浅谈XX公司激励机制毕业论文

东北财经大学本科毕业论文浅谈 XXX 激励机制作 者： 院 系： 专 业： 工商管理 年 级： 学 号： 指导教师： 答辩日期： 成 绩： 内容提要一个公司要想发展壮大，必须重视激励机制的建立和完善。而激励机制并不是简单的奖励与处罚，它对不同的公司、不同的管理者，甚至不同的地域都有着差异。如何能有效地制定针对本公司最有效的激励措施是每一个公司生存发展非常重要的一个工作。有些公司只制定片面的激励措施，不但没有受到预期的效果，反而产生了很大的负面影响。本文通过对斯美科汇公司出现的激励措施不完善的情况予以分析，提出改进措施，并探索更为有效的激励途径，从而使激励措施的作用发挥从分。关键词：激励措施 多样性 制度的可执行性 自身素质 员工Content of the feedAn enterprise to develop, must pay attention to the establishment and perfection of the incentive mechanism. And rewards and punishment incentive mechanism is not simple, its different for different enterprises, managers, and even different places all have differences. How to effectively develop is the most effective incentive measures for the enterprise survival and development of each enterprise a very important work. Some companies only make one-sided incentives, not only not under the desired effect, has had a great negative impact. This article through to appear beautiful hui companys incentives will not be the perfect situation analysis, put forward the improvement measures, and explore more effective incentive way, so that the role of incentives to play from the points.Keywords: incentives diversity The enforceability of the system Their own quality employees目 录一、现在 XXX 激励机制的现状 .1二、激励措施在实施过程中存在的问题 .1三、激励制度的特点及作用 .2四、加强公司员工的激励措施 .21.精神激励措施要与物质激励措施协调发展 .22.规范物质激励 .33.实行按需激励原则 .34.突破常规体制，实行人才动态管理 .45.建立科学的考核评价体系 .46.加强公司文化建设 .47.建立个性化激励机制 .5五、参考文献 .10浅谈 XXX 激励机制一、现在XXX激励机制的现状对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬,即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于公司经营管理者和核心技术人员而言,主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下,公司员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献,评定标准也主要是当期公司经营业绩和个人业绩,与公司未来没有关系,不存在长期激励。面对激烈的市场竞争,公司属于传统产业,其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本,其产品竞争优势也在于低廉的价格。面对竞争,既为公司的发展带来历史性的机遇,同时也带来了一些严峻的挑战,而公司的人力资源管理将面对最严峻的挑战。现今由于人们的意识发生了很大的变化，不再像以往一辈子只从事一份工作，而是随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。因此公司存在人才外流现象，留不住人才已经成为制约公司发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。公司目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：1.激励措施盲目借鉴。合理的借鉴是必须的，但只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本公司员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本公司的激励措施。2.激励措施的无差别化。激励方式单一、僵化公司实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。公司对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在公司的多是非优秀人才。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，公司对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。3.过度激励。有人认为激励的力度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。因此，适当的激励才会有积极意义。二、激励措施在实施过程中存在的问题当前，公司在解决激励机制问题上取得了一定的成就。然而，由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维定式很难一下子转变过来。一家国际咨询公司做了如下的描述：只有的员工认为他们的管理者对他们出色的业绩给予了鼓励， 有的管理者自己承认不知道如何肯定和鼓励员工，的管理者承认在最近三个月没有鼓励过员工。目前，公司激励机制存在的误区有五个：1.用同样的方法激励所有的人。这是一个最大的误区，许多管理者很容易落入这个圈子里。比如：如果他自己是一个特别喜欢挑战的人，于是，就给他手下的员工全部安排富有挑战性的工作。他认为大家肯定能受到激励，其实，并非所有人都会受到激励，有的人甚至是受到了打击， 因为这些人完不成任务就会有失败感，受挫败的次数多了也就逐渐丧失了自信。2. 始终用同样的方法激励同一个人。今天用“挑战性的工作”来激励一名员工，如果十年以后对他还用这个方法恐怕就会有问题了。因为十年以后的人不再是今天这个人了，每个人都有自己的生命周期，随着整个生命周期中每个阶段职位的不断提升， 他的个人追求也在不断变化， 针对不同阶段的人激励方法应该是不同的。比如：对于女员工，通常情况下，在多岁刚刚毕业加入一个公司时，她会充满干劲，可能要的东西就是用迎接各种挑战来证明自己的能力； 但到了岁左右要结婚生子， 她更看重的可能就是安稳以及家庭与事业的平衡，这时再拿挑战来激励她，可能就不是最佳方式了。3.忽视了约束与激励的结合。无约束的激励将会导致员工的放任和懈怠，在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去存在的意义；同样，片面地依靠制度来管人，强调员工的责任，而忽略激励的作用，同样难以真正调动员工的积极性。14.缺乏与员工的交流沟通，忽视公司文化建设以及宽松的工作环境等因素对员工的激励作用， 也是当前公司激励机制中存在的一个亟待解决的问题。三、激励制度的特点及作用公司实行激励机制的最根本目的就是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。简言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。激励可以从以下三个角度理解: (1)从诱因和强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力,从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看,激励即指人的动机系统被激发起来,处在一种激活状态,对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件:希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看,激励主要指由一定的刺激激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点,由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋,产生目标导向与目标行动,导致个人从事满足需要的某种目标行动,达到了目标,需要得到满足,激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生,又引起新的行为和新的激励过程。在公司管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上决定了公司的兴衰。激励机制在现代公司中发挥着重要作用。首先，可以吸引人才，留住人才。公司的最终目的是实现利益的最大化，公司创造价值、提高效率、降低成本等，靠的是人才，拥有了人才公司才能实现盈利，才能得到发展。其次，可以挖掘员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧，为公司的发展尽自己最大的能力。再次，可以营造良性的竞争环境。良好的内部竞争，是激发员工的创造力和工作士气的有力保障，是成功激励的必要手段。四、加强公司员工的激励措施1.精神激励措施要与物质激励措施协调发展物质需要是人类的第一需要,所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国公司内部使用得非常普遍的一种激励模式。实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,公司文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当公司文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把公司的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为公司的长远发展提供动力。激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后制定制度要体现科学性,也就是做到工作细化,公司必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断根据情况的改变制定出相应的政策。公司可以根据本自身的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性,其次可以运用参与激励,通过参与,形成员工对公司归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本公司背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的公司文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使公司得到进一步的发展。“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类,两者的组合,被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的2各种顺手的工具(比如好的电脑) 、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充,缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计,当代大学生择业的主要考虑的因素依次为:个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见,人们对物质和精神的激励都是需要的,我们在制定激励政策时, 要兼顾员工这两个方面的需求。那么，如何才能做到精神激励与物质激励协调发展呢？ （1）制定科学、公平的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，公司必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。（2）创建适合公司特点的公司文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，公司文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当公司文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把公司的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为公司的长远发展提供动力。另外，公司文化是一种在实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。公司间的竞争主要是人才的竞争，也是公司凝聚力的较量。顽强的公司团队精神，是公司获得巨大成功的基础条件。（3）关注员工职业生涯规划。做好员工的职业生涯规划，充分利用好职位晋升机制的激励作用，可以极大地调动员工的积极性，更好留住自己培养出来的优秀员工和吸引其他优秀员工的加入。公司制定职业发展激励计划时要在系统的工作分析和岗位分析的基础上，向组织内员工指示可能的发展方向及发展机会。职业生涯激励计划通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标与计划有利于满足公司发展需求。（4）提高员工自信心，这些不仅是组织得以维持发展的基础,更是任何蓬勃向上的公司所迫切需要的内在机制。自信是个人发展的动力,是公司创新的源泉,是员工潜能开发的前提。公司组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信,富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明,成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标,凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标,懂得工作的意义,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些认为自己无能,并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来,我国公司由于受计划经济体制的不良影响,大锅饭思想严重,平均主义思潮泛滥,公司不重视或根本没有开展员工自信心教育培养,造成了公司员工普遍存在信心不足,动力不够的状况,极大地影响了公司的发展进步,使公司管理的各种措施难以顺利实施。当前公司应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系,提高员工的自信心,使其以积极的心态迎接公司组织和个人所面对的各种挑战。2.规范物质激励充分利用市场的评判和导向功能，合理配置资源和进行经济运行，利用物质激励的手段，减少损耗，降低成本，提高公司生产效率和技术创新能力。首先，建立个人收入分配机制，打破沿用以职定薪的固定模式。科学设计酬薪制度，发挥薪酬的激励作用，个人工资、津贴实行定岗定薪，按劳取酬。工资实行动态管理，能多能少，合理拉开档次，对公司有突出贡献者实行重奖。对公司的急需人才，提高其津贴待遇。其次，建立完善社会保障机制。按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制，满足公司员工基本的物质生活需要，从根本上解决职工的后顾之优，促进人才的合理流动，让员工既有市场竞争的压力，又有物质利益的动力，为公司的发展创造良好的环境和条件。3.实行按需激励原则以满足员工需要为主，实行按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。34.突破常规体制，实行人才动态管理所谓人才的“动态管理”,就是要在公司中引入竞争机制,建立能者上、庸者下,以人为本、用人唯才的用人机制,使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感,其他员工树立更远大的进取目标,更使原有的干部产生危机感,从而激发全体员工的积极性和创造性。在动态管理机制中,一方面要破除传统观念,大胆起用优秀人才,另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先,人才是事业成败的关键,更要彻底打破论资排辈,构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人,营造人才脱颖而出的新机制,对有发展前途的年轻人才,要定向培训和培养,破格提拔,为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间,做到人尽其才、才尽其用。其次,结合本公司实际,实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制,通过竞争上岗、二次竞岗,形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式,逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘,一经聘用,到岗任职,落实待遇。不称职者下岗培训,再上岗后仍不能胜任者,易岗易薪,降职使用或解聘免职,空余岗位再行招聘。这样一来,就形成了竞争淘汰机制,增强了职工的危机感,从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。进行动态管理,还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作,通常分工较细,且多是事务性的工作,不具备太大的挑战性,而长期在一个岗位工作,容易使职工产生懈怠心理,影响职工积极性的正常发挥,但是如果在职工熟悉原工作之后,给他另换一个新岗位,面对新的工作、较为生疏的任务,任何人都会有一种精神一振的感觉,从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干,又可充分调动员工的积极性,使公司充满生机和活力,可谓一举两得。5.建立科学的考核评价体系对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据,这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法,其目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩,使各项考核奖惩有本可依,同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能,适应现代公司减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现,还在非物质分配方面,如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现,从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用,激发每一位职工的潜能,是公司充满生机和活力。6.加强公司文化建设人的需求多种多样,即有物质方面的,又有精神方面的。过于强调物质利益,会使自我极度膨胀,自私自利,工作积极性更是无从谈起;然而,过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象,解决不了实际问题。因此,在满足员工的物质利益的同时,还应大力提倡公司文化建设,形成讲牺牲、讲贡献的良好公司氛围,以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为,充实员工的思想和生活,给他们以强大的精神力量, 使之有目标可奔有方向可寻。7.建立个性化激励机制个性化激励机制的设定必须要明确激励的目标。激励目标决定着激励工作的方向，同时也向人们展示了组织者的期望和要求。它