连锁薪酬管理制度

连锁薪酬管理制度篇一：连锁企业人事管理之薪资制度连锁企业人事管理之薪资制度 一、薪资政策 各企业对于其薪资制度应有明确可依循的薪资政策，以利薪资给付依据，一般薪资政策的制定考虑下列几项要因： 市场竞争力：企业对所给付薪资水准的定位，一般采用与同业相比较或参加薪资调查，薪资水准对市场竞争力的强弱、对人力招募的难度都影响甚大。 企业负担能力：薪资给付的最大要因，为企业的财务负担能力；财务负担能务强，则自然有较大的调整空间。给付合理性：薪资给付的水准应与其对企业的贡献度相当，且给付水准必须可以保障其基本生活。 内部公平性：薪资给付应与员工在企业内之生产力及贡献度相关，因此各职位的给付价值，须透过职位评价来决定。 工作激励性：薪资给付是否具有鼓励员工努力工作的诱因。 二、薪资制度 一般连锁店在薪资给付时会针对给薪制度的差异而有不同方式产生：（一）固定薪资制 依企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历别及职务别二种方式来决定，以采用固定月薪给付方式较多，薪资成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理，来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。 （二）薪资加奖金制 除固定薪资外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采高薪资低奖金或低薪资高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以透过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市书业人员。 （三）奖金制 薪资所得完全来自于奖金，没有保障薪资，奖金高低完全决定于销售成绩或达到目标状况，奖金诱因须大，才足以吸引企图心旺盛的员工，但是因为薪资的不确定性亦会使一般员工却步，导致人员招募的不易。 （四）钟点计薪制：工资工作时数每小时薪资，以工作时数作为薪资计算标 从简历到签约校招求职全攻略 求职准备 简历 网申 笔试 面试 准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪资：一定时数内的每小时薪资较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。 差别工时薪资，一定时数内的每小时薪资较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。 另外亦可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪水办法，引方式对于稳定长期性（Part Time）具有诱因，不过的一般特性为工作时数短、流动率大，因引如何在起薪与工作内容安排赋有吸引力才是重点：此外，连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一核薪，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，以因应区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。 （五）论件计酬制：工资生产件数每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的 工作。三、奖金制度 奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本抑减及服务品质提升考量，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考量，造成实际利润损失，如费用抑减的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另上在奖金分配方式上，可考量依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免齐头式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪资，均可能丧失奖金的激励精神，一常见的奖金方式如下：（一）固定奖金方式 采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪资所得。 （二）依公司营运状况决定方式 奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职级列入发放参考，一般采用年度发放方式，但必须考量时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易凝聚共识，对奖金发放方式不清楚，激励的立即性较弱。 （三）依部门目标达成状况决定 依照部门目标设定预拨比例金额发放，采用每月或每季度目标达成即发放，具有立即性，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，其非常适用于营业部门。 一般营业门市常用的几种公式如上： 奖金金额（实际达成营业额目标设定营业额）预拨比例奖金金额（实际达成净利目标设定净利）预拨比例奖金金额（目标设定费用实际产生费用）预拨比例 奖金金额（实际达成净利目标设定净利）管理绩效权数预拨比例管理绩效权数可依各公司对管理要求重点列入权数加减，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。 奖金金额各项管理权数加总固定金额 各项管理权数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。 四、福利制度 各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下： （一）保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及汽、机车保险等。 （二）休闲：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。 （三）补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、急难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。 （四）进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、企业内学硕士承认办法等。 （五）奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。 （六）其他：员工宿舍、员工餐厅、健康检查、员工辅导、法律服务、儿童托育、主管配车及停车位提供等。 五、升迁与轮调管理 员工的未来发展性与升迁公平性，常是造成员工离职的主因，因此明确的升迁路线及公平 的晋升原则，是留住人才的有效方法之一，尤其是当连锁店的组织层级越来越庞大时，如何有效公平的晋升与人员轮调是非常重要的。 （一）明确的晋升管道 “员工进入一家公司后的未来升迁发展，经常是员工所最关切的，因此公司的晋升路线必须制度化，且能让员工充分知悉，使员工对其生涯发展有明确的依循方向，并建立公司内部各级职务人才的培育管道，一般对晋升制度的设计应考虑下列几项因素： 资格限制 晋升不同职级所需具备的资格，如年资、考绩、担任现职的年资要求、须历练何种职务或完成何种训练等。晋升时机 制度化的晋升管理对于晋升时机应予以明示，一般可分为职位出缺及固定时间晋升二种方式：职位出缺 职级的晋升在职位出缺的情形下进行，对职位管理者来说，是最佳的方法，可避免浮滥，晋升时间较不固定，会随着人员的变动或组织的调整而发生。固定时间 当同一职级内再细分不同的职称时，如部门主管内细分为襄理、经理，则需要有每年固定的晋升提报时间，以免造成内部不公平。晋升人数 一般主管职位多采用职位出缺晋升的方式，无人数限制问题，但是对于有的职位如采用时间限制的资格方式，易造成晋升的浮滥，因此有时会有不同职级晋升人数上限的限制，而此原则多依各企业需求与晋升政策制定。晋升方式 晋升方式是采取资格符合即给予，还是需经由主管提报及筛选后才给予，亦需明确规定。 （二）公开的甄选方式 晋升过程中最大问题在于是否公平的甄选，而非主管个人的喜好，因此须具备何种资格条件，受过何种训练或通过何种考试均应明确规定，以避免员工不当的揣测，一般常用的甄选方式有笔试、面试、才能评鉴或主管评议决定等方式，再配合考绩及年资等条件规定。 笔试 较适用于基层主管的甄选方式，可用共同考试科目作为衡量标准，优点为具有公平性，可测验其对基本技能的了解，缺点为考试成绩与管理能力并不相等，易造成甄选的疏忽，故一般仍会搭配主管的面试。面试 较常用于中阶主管以下的甄选方式，优点为可由面谈中了解其表达能力、组织能力、专业知识及发展潜力等，使主管对被面试者有更进一步了解，缺点为主考官的主观意识会影响甄选的公平性。才能评鉴 此为较先进的甄选参考方式，着重于未来的潜能发展，以模拟工作情境演练展现特质，较具备客观件，评选项目需经由专家设计，故设计上较为困难。下管评议会议 常适用于中高阶主管的甄选，属于非公开的甄选作业，只有参与评议的主管知道，当事者 本人彼不知悉，一般采用提名甄选讨论的方式，较着重于过去或现在的工作绩效，依评选人主观认定而有不同的标准，故多采用多人评选方式，可避免由单一主管的主观意识影响决定。上述的甄选方式是可以互相搭配使用，如何的先贤与能适才适所及避免用人不当，是企业永续经营的要件之一。（三）晋升与训练相结合 在人员晋升的甄先过程中，如能将教育训练与晋升路径作一相关联的结合，则可使人同在各阶层的训练落实，在完成相关的训练后，再经由考试测验合格才有晋升资格，如此对人员素质的提升才有帮助。 （四）轮调管理任职管理 在考量各职位人员对该职位工作的成熟度有效发挥，或避免某些职位人员在任职过久后衍生弊端，对部分职位必须予以限制其最短或最长的任期，以作为轮调管理的依据，并可适度的进行人员轮调培训。轮调比叙 当不同职位人员在轮调时如主管职轮调，应如何作相当的职级比叙，亦必须明确规定，以免造成人员轮调的阻碍性。 篇二：门店薪酬绩效管理制度薪酬管理制度 一、总则 为规范 mk 饰门店员工的薪资计算及调整方式，特制定本管理制度 二、适用范围 本制度适用于门店（导购、收银、店长）等员工 三、管理职责 门店店长： 、新进员工的定薪、转正员工的调薪建议权； 、负责门店员工的日常考勤、绩效考核评估、门店销售目标制定等工作； 、负责定期汇总与上报门店职员的薪资发放依据的资料； 人力资源部 、制定门店员工的薪酬政策和薪酬制度； 、根据公司门店人员的岗位职责与岗位价值，与门店店长共同进行职位评估，确定职务及薪资； 、负责门店全体员工的日常薪酬结算管理。 四、薪酬结构 薪资分固定与浮动薪资两部分组成： 员工的薪资基本工资绩效考核奖+销售提奖。 固定工资（基本工资）：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤 不享受。 浮动工资（绩效考核奖、销售提奖）： 根据员工的日常工作表现、服务意识及员工的销售目标达成等情况，为 达到激励机制，所设的不固定薪酬项目。 五、薪酬的计算周期 计算周期：门店员工以当月 21 日到次月 20 日为薪资结算周期。 发放时间：每月 20 日为薪酬发放日期（节假日顺延） 六、薪酬的计算方式 七、绩效考核 、目的：为激励员工提高客户服务意识、履行好员工工作职责要求，而设定绩效考核。 、职责管理 门店店长：a 公平、公正依据员工实际绩效情况，进行客观评分 b 对员工绩效差进行辅导、培训，提升其绩效水平 c 整理汇总员工考核资料 人力资源部： a、根据门店职员管理情况，制定、修改考核体系制度 b、接受与处理员工考核的申述 c、依据考核相关资料计算员工考核工资 八、附件考核表 店长 月度考核表考核周期年 月 日年 月 日总分： 篇三：最新最好的连锁专卖店薪酬及管理办法自营店员工薪酬及日常管理办法 一、 目的： 为完善自营店铺薪资及日常管理办法，建立公平合理的的薪资制度，提高员工的工作积极性及工作效率，使薪资的发放有据可依，特制定本办法。 二、 范围： 适用华东地区自营店所有员工 三、 原则 1. 简单易操作的原则； 2. 薪资结构合理性的原则；3. 员工受薪公平性原则； 4. 激励性原则。 四、 作息时间 1. 原则上按照两班制排班。公司可以根据经营实际情况适当调整，或者上一天休一天。 2. 上午班：08:0016:30（含半小时吃饭） 3. 下午班：13:3022:00（含半小时吃饭） 五、 薪酬内容： (一) 薪酬结构 月工资总额 = 固定工资 + 销售提成 + 会员卡提成 + 单项奖 (二) 薪酬结构说明 1. 月工资总额：是员工所有收入项目之和。 2. 固定工资：是员工自然月度单休的工资标准，参照员工薪酬等级表执行。 3. 销售提成：是员工达成销售目标对应业绩提成标准的收入。 4. 会员卡提成：是员工为客户新办理的会员卡数量对应业绩提成标准的收入。 5. 单项奖：是公司根据实际情况开设的阶段性临时奖金设计项目。 (三) 销售提成 (四) 会员卡销售提成 (五) 固定工资薪酬等级表（含绩效工资）(六) 单项奖:1. 优秀新人奖：适用于新入职第一个月不参与提成的员工，根据员工表现奖励 100300 元/次。 2. 大客单奖：单笔客单大于 3000 元，奖励员工 100元/店购买零食，门店员工分享， （凭小票写报销单报销） ；单笔业绩满 5000 元，奖励 200 元/店购买零食，门店员工分享，以此类推。 3. 特别贡献奖：发现公司隐患、漏洞，有效避免损失的；提出合理化建议，有效提升公司效益的，奖励 100500 元/次。 4. 以上单项奖，每月由店长填写报销单，交大区经理审批同意后，报总经理批准，办理报销手续。 六、 绩效考评 1. 店长和区域经理共同对员工每月绩效评价一次，主要围绕销售目标达成率、出勤率、货品存放整洁、货品熟悉度、成本节约、工作态度积极性等，综合评价 A（卓越）、B（优秀） 、C（良好） 、D（一般） 、E（差） ；年度内“每积满 4 个 B”的员工，每次薪酬晋升一个等级，一年内薪酬最多晋升两级。表现特别优秀者，提前晋升副店长。 2. 大区经理和区域经理共同对店长/副店长每月销售业绩评价一次，主要围绕销售目标达成率、工作计划性、团队管理、成本节约、库存准确率等，综合评价 A（卓越） 、B（优秀） 、C（良好） 、D（一般） 、E（差） ；年度内“每积满 4 个 B”的员工，每次薪酬晋升一个 等级，一年内薪酬最多晋升两级。表现特别优秀者，提前晋升上一级岗位。3. 单店月度销售目标未能按期达成，单店所有成员销售提成打 8 折计算，店长/副店长另外扣罚 100 元/次；达成目标按照标准提成结算。 4. 单店连续三个月销售目标不达标，店长/