国电集团九江发电厂薪酬管理手册V6.0

文件编号：版 本：生效日期：2004 年 月 日国电九江发电厂国电九江发电有限公司薪酬管理手册编制：审核：批准：日期：2004/04/081LDD目 录第一章 薪酬管理总则与薪酬策略 2第二章 薪酬类别与薪酬结构 .4第三章 薪酬总额控制管理 .6第四章 基本工资与津补贴管理 8第五章 岗位评价管理 11第六章 岗位工资标准管理 .15第七章 岗位工资调整管理 .17第八章 绩效工资管理 20第九章 加班加点工资管理 .24第十章 单项奖金管理 26第十一章 年终奖金管理 .28第十二章 专项奖金管理 .30第十三章 特殊工资管理 .32第十四章 新入职与试用期员工的工资管理 .40第十五章 医院、学校人员工资管理 42第十六章 工资扣减管理 .43第十七章 工资核发管理 .45附件2LDD第一章 薪酬管理总则与薪酬策略第一条 为规范我厂薪酬管理行为，提升薪酬管理的有效性和针对性，充分发挥薪酬的激励效果，充分调动各方面积极性，特制定本手册。第二条 本手册适用于国电九江发电厂主业、辅业（燃料公司、物资公司）和多经企业（实业总公司）的所有部门及人员。第三条 本厂的薪酬管理制度和方法，是依据国家劳动法 、企业工资管理法规以及中国国电集团有关工资管理的政策等，并依据本厂实际情况而制定的。第四条 本厂薪酬管理制度的效力，遵从本厂制度，在不违背国电集团政策法规和国家有关政策法规的前提下，以新的薪酬制度替代旧的薪酬制度，以正式发文作为生效文本。第五条 为贯彻国电集团人才强企战略，吸引和留用优秀人才献身我厂的建设事业，我厂将逐步改变薪酬水平缺乏外部竞争性和内部公平性的不合理状况，发挥薪酬的激励作用。第六条 我厂薪酬水平的定位是：总体水平达到国内同行业中等水平，管理技术骨干收入达到同行业中等偏上的水平。第七条 我厂薪酬分配的主要原则：（1）以按劳分配为主；（2）效率优先、兼顾公平；（3）全厂工资水平与电力行业劳动力市场价位相适应；（4）工资总水平与经济效益挂钩；（5）有利于吸引、留住、激励人才，促进全厂人力资源优化配3LDD置。薪酬分配以现金形式发放。第八条 随着企业的发展，我厂的薪酬策略将做出适当调整，以确保薪酬策略符合我厂及国电集团公司总体战略的要求。第九条 我厂薪酬管理的目标为：（1）有效控制人力成本；（2）为员工提供生活保障和薪酬激励手段，建立稳定的员工队伍；（3）提高薪酬管理的针对性和有效性，吸引和留用各类高素质人才；（4）激发员工的工作热情，创造个人与企业的高绩效；（5）努力实现企业目标和员工个人发展目标相协调。第十条 薪酬管理的主要内容包括：（1）确定薪酬策略；（2）确定薪酬类别与薪酬结构；（3）确定各薪酬构成部分的标准；（4）确定特殊情况下的工资管理；（5）确定特殊人员的工资管理；（6）确定薪酬核发管理。第十一条 本手册所指薪酬是指货币性薪酬，包括基本工资和津补贴、岗位工资（含固定部分和绩效工资） 、加班加点工资和各种奖金。第十二条 我厂薪酬管理采取集中统一管理，即由厂人力资源部负责全厂薪酬管理制度、标准的制定并监督实施，其它所有部门无权修改薪酬管理制度和标准，不得违背薪酬管理制度进行操作。4LDD第二章 薪酬类别与薪酬结构第十三条 薪酬类别是指不同薪酬构成因素、计发方式、计发依据和计发时间所决定的薪酬形式。第十四条 我厂目前采用的薪酬类别为年薪制和岗位薪点工资制，分别适用于不同的人员。第十五条 年薪制是以确定年度工资总额作为薪酬标准的一种薪酬类别，分为基本年薪和业绩年薪两部分，各占年薪总额的 40%和60%。基本年薪按月度发放平均额（基本年薪/12）业绩年薪根据业绩表现在年底一次性核发。第十六条 我厂推行年薪制的前提是：得到国电集团的认可，并在国电集团指导下进行。有关年薪制实施的管理办法参照国电集团相关规定执行。第十七条 我厂享受年薪制人员年薪总额的确定，以及业绩年薪的考核指标及考核办法由国电集团负责。第十八条 我厂年薪制的适用对象为副厂级以上领导，包括：厂长、党委书记、副厂长、党委副书记兼纪委书记、总工程师、工会主席、总经济师、总会计师。第十九条 岗位薪点工资制是以岗位工资为主体的一种薪酬类型。它是以岗位相对价值评价为基础，确定岗位工资的岗级和薪点。第二十条 考虑到电力行业及本厂工资构成的历史承续和实际情况，本厂岗位薪点工资制结构共包括四个部分：基本工资与津补贴、岗位工资、加班加点工资和各种奖金。第二十一条 基本工资是沿袭原国家确定的员工基本生活保障的5LDD收入部分，我厂将随着国家或集团政策性调整而调整。津补贴包括工龄工资、车贴、电贴、回贴、职贴、粮综合贴、肉贴、书报费、水电费。津补贴除水电费外均按我厂 2002 年 9 月颁布的工资管理暂行办法执行，水电费则按 2003 年 10 月颁布的相关规定执行。第二十二条 岗位工资分为固定部分和浮动部分，其中浮动部分与绩效表现挂钩，因此称为绩效工资。固定部分占 40%，浮动部分占60%。固定部分每月发放，浮动部分（绩效工资）根据绩效考核结果进行核发，具体的核发办法参照本手册第八章绩效工资管理执行。第二十三条 岗位薪点工资制的适用对象：全厂除实行年薪制以外的所有人员。6LDD第三章 薪酬总额控制管理第二十四条 我厂将严格控制企业人力成本，对全厂薪酬总额进行管理。我厂薪酬总额的确定遵循“两低于原则”：工效增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。第二十五条 我厂薪酬总额水平将归口通过国电集团公司纳入国家“工资总额同经济效益挂钩” （简称“工效挂钩” ）管理范围，接受国家宏观调控。国电集团对本厂实行工效挂钩和工资计划双控的管理办法。第二十六条 我厂薪酬总额的确定依据是：本厂的经济效益、本厂的工资基数及国电集团下达的工资计划。第二十七条 集团公司根据国家有关工资宏观调控政策及本厂经济效益、职工人数变动情况，对本厂实行考核，核增（减）本厂年度工资总额，并以工资计划形式下达本厂，作为我厂计发工资的依据。第二十八条 若本年度工资基数有节余，可以滚入下一年度使用，即我厂实际年度薪酬总额为：薪酬总额= 本年度的工资基数+ 上年度的工资节余。第二十九条 本厂工资总额列入企业成本“应付工资”项下，作为本厂工资的来源。第三十条 我厂人力资源部根据集团公司下达的年度工资计划，制定我厂当年工资分配计划，并合理划分各类薪酬的结构。第三十一条 本着先紧后松的原则，确定年度内各月的薪酬总额。要切实体现薪酬发放总量与本厂总体经济效益和劳动生产率挂钩，有7LDD效降低本厂单位人力成本。第三十二条 企业为员工缴纳的社保金、挂养费、住房公积金以及提取的福利费等均属于附加人力成本，不计入工资总额，以费用形式列支。第三十三条 企业为员工缴纳的社保金和住房公积金按照有关部门相关规定执行。第三十四条 企业为员工缴纳的挂养费属于补充保险范畴，按照员工个人与企业 2：8 的比例共同缴纳，个人按月以 2 元/年的标准累计缴纳，在个人工资帐户中扣除。8LDD第四章 基本工资与津补贴管理第三十五条 基本工资是为了保证员工基本生活保障的收入部分。我厂的基本工资是参照原国家基本工资定级标准确定的。第三十六条 年功工资是体现员工劳动积累的贡献，反映员工工作年限不同、熟练程度不同的劳动差别。年功工资根据员工个人的实际工作年限，按照 3.5 元/年的标准累计核发。第三十七条 年功工资适用范围为全厂所有在册在岗员工。第三十八条 我厂实行的津贴、补贴范围包括：（1）电贴（2）粮综合贴（3）肉贴（4）回贴（5）交通洗理贴（6）书报费（7）教护龄贴（8）技师津贴（9）高级职称津贴（10）运行晚班津贴（11）纪检津贴（12）特殊津贴。其中第（1）至（6）项适用于所有正式员工，第（7）项适用于学校教师或医院护士，第（8） 、 （9）项适用于技术工人，第（10）项适用于生产一线加晚班的人员，第（11）项适用于从事纪检工作的人员，第（12）项适用于特殊工作情况下的人员。第三十九条 除 1978 年的老粮贴外，电贴、肉贴、粮综合贴、交通洗理费在册在岗员工均可享受，合计金额为 38 元/月人。第四十条 书报费：中级以上技术职称在册在岗人员按每月 18 元计发，中专及以上学历在册在岗人员按每月 14 元计发，其他在册在岗员工享受每月 10 元计发。第四十一条 教护津贴：从事教师、护士工作满五年不足十年者按每月 3 元计发，满十年不足十五年者按每月 5 元计发，满十五年不9LDD足二十年者按每月 7 元计发，满二十年以上者按每月 10 元计发。第四十二条 技师津贴：具备技师职称并从事相应专业岗位的人员，享受技师津贴。高级技师为每月 50 元，技师为每月 20 元标准。第四十三条 高级职称津贴：教授级高工按每月 50 元计发，高工按每月 30 元计发。第四十四条 纪检津贴：从事纪检工作的人员按每月 60 元计发。第四十五条 运行晚班津贴：运行岗位上的工作人员，在上晚班时享受运行津贴。其标准为：每上一个夜班，享受 2 元津贴；每上一个零班，享受 3 元津贴。第四十六条 为有效激励各类优秀人才，我厂将对被评为“168 人才” 、 “首席员工”和“高级员工”的员工给予特殊专项津贴。有关我厂“168 人才” 、 “首席员工”和“高级员工”的评选办法及待遇，参见我厂“168 人才”评选管理办法和高级员工和首席员工评选管理办法相关规定执行。第四十七条 对被评选上集团公司的“168 人才” ，按国电集团的规定，我厂每月给予本人上年月平均工资额（包含基本工资、津补贴、岗位工资，不包含加班加点工资和各种奖金，下同）30%的津贴。第四十八条 对被评选上我厂各专业“首席员工”的人员，我厂按月给予上年月平均工资额（定义见第四十七条）20%的津贴；对被评选上本厂各专业“高级员工”的人员，我厂按月给予上年月平均工资额（定义见第四十七条）10%的津贴。第四十九条 专项津贴只在员工获得相应荣誉期间享受，当员工不再是 168 人才、首席员工或高级员工时，相关专项津贴即行取消，10LDD取消时间从失去相关荣誉的月份算起。第五十条 实施岗位薪点工资制后，我厂对现行基本工资标准不再作调整。第五十一条 各类津补贴的发放标准及发放范围，由厂人力资源部统一管理。各下属单位不得擅自发放津补贴。11LDD第五章 岗位评价管理第五十二条根据我厂所属行业、人员规模及岗位特点，我厂岗位评价采用要素计点法。第五十三条要素计点法岗位评价的主要步骤：首先选定岗位价值的主要影响要素，对要素进行说明与分解，并采用一定点数值表示每一要素与子要素，然后按预先规定的衡量标准，对现有的岗位进行打分、求取总和，最后得到各岗位的总分值。其程序如下：（1）确定岗位评价的主要影响要素。主要选取企业影响、工作责任、工作难度、监督管理、知识技能、工作沟通、工作环境七大类因素进行评价；（2）要素定义，对每个指标作出明确的定义；（3）要素分解，将七大类因素再分解成 20 个小指标；（4）决定要素（或子要素）等级，根据重要程度或者要求程度划分成不同的等级；（5）确定要素等级、权重，并进行等级配分；（6）依据岗位描述与规范进行评价。第五十四条 岗位评价工作适用于以下三种情况：（1）薪酬体系重新调整设计时；（2）增加新的岗位时；（3）对原有岗位进行合并或者职责调整时。第五十五条 岗位评价结果应该作为各岗位全部岗位工资总额的标准，但考虑到我厂保留了基本工资的实际情况，因此我厂岗位评价12LDD的结果只作为岗位工资的确定依据。第五十六条 为合理确定各岗位的工资标准，岗位评价过程应保证严谨、客观、公平、合理。第五十七条 我厂岗位评价工作统一归口人力资源部管理。第五十八条 在实施岗位评价工作时，由人力资源部负责岗位评价计分工作，并据此确定岗位工资水平。当需要评价的岗位较多（大于 10 个）时，由人力资源部组成工厂岗位评价小组，采用集中统一评价；当需要评价的岗位较少（少于 10 个）时，可由人力资源部直接组织评价，并根据其它岗位的工资水平确定所评价岗位的工资标准。第五十九条 实施岗位评价前，针对我厂职务体系按照不同的职务性质和专业类别进行划分，以便在评价时对各岗位要素有更明确的认识。我厂职务体系共划分为管理类、行政事务类、专业技术类和生产操作类四大类。其中管理类是指具有管理责任的岗位，包括副主任、主任、副总与厂级领导岗位；行政事务类是指各级管理部门从事一般行政、服务及后勤支持工作的岗位；专业技术类是指纳入国家专业技术职务评定或专业技术资格考试序列（包括工程、经济、会计、统计、营销、政工、档案、教师、卫生等）和各专业岗位或技术岗位。生产操作类是指在生产运行一线从事具体生产操作工作的岗位。第六十条 我厂的定岗定员标准，参照原国家电力公司 98 定员标准，并结合我厂的实际情况确定。第六十一条 我厂主业定岗 287 个，定员 1120 人，辅业（燃料公司、物资公司） 定岗 113 个，定员 410 人，多经企业（实业总公司）13LDD的定岗 165 个，定员 744 人，其它（劳务、社会服务）人员 376 人。第六十二条 评价要素权重设置要素的权重设置方法如下：在七个要素中选取最重要的要素，并赋值 100%；以最重要的要素为基准，将另外七个要素与其相比较，确定相对赋值；将各个要素的赋值相加，得出要素总和；将各个要素的赋值与要素总和相比，得出各个要素的权重。第六十三条 各子要素评价等级确定与配分方法1、决定因素等级。确定岗位评价的七大要素及子因素，并对其进行定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评价子要素区分出不同级别，并赋予一定的分值。2、确定等级权重和等级配分。确定因素等级后，确定等级权重。通过对本厂的进行岗位价值分析的需要，我们将结合实际情况，确定岗位评价总分值为 2000 分，采用最大权重法对本厂岗位评价各子要素进行等级配分。第六十四条 岗位评价包括下列过程：1、参照评价量表，对各岗位进行评价，并将结果填入评价记分表；2、对各评价人员的评分表进行收集、整理，以及进行有效性分析；3、计算各岗位的最终平均分值；4、根据评价所得的分值，在对岗位划级时，将比较密集的点14LDD值区域所对应的岗位划归为同一等级；5、岗位等级调整根据四个系列中，相近岗位的责任、强度、以及从事该岗位工作的员工的可替代性、在外部人才市场的可获取性等进行综合考虑，对四个系列的某些岗位进行一定程度调整，最后制作岗位等级表；6、绘制内部薪点曲线，进行比较分析；7、最后根据薪酬市场调查数据确定各个岗位的薪点标准。岗位评价的量表、要素权重及分值标准见本手册附件 2。15LDD第六章 岗位工资标准管理第六十五条岗位工资薪点标准主要依据岗位评价结果确定，具体确定步骤为：(1) 调整评价结果。根据评价结果与实际运作情况进行分值调整，以提升岗位评价的拟合度。(2) 确定岗级薪档数量。考虑到本厂的行业特点及人员规模，并参照通行的国际惯例，确定本厂岗位工资共设 15 个岗级，每一级再设 3 至 8 档不等。(3) 将岗位点值划入各区段。根据所设定的岗级与点数，将各岗位按评价得分依次纳入各点值。(4) 设定级差。对各薪级之间设定级差，级差设定的总体趋势按照由低级到高级呈递增趋势增长分布。其中级差的计算公式为：级差= （本级中位值下级中位值）/下级中位值。(5) 根据全厂各岗位的价值评价值，最终确定各岗位工资薪点水平。全厂岗级、薪点、级差情况表如下：薪级 档数 级差 中位值 最小值 最大值 薪点差 薪点 1 薪点 2 薪点 3 薪点 4 薪点 5 薪点 6 薪点 7 薪点 8一 3 1053 1000 1105 10 200 210 220 二 3 9.0% 1147 1088 1207 11 218 229 240 三 4 9.0% 1250 1153 1348 13 231 244 257 270四 4 9.0% 1363 1256 1470 15 251 266 281 296 五 4 9.0% 1486 1370 1603 15 274 289 304 319 六 5 12.0% 1664 1506 1822 16 301 317 333 349 365 七 5 12.0% 1864 1687 2041 18 337 355 373 391 409 八 5 13.0% 2106 1906 2306 20 381 401 421 441 461 九 6 13.0% 2381 2131 2631 20 426 446 466 486 506 526 十 6 15.0% 2738 2450 3026 23 490 513 536 559 582 605 十一 7 15.0% 3148 2805 3492 23 561 584 607 630 653 676 699 十二 7 16.6% 3670 3277 4063 26 656 682 708 734 760 786 812 十三 8 18.4% 4346 3829 4863 30 765 795 825 855 885 915 945 975 十四 8 23.0% 5345 4648 6042 40 929 969 1009 1049 1089 1129 1169 1209 16LDD十五 8 29.0% 6896 5869 7923 59 1173 1232 1291 1350 1409 1468 1527 1586 根据岗位评价的结果，我厂主业、辅业及多经企业各岗位的薪点标准见附件 1。第六十六条 确定各岗位薪级及薪档薪点后，还可以根据各岗位任职人员工作能力、业绩表现及其它原因进行岗位薪档调整。岗位薪档调整的依据和方法对照本手册第七章相关规定执行。第六十七条 岗位工资数额的计算方法：岗位工资数额是以各岗位薪点为基础，按每一薪点的价值（即薪点值）进行计算得出的，即：岗位工资=岗位薪点薪点值当薪点值改变时，岗位工资也发生相应变化。第六十八条 岗位工资是岗位薪点工资制的主体部分，从总额上看，岗位工资占岗位工资总额的 75%左右。在具体分配过程中，岗位工资分成两个部分，即固定部分和浮动部分，其中固定部分占岗位工资总额的 40%，浮动部分占总额的 60%，由于浮动部分的分配将与绩效考核挂钩，因此该部分又称为绩效工资。第六十九条 固定岗位工资的分配办法：根据考勤情况按月发放，固定岗位工资的计算方法为：固定岗位工资 =岗位薪点薪点值40%缺勤应扣部分第七十条 绩效工效的分配方法：根据各部门、各岗位任职者的绩效考核结果进行分配，具体计算办法为：绩效工资=岗位薪点薪点值60%考核系数17LDD其中考核系数又根据部门和个人考核的结果确定，具体确定范围参见本手册第八章相关规定执行。18LDD第七章 岗位工资调整管理第七十一条 岗位工资的调整总体上分为两种：普调和个别调整。普调是指所有岗位人员的岗位工资均按照相同的比例调整，调整方法包括上调和下调。个别调整是指个别岗位任职人员岗位工资的上调或下调。第七十二条 岗位工资的普调主要适用于以下情况：（1）适应市场物价上涨因素进行调整；（2）当本厂经济效益和支付能力提升，需要整体提高全厂员工的收入时；（3）当本厂经济效益或支付能力下滑，需要整体降低全厂员工的收入时；（4）根据集团发展战略调整，需要改变公司的薪酬策略时。第七十三条 岗位工资个别调整适用于以下情况：（1）员工岗位调整时；（2）员工职责发生调整并将长期不变时；（3）根据绩效考核结果进行调整时；（4）根据有关奖惩条例进行调整时；（5）在职员工进入待岗状态时；（6）获得专项奖励或荣誉时（如符合集团 168 人才或工厂首席员工相关条件时） ；19LDD（7）特殊原因需要调整岗位工资时。具体调整依据参照工厂有关规定执行。20LDD第七十四条 岗位工资调整的方式，主要分为三种：（1）按照原岗位工资的一定百分比进行调整；（2）在原岗位工资基础上上调或者下调一定的薪档；（3）岗位调配后按照就近套档原则进行岗位调整。第七十五条 按原岗位工资一定百分比（上调时百分比为正数，下调时百分比为负数）调薪时，调整后新的岗位工资为：新岗位工资=原岗位工资(1+ 调整百分率)为便于工资计算，采用此法调整后，应将各岗位对应的薪点值归整。第七十六条 在原岗位工资基础上上调或下调若干薪档的方法进行调薪时，新的岗位工资等于新岗位薪点对应的工资额。当员工的岗位薪档已达到所在岗级的最高档再进行岗位工资上调时，以其原岗位工资 10%的标准上调。第七十七条 发生岗位调配的员工，若其新的岗位所属薪级低于原岗位薪级，则其新的岗位工资按照新的薪级中对应岗位确定薪档；若其新的岗位所属薪级高于原岗位薪级，则其新的岗位工资按照新的薪级中不低于其原岗位工资的最低工资薪档调整。第七十八条 岗位工资的调整一般按照逐步调整原则进行，总体上一次调薪不超过一档。第七十九条 由于市场工资率变化等原因，一般企业岗位评价后所确定岗位工资的有效期为两年左右，因此每过两年，本厂将对原岗位评价进行重新评估，一般需要对部分或全部岗位进行重新评价，由此进行的岗位工资再确定可视为特殊情况的岗位工资调整，其确定步21LDD骤与重新认定岗位工资相似。第八十条 在进行岗位普调前，厂人力资源部要事先对普调后的岗位工资总额进行测算，以确保实现全厂工资总额控制，不得突破集团公司下达的工资计划。第八十一条 岗位工资的调整统一由厂人力资源部组织管理，各部门负责人应在相应岗位人员工资调整前作出申请，人力资源部应将调整前后岗位人员情况通知相关部门负责人。第八十二条 岗位工资调整的时间管理：（1）岗位工资普调一般安排在年初或年中进行，但每个人每年的调薪不超过一次；（2）岗位工资个别调整一般在涉及调薪事宜时即时进行。第八十三条 厂人力资源部每年底制定岗位工资调整计划，制定调整计划总的依据是财务预算和人力成本预算，当两者不相吻合时，由厂人力资源部根据财务预算情况对调薪计划作出调整。22LDD第八章 绩效工资管理第八十四条 绩效工资是岗位工资的浮动部分，是根据绩效考核结果所确定的岗位工资。即根据不同的绩效，员工可能获得 100%的绩效工资，也可能获得多于或者少于 100%的绩效工资。全部绩效工资占岗位工资总额约 60%。第八十五条 绩效工资分为两类：部门绩效工资和个人绩效工资。我们把个人 100%的绩效工资称为个人基准绩效工资。而各部门基准绩效工资则是本部门全体员工个人基准绩效工资的总和。第八十六条 本厂绩效工资采用两级分配，即首先根据各部门绩效考核结果确定部门绩效工资总额，然后各部门再根据员工绩效考核结果确定个人绩效工资。第八十七条 绩效工资的确定依据，一是全厂综合经济效益，二是各部门和个人绩效考核结果。我厂实行月度和年度绩效考核。月度考核无论对部门还是个人，均以业绩考核为主；年度考核则在月度考核的基础上，进行全方位的综合考核。具体考核实施办法参见本厂绩效管理手册 。第八十八条 部门绩效系数和绩效工资的确定。我厂将组织对各部门进行绩效考核，绩效考核的指标制定及其考核实施参见本厂绩效管理手册 。部门绩效考核结束后，工厂将根据考核结果将不同的部门强制划分成 A、 B、C、D 四等，并给每类部门赋予不同的绩效工资系数。23LDD部门绩效工资系数表考核结果等级 A B C D绩效工资系数 1.3 1.0 0.8 0.5各部门绩效工资总额的计算方法为：部门绩效工资总额 =本部门全体员工岗位工资薪点数60%薪点值部门绩效工资系数第八十九条 个人绩效系数和绩效工资的确定。在对部门绩效进行考核的同时，各部门将对员工个人进行绩效考核，并将考核结果强制划分为 5 等，各等次对应不同的绩效工资系数。个人绩效工资系数表考核结果等级 5 4 3 2 1 绩效工资系数 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4员工个人绩效工资计算方法为：个人绩效工资=部门绩效工资总额部门各岗位薪点总数个人岗位工资薪点数个人绩效工资系数第九十条 绩效工资的确定部门与程序流程。绩效工资实行从工厂到部门，再从部门到员工的两级分配。实施中，先按照厂绩效管理委员会和绩效考核办公室要求做好月度部门和个人绩效考核。绩效考核办公室负责组织对各部门进行考核，并最终确定各部门的考核类别和绩效工资系数，在下月 5 日前上报厂人力资源部；各部门负责人负责本部门全体员工的绩效考核，并最终确定员工考核等级及绩效工资24LDD系数。第九十一条 厂人力资源部负责全部绩效工资的核发。首先根据全厂经济效益情况确定当月薪点值，然后根据各部门绩效考核结果确定各部门当月绩效工资总额，厂人力资源部在每月 7 日前将各部门当月绩效工资总额通报各部门，各部门再根据员工考核结果进行二次分配，在下月 10 日前将本部门绩效工资预留额、分配额及分配明细表上报厂人力资源部，由人力资源部统一核发到员工个人工资帐户。第九十二条 特殊情况的绩效工资：对于因考核不公平后经申诉程序重新确定考核结果的部门和个人，其绩效工资应重新确定，并在下月绩效工资中核增或核减。第九十三条 因病假、事假超过一定期限员工、待岗员工、因公学习员工、停薪留职员工不计发绩效工资，具体实施办法参见本手册第十五章特殊人员工资管理相关规定执行。第九十四条 确定绩效工资的前提是绩效考核，而绩效考核依赖于绩效考核数据，各级各部门均承担提供相关绩效考核数据的责任，具体分工参见本厂绩效管理手册 。对于拒不提供数据、推迟提供数据、故意提供不实或虚假数据的部门，工厂将扣发该部门当月全部绩效工资，并不再补发。第九十五条 我厂现行绩效工资占岗位工资总额的比例为 60%，根据试行的效果以及工厂管理激励的要求，可以进行适应的调整，但原则上绩效工资占岗位工资总额的比例不大于 70%。同时可以对部门和个人绩效工资系数进行调整，调整的总原则是加大激励效果，使高绩效者能得到有效的激励。25LDD第九十六条 岗位工资总额以及部门、个人岗位工资系数的设定、调整均由厂绩效管理委员会作出决策，厂绩效考核办公室及人力资源部负责组织实施。26LDD第九章 加班加点工资管理第九十七条 加班加点工资是指在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作的，按照加班加点工资支付的报酬。第九十八条 本厂执行国家规定的工作时间标准，并根据电力行业特点安排相关岗位的工作班制和加班时间。第九十九条 我厂生产运行和检修人员实行集中工作、集中休息或轮换调休的综合计算工时工作制，并以季或年为周期综合计算工作时间。在主设备大、小修期间需加班加点的，不发加班加点工资，事后在保证安全生产的前提下，可以给予同等时间的补休。第一百条 基建施工单位实行定期安排休息休假的综合计算工时工作制，并以年为周期综合计算工作时间。第一百零一条 对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，需机动作业、难以按标准工作时间衡量的岗位，应实行不定时工作制。如供销、采购、小车司机、交通车司机、仓库装卸、消防队、部分值班岗位的人员等。其超出标准工作时间的部分不计加班时间，也不发加班加点工资。第一百零二条 工厂机关职能部门的工作人员，均实行定时工作制。特殊情况下，超过标准工作时间的，可安排适当补休，不计发加班加点工资。第一百零三条 凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排休息日工作的，应首先安排补休，不能安排补休的，应支付按个人日基本工资的 150%、200%支付加班加点工资。27LDD第一百零四条 凡是安排员工在法定休假日工作的，应另外支付不低于个人日基本工资 300%的加班加点工资。第一百零五条 个人日基本工资的计算方法：根据国家关于职工每日工作 8 小时，每