案例分析——徐总的领导风格

案例分析徐总的领导风格1 背景分析1.1 企业层面xx公司前身是 a大学的一个不起眼的校办企业，主要经营化工材料和化学制品，因为缺少资金一直处、 于不景气的情况，一度难以维系。后来在国家支持下，学校重新审视这家企业，投入人财物，依托防伪印刷和防伪材料技术迅速发展壮大，改名五洲公司。五洲公司在防伪材料在市场上很有占有率，但是为了更大的发展，开始向科技企业转型，并且成立了防伪工程研究中心。五洲公司在新技术产品开发流程中，把基础研究开发阶段委托给高校，把新技术成果商品化、商品生产、营销留在企业，调动了社会智力资源为企业发展服务，形成了市场需求、研发、商品化、营销一个完整的循环体系。1.2 个人层面1.2.1 员工层面过去五洲公司仅仅以安置学校家属，解决教职工后顾之忧为重要公司，没有什么人真正来应聘工作。随着公司的发展，越来越多的人想到这里工作，为了保持技术型企业特点，五洲公司规定只能招聘本科以上的毕业生。目前，五洲公司的员工大体均是高学历的知识型员工。1.2.2 领导层面徐总，今年 54岁，原a 大学精细化工专业的教授、博导，a 大学化工学院的副院长。徐总，从事精细化工领域学术研究多年，技术过硬。为人思想正统、不苟言笑、很讲原则，有点固执。虽然声望很高，但缺少企业管理经验，对五洲公司内部情况不了解，思想传统、保守，学术派管理。2 提出问题2.1 问题诊断2.1.1 事件一：技术部事件2.1.1.1 徐总问题徐总在人员选拔问题上过于草率，只看中王峰技术能力而忽略了其管理能力和沟通协调能力不足的问题，致使后期上任难以服众。并且人力资源经理已经提意见说要公开选拔，徐总也没有参考，直接指认经理职位这也为后期部门内部不和带来了很大的困难。2.1.1.2 王锋问题技术能力强，但为人清高，易冲动，欠缺管理能力，不善于上下级沟通。有技术有想法，但缺乏协调能力，无法转化为执行力。2.1.1.3 公司政策的支持工作结构的改革没有得到公司整体制度改革的支持2.1.2 事件二：李经理辞职2.1.2.1 徐总问题不听取下属关于企业发展引进电子商务的意见，过分坚持自己保守想法，对于新的想法采取推脱、敷衍。2.1.2.2 李经理问题李经理个人能力强，但是五洲企业的保守战略使他不能发挥自己的全部潜力，于是选择进修，以求得更大的发展。2.1.3 事件三：周副总自立门户2.1.3.1 徐总问题首先，想留住人才，却不愿接受现代企业发展方式，拒绝周副总的改制上市建议，过分担心自己的“守城”策略。其次，过于求稳干涉过多企业部门管理事项，让周副总无法进行自己的管理领导策略方法，使周副总的职权大打折扣，无法抒发自己的抱负。最后，对于周副总关于企业问题诊断和企业未来发展的意见不予重视。2.1.3.2 周副总个人分析经历复杂，化工专业，外企工作背景，留学专攻企业管理，唯一外聘而来的的高层管理者。工作中，周副总有抱负有想法，并且能够忠于自己的企业，期盼企业能够在自己的现代管理下进一步发展。2.2 问题总结2.2.1 徐总方面第一，在企业发展思路上，徐总的管理风格过于守旧。对于现代化企业发展的思路并不能很好的接受。而且徐总为人过于固执，对于公司中几位高层管理者提出的建议，没有经过讨论和研究便全盘否决，此举也使得一些管理者，对于徐总的管理方式以及企业未来发展感到失望，同时对自己在该企业的发展感到担忧。导致高层人员不断流失。第二，徐总对待工作的态度认真，做事喜欢亲力亲为，且凡是涉及钱的事，必须事必躬亲，以防弄出什么差错。可见徐总对人对事都十分严谨，成为企业的领导者也更是如此。此举直接导致多位企业高层在工作中难以发挥，能力得不到施展，企业发展也因此滞后。第三，五洲公司发展规模迅速，内部人员结构比较健全，高学历人员占比重较大，且平均年龄比较年轻，属于新时代的知识型员工的特点。徐总在人员管理上，并未对这种情况做出正确处理，在用人上习惯仍然停留在比较落后的状态，从技术水平上去考量一个人的能力，而忽略了包括创新能力、管理能力和沟通协调能力等综合素质。造成用人不力，提拔的新人不能服众，高级人才流失等情况。2.2.2 员工方面第一，知识型员工的特点，企业缺乏必要的激励方式，不能带领和促进员工高效的完成本职工作。第二，知识型员工缺乏沟通渠道，企业整体过分集权，员工决策空间小，新颖的发展意见不能受到关注和支持，员工自我实现的机会极小。第三，员工缺少公平开放的竞争机制，完全还是依靠老旧的领导指定方式，不能服众。第四，员工培训没有给与足够重