找不到比陈晓更合适的总裁人选。在 2008 年底黄光裕因经济犯罪被调查入狱，之前所有团队和陈晓对他保持的是敬畏态度，但就在此时段将陈晓推之前台。在 2009 年 6 月陈晓引入贝恩资本，救了国美却伤了黄光裕。同年 7 月，由陈晓提出的股权激励方式未能取得黄光裕的同意。随即在 9 月，贝恩资本实施了 15.9 亿元“债转股” ，正式成为国美电器的第二大股东，黄光裕夫妇持股比例被稀释至 32.47%。就此陈、黄二人的矛盾已日益升级。在 2010 年 5 月的股东周年大会上，当日 12 项决议中 5项未通过，导致关于贝恩投资董事总经理竺稼等 3 人的委任等议案未能获得通过。此事对于作为第一大股东的黄光裕与国美董事会的交恶就公开化了。发生此事件的主要原因有：第一，关键在于企业发展的方向问题，是国美发展路径之争。大股东认为，陈晓先生领导的董事局在企业发展方向上不对。第二，陈晓先生所言所行没有公平地对待每一个股东，至少大股东对他的公平性表示担心。陈晓先生的公开言论，包括“鱼死网不会破” 、 “黄先生的政治生命已经结束了” 、 “我们可以通过增发让他出局”等，已经表明，黄总不仅没有受到公平的对待，连起码的尊重都没有得到。第三，增发作为股东授予董事局的一种权利，是在董事局维护7公司的发展、维护公司利益和股东利益的前提下来行使的，而陈晓先生作为代理人却把这种授权变成了将大股东踢出局的手段，完全脱离了正常的逻辑。第四，在实行决策权时，黄光裕未能做到全面考虑公司的利益，而是将贝恩投资董事否定出局。但在贝恩投资入股的细节上，一直对提交的非执行董事人数以及大股东是否供股的问题，最终因为贝恩资本的利害关系而迫使董事会和大股东的妥协，可是这整个过程参杂大量的胁迫、无可奈何，而且本身双方之间也潜伏了极大地信任危机。最终在 5 月 11 日决议还是通过了贝恩三位非执行董事的任命，这意味着大股东已彻底失去了控制权。3.2 事件结局：黄光裕败于陈晓2010 年 9 月，国美特别股东大会在香港铜锣湾富豪香港酒店举行。大股东黄光裕提出的 5 项议案，除了撤销配发、发行和买卖国美股份的一般授权获通过，其余 4 项涉及人事任免的提案均被否决。黄光裕胞妹黄燕虹及私人律师邹晓春未能当选执行董事，陈晓将继续掌管国美。并在 2011 年 3 月，陈晓也辞去董事会主席、执行董事、执行委员会成员兼主席及授权代表职务，孙一丁辞去执行董事，但继续留任公司副总裁职务。由张大中出任国美电器非执行董事及董事会主席，国美股权之争告一段落。国美之争，可以说是美国前一百年与中国后三十年相关进程矛盾内涵的一个历史浓缩。之所以这么说，就是因为此番国美之争集上述三大历史矛盾于一身：在黄光裕与陈晓的关系上，黄用委托关系看是非，而陈认为自己是资本化的人力资源；在黄光裕与王俊洲、魏秋立的关系上，本来是基于充分信任的委托关系，一旦因误会而解除委托，君臣关系就向团队整体的谈判关系转化；在黄光裕与孙一丁等团队成员关系上，他们本来对黄的个人依附关系就是间接的，自然视自己为团队成员而非家臣，一旦陈、王一致，一旦基金资本介入并实施期权方案，矛盾的性质就在发生重大变化；在黄光裕与家族成员的关系上也很微妙，既有创业家族的内部关系特征，又有经营团队的独立能量，此外，更有国际产业投资基金进入国美。并以经营团队的优劣为其取舍标准的全新背景。黄陈之争同时也给我们提供了有关公司治理的鲜活教材，促使人们关注公司治理背后的制度背景，去建立科学、规范的公司法和公司章程，并在公司法和公司章程的框架下依法经营公司。同时从国美的一连串博弈可知，惟一能够8与中国大型民营企业创始人抗衡的，是资本的力量，而不是职业经理人。不管今后张大中是否