第12章——人力资本投资及激励问题的经济分析习题

中级经济师人力资源复习题- 1 -第十二章 人力资本投资及激励问题的经济分析1下列关于人力资本及人力资本投资概念陈述正确的是( )。、人力资本概念将人力即人的劳动能力储备视为一种资本、获得能力要花费费用，所以能力可被看作是在每个人身上固定的、已经实现了的资本、人力资本投资的重点在于它的利益导向性、人力资本投资研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动、人力资本投资可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资2. 现代人力资本投资理论的奠基人为( )。、亚当斯密、西奥多舒尔茨、加利贝克尔、麦克里兰3. 下列属于人力资本投资活动的是( )。、各级正规教育和在职培训活动、加强学龄前儿童营养、工作流动、购买电脑、加强体育锻练,增进健康4. 下列属于通过使既定的知识技能储备在劳动力市场上变得更富有生产力的人力资本投资活动是( )。、在职培训活动、加强体育锻练,增进健康、工作流动、购买电脑5. 下列属于通过增加人力资本数量和质量从而在劳动力市场上变得更富有生产力的人力资本投资活动是( )。、参加职培训、加强体育锻练,增进健康、工作流动、购买电脑、劳动者向经济增长快的地区迁移6. 下列关于人力资本投资及决策说法正确的是( )。、劳动者所具有生产资本储备既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中获得、通过寻找新的工作和迁移行为获得较高的工资收入是一种人力资本投资活动。、人力资本投资同物质资本投资相似，投入多收益高、与人力资本投资相联系的成本支出和收益取得是分别发生在不同的时间里的, 不能把成本和收益都按都按当前的货币价值来衡量、当一个人为教育和培训支付费用时，必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平，并最终增加其未来收入中级经济师人力资源复习题- 2 -7下列人力资本投资可行的是( )。、内部收益率小于银行利率、内部收益率大于银行利率、人力资本投资未来收益的累计现值等于当前人力资本投资成本、当前人力资本投资成本大于人力资本投资未来收益的累计现值8上大学的货币成本包括( )。、学费、书杂费、学习用品费、住房、伙食费、考试压力、因上大学而不得不放弃的就业收入9.上大学的直接成本包括( )。、学费、书杂费、学习用品费、住房、伙食费、考试压力、因上大学而不得不放弃的就业收入10. 上大学的间接成本指( )。、学费、书杂费、学习用品费、考试心理压力、住房、伙食费、因上大学而不得不放弃的就业收入11. 上大学的成本分为( )。、直接成本、间接成本、货币成本、时间成本、心理成本12. 上大学的收益指( )。、完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入、完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入扣除其上大学的直接成本、完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入扣除其上大学的货币成本、大学毕业生与当初素质相当但是却没有上大学者之间在终身收入上的差别13. 上大学的收益包括( )。、大学毕业生在未来终身工作的总收入、大学毕业生在未来终身工作的总收入比未完成大学教育者多的部分、社会地位、声誉的提高、对各种娱乐活动欣赏能力的提高、较好的工作单位中级经济师人力资源复习题- 3 -14下列关于人力资本投资说法不正确的是（ ） 。、在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长(即收益时间越长) ，则一项人力资本投资的净现值越可能为正、在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本、经济衰退来临，上大学的人就会减少、在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人就越多15.下列与收益流长度有关的人力资本投资決策是（ ） 。、年轻人在上大学、而且年轻人更有可能去进行流动和地理上的迁移、政府若能保证提供学生贷款，愿意上大学的人就会增加、年长者更不情愿进行人力资本投资、当前许多市场经济国家中女性的人力资本投资动机较弱16. 下列与人力资本投资机会成本相关的人力资本投资決策是（ ） 。、女性的劳动者参与易中断的事实使企业较不乐意对她们施行在职培训、社会上经济繁荣来临，愿上大学的人会减少、年长者更不情愿进行人力资本投资、当前许多市场经济国家中女性的人力资本投资动机较弱、政府若能保证提供学生贷款，愿意上大学的人就会增加17. 下列与收益流高度(收入增量规模 )有关的人力资本投资決策是（ ） 。、政府若能保证提供学生贷款，愿意上大学的人就会增加、年长者更不情愿进行人力资本投资、大学毕业生收入高于当初素质相当但是却没有上大学者收入的差距越大, 愿意上大学的人就越多、当前许多市场经济国家中女性的人力资本投资动机较弱18. 下列与人力资本投资直接成本有关的人力资本投资決策是（ ） 。、政府若能保证提供学生贷款，愿意上大学的人就会增加、年长者更不情愿进行人力资本投资、大学毕业生收入高于当初素质相当但是却没有上大学者收入的差距越大, 愿意上大学的人就越多、当前许多市场经济国家中女性的人力资本投资动机较弱、学费、书杂费提高, 愿意上大学的人就会减少19. 下列关于教育的社会收益说法正确的是( )。、直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平、教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用(教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本)，减少了执行法律的支出、将使受教育者的终身收入水平得到提高,从而改善下一代的健康以及受教育状况、提高政策决策过程的质量和决策效率中级经济师人力资源复习题- 4 -、提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率20. 下列关于高等教育的信号模型说法不正确的是( )。、企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选, 是否接受过高等教育是标志之一、纯粹将高等教育看成是一种高生产率的信号的观点值得推敲、企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法、企业采用教育信号作为高生产率者筛选的依据，成本较低21下列关于在职培训说法不正确的是（ ） 。、在职培训是除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式、正规的在职培训指正式的培训课程项目、使没有受过训练的工人在技术工人的指导下工作的学徒计划、 “边干边学” 、 “顶岗”都属于非正式的在职培训、新工人通过工间的聊天与有经验的技术工人进行信息和技能的不断传递以提高技术,也是一种在职培训、大多数在职培训都是非正式的，以至于难以衡量甚至难以觉察22. 在职培训的类型为( )。、非正式在职培训、培训课程或项目、正规在职培训、一般培训、特殊培训23. 下列关于一般培训和特殊培训说法不正确的是（ ） 。、两者差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于他们所在的企业是否有用、在职培训往往既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，很难将两者严格区分开来、区分这两种培训有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费 、这种在职培训分类有助于解释为何有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工 24. 在职培训成本主要包括以下( )。、在职培训所需要的一些直接成本开支、受训者参加培训的机会成本、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本、受训者受训后跳槽、受训者受训后提高工资25. 在职培训的直接成本开支包括以下( )。、参加培训的员工不能全力工作对企业带来的损失、支付受训者的工资、支付教师的讲课费、培训场地和培训设备的费用、有经验的职工担任培训讲师工作受到影响效率降低，中级经济师人力资源复习题- 5 -、在师傅带学徒时，师傅的劳动生产率下降26在职培训的收益主要表现在( )上。、企业成本下降、企业收益增加、受训者操作技能提高、受训者劳动生产率提高27.下列关于一般培训的成本与收益分摊方式说法正确的是（ ） 。、由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益、由企业负担员工接受一般培训的成本并享有其收益、由企业负担员工接受一般培训的成本并与员工分享其收益、由企业和员工分担员工接受一般培训的成本并分享其收益28. 下列关于特殊培训的成本与收益分摊方式说法正确的是（ ） 。、由员工自己负担接受特殊培训的成本并享有其收益、由企业负担员工接受特殊培训的成本并享有其收益、由企业负担员工接受特殊培训的成本并与员工分享其收益、由企业和员工分担员工接受特殊培训的成本并分享其收益29. 下列关于培训的成本与收益分摊方式说法正确的是（ ） 。、由员工自己负担接受培训的成本并享有其收益、由企业负担员工接受培训的成本并享有其收益、由企业负担员工接受培训的成本并与员工分享其收益、由企业和员工分担员工接受培训的成本并分享其收益30. 在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益的具体安排是( )。、在培训期间，企业向员工支付一种等于其低生产率的工资率、在培训期间，企业向员工支付一种等于市场工资率的工资率、在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率、在培训后，企业向员工支付一种等于其高生产率的工资率、在培训后，企业向员工支付一种位于市场工资率和高生产率工资率之间的工资率31. 在一般培训的情况下，培训投资的成本和收益的具体安排是( )。、在培训期间，企业向员工支付一种等于其低生产率的工资率、在培训期间，企业向员工支付一种等于市场工资率的工资率、在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率、在培训后，企业向员工支付一种等于其高生产率的工资率、在培训后，企业向员工支付一种位于市场工资率和高生产率工资率之间的工资率32. 在企业对员工进行培训的情况下，培训投资的成本和收益的具体安排是( )。、在培训期间，企业向员工支付一种等于其低生产率的工资率、在培训期间，企业向员工支付一种等于市场工资率的工资率、在培训期间，企业向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率中级经济师人力资源复习题- 6 -、在培训后，企业向员工支付一种等于其高生产率的工资率、在培训后，企业向员工支付一种位于市场工资率和高生产率工资率之间的工资率33. 下列与收益流长度有关的人力资本投资決策是（ ） 。、年轻人更愿意上大学和更有可能进行工作流动和地理上的迁移、政府若能保证提供学生贷款，愿意上大学的人就会增加、员工随着年龄的增大,进行在职培训投资的意愿会越来越低、企业更愿意向大学毕业生提供在职培训、企业会尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率34. 下列关于在职培训对企业及员工行为的影响说法不正确的是（ ） 。、企业更愿意向大学毕业生提供在职培训、接受过企业在职培训的员工有动力在企业中工作相对较长的时间、特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成固定生产要素的重要原因之一。、在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人、员工随着年龄的增大,进行在职培训投资的意愿会越来越高35.能夠解释大学生有更多机会接受企业在职培训的理由包括( )。、大学毕业生的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力、大学毕业生掌握培训内容的时间较短,从而降低培训成本、大学毕业生人力资本投资动机较强、大学毕业生有动力在企业中工作相对较长的时间,从而增加企业获益的时间、大学毕业生掌握培训内容的时间较短,从而增加企业获益的时间36. 企业在设计自己的工资政策时面临的管理决策有( )。、如何利于雇佣到合适工作习惯类型的员工、在员工人力资本水平一定的情况下,如何最大程度地激发其工作积极性、如何让员工发挥主观能动性以利企业达到目标、如何考虑到在员工职业生涯不同时段上个人的天生能力、努力程度及环境等因素对其生产率的影响、衡量各种政策的成本和收益对比37. 下列关于雇佣关系说法正确的是( )。、企业明确各种劳动力的边际生产率及其市场工资率，根据利润最大化原则确定每一种劳动力的雇佣数量,按市场工资率与之订立雇佣合同、雇佣关系是委托人(企业 )和代理人(员工) 之间的一种合同, 企业雇佣员工来帮助实现自己的目标,员工获得工资福利作为回报、企业员工建立雇佣关系存在一种默契或潜在承诺：若员工工作努力、出色，则随着他的职业发展,将被提升到报酬较高的岗位上、大多数雇佣合同都是不完整和不明确,会限制企业在情况变化时的灵活反应、雇佣合同一般都是一整套非正式的默契，默契因为太模糊而无法用法律来强制执行38. 雇佣合同的不明确性通常表现在( )。、雇佣合同很少能事先把要求员工完成的每一项特定工作都明确地列举出来、雇佣合同要求企业和员工在每一种新情况出现的时候都要对合同进行重新谈判、雇佣合同对员工工作努力、出色的标准表达是模糊的中级经济师人力资源复习题- 7 -、雇佣合同对员工工资福利的承诺是一种默契、雇佣合同一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行39. 要使一份雇佣合同具有自我强制性，则必须解决( )问题。、订立雇佣合同时信息不对称问题、雇佣合同不明确性问题、雇佣合同的法律执行问题、对员工个人进行激励的问题、对员工群体进行激励的问题40. 雇佣合同的执行依靠的是( )。、企业的自觉性、员工的自觉性、法律的强制性、合同的自我强制性41. 若企业希望雇佣一个愿意牺牲当前的利益来换取长期收益的员工，可以使用( )方法来间接地了解求职者的偏好。、将具有大学教育程度作为雇佣标准的一个组成部分、将某些培训投资作为雇佣标准的一个组成部分、向求职者提供相对较高的现期工资及份额相对较大的退休金福利工资方案、向求职者提供相对较高的现期工资但份额相对较小的退休金福利工资方案、向求职者提供相对较低的现期工资但份额相对较大的退休金福利工资方案42. 雇佣合同能够进行自我强化的关键之处在于( )。、规定雇佣合同双方自觉履行、雇佣合同尽量完整和明确、雇佣合同能够诱使实施欺骗的一方暴露它的实际特征和真实意图、雇佣合同能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失43. 雇佣合同能够进行自我强化的关键之处在于能够使主动实施欺骗的一方失去某种在雇主和员工之间分享的“剩余”, “剩余”可以是( )。、员工在当前企业产生的边际收益高于他们能够在别处要求获得的工资部分、员工在当前企业产生的边际收益低于他们能够在别处要求获得的工资部分、企业通过不完整和不明确的合同，按较低水平支付工资,但雇佣到生产率较高的员工、企业因良好的声誉，能够比名声较差的企业以更低的成本吸引到同样生产率的员工、企业因良好的声誉，能够以与名声较差的企业相同的成本吸引到高生产率的员工44. 激励员工个人付出较高的努力水平的政策方法包括（ ） 。、监督、公平、根据员工工作绩效支付工资、培养员工忠诚感、将个人的工资建立在群体绩效基础之上中级经济师人力资源复习题- 8 -45下列关于企业实行严密的监督,使员工个人付出较高的努力水平的说法正确的是( )。、严密和仔细的监督是需要付出很高成本、细致严密的监督会使专业化的优势得到发挥、需要解決对“搭便车者”监督的问题、监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的相关信息、监督者本人也是代理人，可能与被监督者串通一气46. 下列关于企业对员工个人实行激励性工资方案说法不正确的是( )。、在任何情况下,将工资与产出联系起来的做法对于员工工作是一种很强的激励、企业会避免道德风险、工资体系必须能够满足企业和员工双方的愿望、工资确定的基础不必对员工的努力程度做出敏感的反应、一种不完善的绩效工资体系会导致员工极力强调自己工作绩效中的那些容易被衡量到的部分(如“数量”)，而忽视工作绩效中的那些难以被衡量的方面。47. 激励员工群体付出较高的努力水平的政策方法包括（ ） 。、监督、公平、根据员工工作绩效支付工资、培养员工忠诚感、将个人的工资建立在群体绩效基础之上48. 最常用的一种培养员工忠诚感进行有效激励方案是( )。、监督、公平、将个人的工资建立在群体绩效基础之上、惩罚搭便车者49. 对群体中员工个人的激励企业遇到的问题是( )。、机会主义者、道德风险、监督者与被监督者串通一气、搭便车者50. 下列关于内部劳动力市场说法不正确的是( )。、存在内部劳动力市场的企业是指有着着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序的一些企业尤其是大企业、从外部劳动力市场上雇用来的员工只填补初级工的岗位的空缺，企业内较高级别岗位出现空缺时，通常采用内部提升的办法来解决、存在内部劳动力市场的企业监督成本较高中级经济师人力资源复习题- 9 -、内部劳动力市场的雇用关系的规则和程序包括外部招聘、解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定、在存在内部劳动力市场的大企业里，雇主往往力图同员工建立起一种长期雇用关系51内部劳动力市场中通过( )来克服实行计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端。、年功序列工资、效率工资、晋升刺激、解雇程序、退休金刺激52.需要由严格的绩效考核相配合的内部劳动力市场手段是（ ） 。、年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激、解雇程序53 ( ) 与计时工资制相结合，可以有效地增进对员工的工作激励。、严格的绩效考核、严密的监督、计件工资、内部劳动力市场54. 下列关于效率工资说法不正确的是( )。、企业一旦支付效率工资, 可以大大节约招募、培训、监督费用、效率工资的效率来源于实行计件工资的管理成本的节省、当企业所支付的工资高于员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平时，则企业支付了效率工资、当效率工资所带来的边际收益等于边际成本时，企业的利润就达到最大化55. 下列关于工作流动说法不正确的是（ ） 。、辞职率倾向于随着企业规模的上升而上升、辞职率和失业率呈负相关、解雇率与辞职率呈正相关、辞职率通常与接受特殊培训数量负相关、辞职率与工作年限长短呈负相关56.( )辞职率低。、工资水平低的较工资水平高的、男性劳动力较女性、年轻人较年长者、经济繁荣时期较萧条时期57. 工作流动性随着年龄的增长而降低的原因是( )。、工作流动带来的收益流随着年龄的增长而变短中级经济师人力资源复习题- 10 -、工作流动的直接成本随着年龄的增长而变大、工作流动的机会成本随着年龄的增长而变大、随劳动者年龄增长、工作年限增加其工作匹配质量较高,而使劳动者不愿放弃现有工作、随劳动者的年龄增长、工作年限增加,其接受特殊培训的机会加大58.不同国家和地区劳动者辞职率、流动率不同,原因可能是不同国家和地区的( )。、企业规模不同、工资水平不同、辞职心理成本不同、所处经济周期不同59. 下列关于建立了内部劳动力市场的企业工资方案说法不正确的是（ ） 。、由于于建立了内部劳动力市场的企业都非常关注自己在整个职业生涯中所获得的工资的现值,基于员工的这种预期,企业在激励员工的工资方案方面沒有多大的选择权、在职业生涯的早期阶段对员工的工资实行“超额支付” ，在后期阶段则实行“减额支付”，对于企业与员工，可能都是比较有益的、在职业生涯的早期阶段对员工的工资实行“减额支付” ，在后期阶段则实行“超额支付”，对于企业与员工，可能都是比较有益的、在整个职业生涯中提供给员工的收人流现值必须至少等于在劳动力市场上以其他方式支付给员工的收人流现值、包含有延期工资支付的工资方案可以成为一种迫使员工们暴露出与他们自己有关但企业在其他情况下却无法了解的那些信息的信号机制60.“早期减额支付，后期超额支付”的工资方案会提高员工的生产率,并且使得企业支付给员工的工资现值高于其他企业的原因是( )。、使企业能更准确地筛选雇佣到愿意与企业建立起长期雇佣关系并且努力工作的员工、企业可以以是否能获得后来的超额支付来增强对员工的激励。从而节省了监督成本、员工们不愿意投机偷懒、推诿责任,企业的收益增加、降低了企业和员工相互欺骗或毁约的动机,从而使雇佣关系更加稳定,生产率也得以提高、所有员工都将比他们在其他情况下工作得更为努力，因此总工资报酬也就相应地更高61.实行“早期减额支付，后期超额支付”的工资方案必须满足条件是( )。、工资方案提供给员工的收人流现值必须至少等于在劳动力市场上以其他方式支付给员工的收人流现值、工资方案必须能使企业实现利润最大化、工资方案不以使企业实现利润最大化为目的、工资方案应能使企业获得超额利润、工资方案不能使企业获得超额利润62. “早期减额支付，后期超额支付”的工资方案对于员工来说，风险在于( )。、可能被毫无理由的解雇、市场工资率持续提高、职业生涯后期出现严重通货膨胀、在尚未获得应得的较高报酬时，企业破产、企业会存在毁约的动机63. 员工规避“早期减额支付，后期超额支付”的工资方案风险的最有效方法是( )。、在雇佣合同中加入“资历权”条款中级经济师人力资源复习题- 11 -、在雇佣合同中加入“归属权”条款、在雇佣合同中加入“赔偿权”条款、充分发挥若企业有了一个置隐含的不解雇协议于不顾而解雇老龄员工的坏名声，那么它很可能就很难再招聘到新的员工的机制的作用。64.从企业角度看,下列关于“早期减额支付，后期超额支付”工资方案说法不正确的是（ ） 。、企业面临 “年纪较大、工资过高”的员工在工作岗位上驻留的时间将会超过他们收回报酬所需要的时间这样一种风险、这种工资方案必须能够满足企业实现利润最大化但不获得超额利润这一均衡条件、强制退休条款或引诱员工自动退休的做法可能是“早期减额支付，后期超额支付”的一个必要组成部分、员工的贴现率越高，或他们的目光短浅特征越明显，则延期支付的工资总额就必须越高65. 下列不是晋升竞赛主要特征的是(