面试工作总结报告

面试工作总结报告篇一：面试人员情况分析报告人员面试分析报告 目的：为了对接下来的招聘作出更加明确的调整调整，以提高招聘的成功率，减少人员成本的利用和时间，先对本月人员招聘面试情况做出以下的分析。 面试总人数：6 人 面试部门：培训 1 人，影视后期 3 人，摄影 2 人 合格人数：培训 1 人 成功率：16% 面试人员评价： 原因分析： 本月共面试 6 人，但是合格的只有培训的 1 人，影视后期的和摄影的都不合格，合格率仅 6%，分析面试失败的原因： 1、由表格可知，首先人员的外貌不合格。 导致这部分情况的主要原因是由于初期的沟通不够，没有跟公司行政表明：我们对人员是一定要求的，所以才导致这方面筛选情况不够。 2、表中显示的第二个问题就是人员技术问题这里应该针对简历进行筛选，而不是投简历的，都通知面试。 3、没有实时跟进 所以来面试的人数并不是很多，在接下来的工作中，招聘作为重点工作中的一项。 工作调整： 面对这一现象，在下月的招聘计划中应该做出以下调整： 一、对招聘的标准重新沟通。 1、影视方面，严格要求经验到达 1 年。在下月的招聘计划中，要跟公司行政说清楚，通知面试的人员经验一定要到达要求，否则，不予通知过来面试。 2、把人员形象也是考核标准之一，所以也要进行一下筛选。 二、实时跟进招聘情况，如有面试的及时安排。 三、对于培训讲师职位面试的人数少的情况，进行的调整，如有发现有人投递简历，及时电话通知可进行面试。篇二：招聘工作总结报告- 模板13 年已过大半，截止 6 月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺 个）已完成%，至 8 月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年 6 月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有 2 月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。 首先，在 13 年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。13 年全年的人力资源需求比去年新增了 175 个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。 在平总的指导下，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在 6 月份开始试行。 新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比 旧招聘体系 无面试小组 新招聘体系 由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要 责任 人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行 小组面试，并讨论面试结果 面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交 更高一级领导面试 针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记 录表、小组面试记录表等 新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体 评估，并可作为后期参考。 增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行 用人部门经理复试 无小组讨论 除研发和技术外采用相 同评估表 就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。 新招聘体系实施过程中的一些调整 1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了 2 次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于 40 分不合格，主管级以上员工低于 50 分不合格。 2.增加面试总结表的职位要求，以便进行职位匹配度的对比。 3.鉴于分公司及公司工作和人员的具体情况，面试小组成员扩充到一线主管级以上均可参与面试工作。 4.根据面试环节的调整，重新设计了应聘登记表。 5.针对一些主观性较强的测试，与用人部门沟通，改进或新增了相对应的面试评估表。比如，系统集成复试记录表。 目前使用的招聘途径及总结分析 竞聘，招聘群（外部推荐） ，内部推荐，猎头，招聘网站 招聘体系实施过程中遇到的一些问题及解决方法和现状 1.分公司的推行力度：自招聘管理办法试行以来，几乎每个分公司都有反馈认为新办法较以前更复杂和繁琐，加之分公司符合面试小组成员条件的人手有限，无法很好进行小组面试。在试行前期，更发生过有分公司代为填写复试记录表或未经面试即填写复试记录表进行敷衍的情况。经过反复沟通和严格的资料审阅，至今各分公司已基本能独立按照流程进行招聘工作。 2.研发部门的面试：无法向用人部门推荐足够候选人以便部门进行比较和挑选。该类人才在西部非常稀缺，搜寻资料比较困难，因此在同样时间约到 3-5 位候选人不太现实。而联系时间 3-5 天后没有答复，一般候选人都有其他的机会，到职的机会也就不大了。针对这种状况，目前已经签了三家猎头公司同时帮我们推荐合适的候选人，基本能保证每周都有 3-5 名候选人到公司面试。与研发部门沟通过此类情况，也得到了一定支持。 6-8 月试用期离职率分析 贯彻试用期淘汰率相关政策 本年度上半年离职分析中可以看到：6 月试用期间离职人数为 9 人（其中因个人原因离职 7 位，业绩不佳公司劝退 1 位） ；7 月试用期离职人数 9 人（其中因个人原因离职的 7 位，业绩不佳公司劝退 2 位） ，8 月试用期离职人数为 4 人（其中个人原因离职 1 人，不能胜任工作主动离职1 人） 。比较这 3 月的数据来看，因不适应公司等个人原因而在试用期间离职的人数大大下降，这说明在招聘环节的招聘透明度有所提升，在几个面试环节中公司用人部门与候选人的沟通更为充分，使得候选人进入公司后的不适应感有所降低。 除了以上 2 个渠道，在和各大专院校的联络上在今年有所增强。和四川大学锦城学院合作的实习生项目目前运作的比较成功，一方面大部分实习生在半年多时间里已经能够参与到公司项目中去并且有 30%的实习生表现优异，另一方面，公司研发部门各项目负责人培养新人的意识有所增强，这对于公司后期人才梯队搭建将产生积极作用。 总体来看，13 年上半年招聘工作进行得比较顺利，各个部门的配合程度也越来越高。新招聘体系不但使公司招聘和评估新进人员更为准确，而且在试行过程中人力资源部也发现更多需要去改善和提升的地方。 招聘成本： 前程无忧： 猎聘网： 篇三：面试总结跟面试题面试总结跟面试题 本人昵称大白，哈哈，因为我入行测试比小白还小白，所以就是大白了，我专业是文科方面的，做过兼职老师，做过文员，销售，后来我亲戚让我转测试了，然后就去培训了，培训的事情不多说，我觉得只要努力学，肯定可以的，实体确实不值得，有基础自学也可以的，不过项目经验就是最头疼的，看运气了，应届生计算机专业的可以试试！ 我最后悔的一件事就是辞职了，因为报的网络班，辞职学压力超级大，有时候真的害怕找不到工作，就把自己饿死了，反正稀里糊涂的，早上上课，下午做项目，晚上继续上课，就那样两个月找到工作了，工资也超过了我的期望，还行吧，我面的不多，就五家公司，我也比较懒，上海太大了，而且大热天的，上周一我也上班了，了解需求了解了三天，上周五开始就写用例，熟悉项目了，公司还涉及到接口测试，也用的 jmeter，很庆幸这个还会一丢丢，哈哈！ 说说关于面试吧，面试我还能记得的一些题目，待会写下来给大家，反正我没说自己培训滴，就说那些工具做项目用的，然后一些自己自学的，哈哈，所以工资要的稍微高点，然后可恶的公司还需要离职证明，然后找培训机构弄了一个，然后 HR 入职还问是之前公司外包吧，哈哈，因为培训的项目都是接来的。面试了五家，感觉项目太重要了，看写了项目经验，直接会问项目，测试工具的结合，什么 web 的兼容性测试，然后接口的请求错误怎么办，怎么使用 adb 抓日志，反正我觉得面试的关键就是把项目跟工具，结合起来了，然后 linux，数据库，笔试会有，不太难，还有网络的知识，然后中途也会问之前我们做测试公司的情况，幸好早有准备，哈哈，问你公司多少人，然后五险一金多少呀，之类的，幸好 BBS 都有前辈的总结呀，反正就稀里糊涂的面上啦，开的转正 8000 多点，试用得 3个月，可以提前转正，看表现，问了同事，一般二个月转正,下面就发一些还记得面试题吧！ 1.自我介绍 2.你之前在公司用什么测试工具，结合你项目的某个模块讲，然后测试用例是怎么设计的 3. Web 测试跟 app 测试中你熟悉的工具是什么呢？简单说一下，它的功能，能给项目带来什么好处 4.你们公司之前的测试流程，各个人员分工是什么，你们外包的项目是什么时候开始的，使用什么语言，什么系统上面搭建的 5.在 linux 跟 windows 下如何抓包，使用的工具 6. TCP/IP 三次握手和四次分手时怎么样的？ 7. C/S 和 B/S 说一下是什么，举个例子，结合你们的项目谈一下 的兼容测试你们之前公司怎么测试？ 9.假如我们的功能上线了，界面优化的问题，不是代码的错误，你怎么说服开发去改呢，首先请描述下界面的优化是 bug 吗 10.说一下数据库增删查改，更新的命令分别是什么？11. 数据是怎么通过 TCP/IP 传输的，它的路径是怎么样的？ 12.接口测试使用什么工具，在你之前有没有接触过，接口的请求错误怎么办 13.使用过 monkey 吗，abd 抓日志的相关操作 14.能看懂简单的 java 跟 python 程序吗，因为我们后期会做自动化方向 15.职业规划是什么 只记得这些大概的，第 1,2,39,12，这个几个问题，好几个公司都问了，项目必问，还有职业规划，这个提前自己准备好，还有离职证明有的公司