XX年绩效考核工作总结及XX年工作计划ppt

XX 年绩效考核工作总结及 XX 年工作计划 ppt篇一：XX 年绩效考核及工作总结的通知及方案关于 XX 年工作总结及年度绩效考核工作的通知 XX 年即将结束，在这忙碌的一年中，我们取得了一些进步和收获，可能也有一些 遗憾和不足，现请全体员工结合本年度工作计划和任务目标做好工作总结及 XX 年工作设想，为来年工作打下基础。XX 年度工作总结及绩效考核工作具体安排如下： 一、工作总结的形式： 工作总结要包括二种形式: 书面总结和 PPT 述职。 二、工作总结的具体要求及注意事项： 1、书面总结的要求： 要结合具体工作进行总结，全面客观、条理清楚、内容详实；就工作中存在的问题和 不足要进行分析，分析要透彻、探究根源；XX 年的工作设想要求思路清晰、重点突 出、措施得力。 2、PPT 述职要求：在书面总结的基础上，提炼形成PPT 述职报告，不同人员侧重点 不同。 （1）主任级：要结合公司下达给各部门的年度工作计划和任务目标，做出全室工作总 结分析，内容要简要深刻，突出工作完成度、工作质量和效率，对 XX 年不能按计划完成的工作要分析原因提出切实可行的改进办法及完成时间。另外，要总结各室的知识产权、论文发表情况、团队建设和人才培养及安全卫生等部门管理工作，填写部门绩效量化表及计划执行情况表，并提交年度相关研究报告。 （2）骨干/主管/分项负责人级：主要突出本人保质保量完成部门领导安排的工作和具 体所负责的工作完成情况，取得的成绩，解决问题能力有哪些提升，需要改进之处的措施。 （3）职员级：主要突出本人是否能认真完成上级领导交给的工作，所承担了哪些工 作，取得的进步和收获，得到哪些专业技能的提升，对未来职业发展的要求或想法。 3、时间要求： （1）要求各部门员工在 11 月 20 日前将书面工作总结认真填写至XX 年度考核个 人总结表中，同时将工作总结精炼成电子版 PPT 形式，各室主任将本部门员工个人总结表收集并经审阅签字后与 PPT 一起交到办公室。 （2）要求各室主任在 12 月 11 日前将书面总结XX年度考核个人总结表 、 部 门绩效量化表和计划执行情况表 ，交到办公室，并在述职前准备好 PPT。 注: 附件 1 考核工作具体安排 附件 2-1 XX 年度考核个人总结表（职员级） 2-2 XX 年度考核个人总结表（骨干/主管/分项负责人级） 2-3 XX 年度考核个人总结表（中层） 附件 3 部门绩效量化表 附件 4 计划执行情况表 办公室 年 11 月 10 日 XX 附件 1：XX 年度绩效考核工作具体安排 （一）考核目的 1公开、公正、科学评价员工工作业绩，以激励员工； 2、体现目标管理及绩效优先原则，合理分配、发放年终奖； 3作为确定优秀员工和先进集体的依据。 （二）考核方法 1、全体员工分成 4 个小组，分别述职，并由上级主管综合评估确定考核结果。 2、中层以上人员对一般人员、分项负责人（主管）进行评价；高层人员对中层人员进行 评价，对同级人员按照评价结果进行打分排序。 （ 三）考核安排 1、述职前各位员工准备述职 PPT，并按照绩效评估表进行自评并填写年度考核个人总结 表，上级主管在评估表上打分并签字确认，然后交到办公室。 2、11 月 25 日：第一组人员（李俭、翟亦帅、侯美羽、赵丽娜、郭美英、杨敏、 3、参加人员：详见通知。王雅萍）述职，每人 5?10 分钟。 3、12 月 1?2 日：第二组人员（刘绪、程玉红、刘宁宁、李瑞敏、陈琛、谷守娜、 缪子敬、吴武华）述职，每人 5?10 分钟。 412 月 8?9 日：第三组人员（孙丽燕、边颖、闫青、赵一飞、叶俊杰、马向 霞、张玉、马志平）述职，每人 10 分钟以内。 512 月中下旬：第四组人员（周永健、王亚江、刘志友、孟庆礼、苏艳华、 周学海、赵阳）述职，每人 15 分钟。 6. XX 年 1 月 20 日前公司领导对考评工作的综合评估。7XX 年 1 月办公室统计考评结果，公司发放年终奖。8. XX 年 12?XX 年 1 月各研究室研究报告归档 9XX 年 2 月办公室将考评资料及研究报告完成归档。（四）考核公布 公司将组织年终总结会，公司将对 XX 年工作进行总结和表彰。 友情提示：1. 务请按时上交工作总结和 PPT； 2. 各组述职的具体时间有可能变化，以通知为准，望大家提 前安排好工作准时参加述职。 附件 2-1 XX 年度考核个人总结表（职员级） 附件 2-2XX 年度考核个人总结表（骨干/主管/分项负责人级） 篇二：XX 年年度总结及绩效考核通知 XX 年年度总结及绩效考核通知 一、目的： 以公司经营战略和年度经营目标为指导，为了有效地总结和评价 XX 年各项工作的完成情况，积极地实现绩效改进，促进上下级沟通，推动员工的能力改善与提升，并合理地进行奖优罚劣。 二、范围： 截止 XX 年 12 月 31 日已转正的员工参加此次考核，试用期内、非劳动合同制的人员不参与本次考核。 三、考核期限： XX 年 1 月 1 日-XX 年 12 月 31 日 四、原则： 1、考核从结果和过程两个大的方面进行。结果关注业务目标，过程关注行为目标。 2、简单、明确、公正、合理、可操作性强。 3、让员工付出与回报成正比，树立标杆员工，倡导公司的企业文化。 五、年终绩效考核的构成： 1、 工作总结 ? 部门经理级（含）以下员工进行年度工作总结 ，在部门内部开展年度总结会议； ? 总监助理级（含）以上员工进行年度总结报告 。 2、 年终考核 ? 直接主管/部门经理负责考核，必要时可以采取360考核（上级、下属、同级）作补充； ? 人力资源部负责核查与投诉受理； ? 公司领导负责必要的公正性审核。六、进度安排： 七、考核内容与权重 注：员工的 KPI 和重点工作任务的权重，部门可根据员工岗位职责及实际工作内容确定。 八、考核等级和分布： 九、考核者与被考核者的职责 1、考核者的职权： （1）不徇私情，力求评价严格、公平、公正、客观；（2）以工作中的具体事实为依据，不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价； （3）部门经理应适当拉开部门内部优劣差距，避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。对部门员工进行正态分布，达到激励优秀、带动落后者的目的。 （4）公司总经理、公司绩效管理委员会对员工最终考核分数有绝对的调整权。 2、被考核者的职责： （1）理解组织与上级的绩效期望，明确自己的绩效目标与责任，如实反映自己在考核期工作中的表现； （2）与主管讨论考评与本人自评的差距，并制定/改进实施行动计划； （3）适时反馈绩效进度信息，虚心接受上级的反馈、辅导意见； （4）认真完成绩效结果总结并提出发展建议。 十、结果应用： 1、为员工职位变动、薪酬调整等人力资源决策提供依据； 2、作为参选年度评优的依据； 3、为制定培训计划和员工职业发展规划提供参考； 4、其他与之相关的公司奖惩规定。 十一、注意事项： 1、本次考核的考核人与被考核人按照目前的公司架构的各级部门设置进行确定。 2、各一级部门请指定一对接人汇总个人总结和绩效考核表，请于 XX 年 12 月 20 日 17:30 前汇总个人总结，统一由对接人邮件发送给总经办；请于 XX 年 12 月 27 日17:30 前汇总绩效考核表，统一由对接人邮件发送给人力资源部。 3、XX 年 12 月 31 日当天及以前试用期到期的员工都需参加 XX 年度绩效考核；仍处于试用期的部门管理人员，由该同事的上一级领导对该部门同事进行考评，考评结果需参考该试用期部门管理人员的意见。 4、XX 年度，非因组织架构图调整变更的员工，变更部门在两个及以下的员工，填写两张绩效考核表，分别和变更前后的直属上级确认标准并进行考核；变更部门在两个以上的员工，直属上级参 考以前的绩效考核结果和上级意见对其进行评估。 十二、附件： 员工工作总结模板 中高管年度总结PPT 模板 员工绩效考核表 。 请各部门领导积极协助人力资源部，组织、督促本部门考核工作的顺利实施。 请各位参与考核的员工积极配合，严格按照考核进度表中的时间安排完成相应的考核工作。如有问题和疑义，及时联系人力资源部。 人力资源部 XX 年 12 月 16 日 篇三：XX 年运营工作总结及 XX 年工作计划XX 年运营工作总结及 XX 年工作计划 一、XX 年完成的主要工作 XX 年运营板块以总部“强绩效文化”为指导，全面推进公司绩效管理及金茂珑悦项目计划管理工作，主要绩效目标基本完成，强化技术层面建设，建立绩效管理支持体系，专业化能力得到有效提升。 XX 年，运营板块在各级领导的正确指导和帮助下，克服了各类困难，化解了主要矛盾、实现了有效沟通，与公司各部门通力协作，为公司得以按照总部的要求稳步运营贡献了力量。 组织完成项目一、二期三级节点编制，并下发各部门进行内控。完成项目开发进度日常跟踪、预警。进行一、二级节点按月分解，并结合绩效和月度运营会进行日常监督和追踪。完成月报 12 份。 计划管理项目计划体系模板完善、重点计划跟踪、预警 XX 年完成计划管理体系修订，完善项目开发计划模板，制定各类项目计划编制模板。并将项目二级节点列入跟踪表，每日进行跟踪，如实记录计划完成节点，并进行分析。完成计划管理手册的编制并发布。 运营管理：1 月 21 日XX-XX 年战略规划并获得批准。 10 月开始进行 XX 年经营计划编制并于 12 月通过总部质询批准。完成项目运营月报 12 次上报；完成项目管理报告 2 次上报；完成月度运营报告 12 次；组织周报编制 40 次；完成绩效评价报告 5次（年度 1 次、季度 4 次） 。 运营管理规范运营会议管理、部门职责划分XX 年运营体系框架基本搭建完毕，梳理运营会议管理体系、部门职责等运营支撑文件。 绩效管理：完成绩效管理改进研讨会 2 次，绩效管理提升方案并经公司确认。完成组织绩效目标设置 5 次，绩效目标评价 5 次，形成绩效评价报告 5 份，会议纪要 5 份。完成与总部绩效评分卡的对接工作完成重庆公司自评组织工作。 针对绩效管理在运行过程中存在的问题，重庆分别于XX 年 9 月、XX 年 1 月、2 月进行了三次次绩效研讨会，形成两次绩效管理改进方案，重点进行了制度体系建设和技术体系建设，修订绩效管理规程，建立绩效申诉机制，对部门年度、季度模板进行了调整，按月（周）分解各部门节点、绩效目标，形成绩效追踪表，对照 KPI 及时进行成果验收并签字确认。 权责体系：组织各部门对职责划分进行讨论 10 余次，完成部门职责的细化、调整，并完成最终签发；完成权责体系手册的修订。对绩效、精益、风险管理 3 个规程进行了修订并审批后发布。 风险管理：对项目面临的管理风险定期进行梳理，并反映在月度运营报告 中。共计完成风险预警 11 份共 40 余项次。完成风险管理规程的修订并发布，完成 XX 年风险控制情况报告。精益管理：5 月完成重庆公司管理提升活动方案及计划，3 月完成绩效自查自纠及改善提案；完成重庆公司精益项目立项 17 项，总部精益立项 3 项。 “提高报建效率，节约建设成本”获总部 XX 上半年“精益明星项目” 。 二. XX 年运营工作亮点和经验分享 1、修订绩效管理规程 2、修订完善计划管理体系 3、梳理公司各部门职能职责 4、加强经办会和运营会的督办与计划跟踪 5、绩效管理工作亮点 为契合绩效目标匹配管理目标，我们的绩效目标来源于五大体系：一是公司绩效评分卡；二是开发计划一、二节点；三是隐性工作显性化后的事项；四是下游对上游部门提出的配合事项；五是部门基础性管理工作。 公司绩效评分卡绩效评分卡中每一条目标都有至少一个责任部门，对于不好界定的，由两个或几个部门共同承担，做到分解务尽。 开发计划一、二节点细化项目控制节点：在总部关注的 31 个节点基础上，再次梳理项目计划；二级节点由原来的 84 个增加至 156 个，且规定一、二级节点必纳入考核。对二级节点过多的部门 ，剩余的节点纳入关键节点完成率考核；对一、二节点不够的非业务部门，部门重点工作纳入考核。 隐性工作显性化后的事项对能量化的工作进行条件性预设，列入重点工作中评价；对不能量化的或者目标设置未考虑到的事项，纳入加分项管理。如：开发部教育资源获取，开发报建资金缓缴；工程部 配合拓展小组工作等。 下游对上游部门提出的配合事项 为促进配合，共同完成公司目标；在绩效目标设置大会上，部门可对自身重大任务完成提前置条件；经大会及上游部门认可，即可成为上游部门的考核指标。此类指标的完成情况，也是年底部门合作度考量的重要依据。如招采部要完成门窗招标，对成本清单提出的完成时间。 加分项管理 对不能量化的隐性工作、对未事先设置的重大贡献、对公司精益工作有突出贡献等，单独设置加分项进行管理。此项采取部门申