全国统一工资制度

全国统一工资制度篇一：国家统一规定发给的补贴津贴个人所得税税前扣除中按照国家统一规定发给的补贴、津贴有哪些？ 根据中华人民共和国个人所得税法实施条例第十三条规定：税法第四条第三 项所说的按照国家统一规定发给的补贴、津贴，是指按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴，以及国务院规定免纳个人所得税的其他补 贴、津贴。2、依据中华人民共和国个人所得税法第四条第七项的规定，按 照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费等免纳个人所得税。3、根据国税发199489 号二（二）的规定，独 生子女补贴、执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属 成员的副食品补贴、托儿补助费、差旅费津贴、误餐补助，不属于工资、薪金性 质的补贴、津贴，不征税。4、根据国税发199489号二（二）的规定，独生子 女补贴、执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员 的副食品补贴、托儿补助费、差旅费津贴、误餐补助，不属于工资、薪金性质的 补贴、津贴，不征税。5、财税199582 号规定：误餐补助，是指按财政部门规 定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外就 餐的，根据实际误餐顿数，按规定的标准领取的误餐费。 继续追问： 不属于工资、薪金性质的补贴、津贴，不征税. 怎样才算是不属于工资、薪金性质的补贴、津贴？ 补充回答： 即部分单位和部门在年终总结、各种庆典、业务往来及其它活动中，为其它 单位和部门的有关人员发放现金、实物或有价证券。对个人取得该项所得，应按 照中华人民共和国个人所得税法中规定的“其他所得”项目计算缴纳个人所 得税，税款由支付所得的单位代扣代缴。 读国税函XX259 号：企业所得税税前扣除的工资薪金支出与个人所得税工资 薪金所得的内容比较 湖南省政府门户网站 XX-07-07 字体：大 中 小 为了达到强化个人所得税的征收管理和规范工资薪金支出的税前扣除的双重目的，国家税务总局出台了国家税务总局关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知 （国税函XX259 号）文件。其实，国家税务总局关于加强税种征管 促进堵漏增收的若干意见 （国税发XX85 号）中就已提出要求：“国税局、地税局要加强协作，对企业所得税申报表中的工资薪金支出总额和已代扣代缴个人所得税工资薪金所得总额进行比对。对二者差异较大的，地税局要进行实地核查或检查，对应扣未扣税款的，应依法处理。XX 年度比对范围不得低于企业所得税汇算清缴总户数的 10%”，国税函XX259 号只是将该要求进行了具体化。 针对该通知精神，各企业可先进行自我排查比对，发现问题，尽早解决，积极应对税务机关的核查或检查。现就企业所得税税前 扣除的工资薪金支出与个人所得税工资薪金所得的内容进行比较，具体如下： 一、企业所得税税前扣除的工资薪金支出的相关规定 中华人民共和国企业所得税法实施条例 （以下简称“实施条例 ”）规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 这里所称的工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬， 包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。 国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知 （国税函XX3 号）规定， 实施条例第三十四条所称的“合理工资薪金” ，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的； （四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。 （五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目 的。 二、个人所得税工资薪金所得的相关规定 中华人民共和国个人所得税法实施条例规定，工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加 薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。按中华人民共和国个人所得税法的规定，涉及个人工资薪金所得的免税项目主要有：省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；按照国家统一规定发给的补贴、津贴；福利费、抚恤金、救济金；保险赔款；军人的转业费、复员费；按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费；依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和 其他人员的所得；中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；经国务院财政部门批准免税的所得。 中华人民共和国个人所得税法实施条例规定：税法第四条第三项所说的按照国家统一规定发给的补贴、津贴，是指按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴，以及国务院规定免纳个人所得税的其他补贴、津贴。税法第四条第四项所说的福利费，是指根据国家有关规定，从企业、事业单位、国家机关、社会团体提留的福利费或者工会经费中支付给个人的生活补助费； 所说的救济金，是指各级人民政府民政部门支付给个人的生活困难补助费。 国家税务总局关于生活补助费范围确定问题的通知（国税发1998第 155 号）规定，税法规定所称生活补助费，是指由于某些特定事件或原因而给纳税人本人或其家庭的正常生活造成一定困难，其任职单位按国家规定从提留的福利费或者工会经费中向其支付的临时性生活困难补助。但下列收入不属于免税的福利费范围，应当并入纳税人的工资、薪金收入计征个人所得税：从超出国家规定的比例或基数计提的福利费、工会经费中支付给个人的各种补贴、补助；从福利费和工会经费中支付给本单位职工的人人有份的补 贴补助；单位为个人购买汽车、住房、电子计算机等不属于临时性生活困难补助性质的支出。 国家税务总局关于个人所得税有关政策问题的通知（国税发1999第 058 号）规定，个人因公务用车和通讯制度改革而取得的公务用车、通讯补贴收入，扣除一定标准的公务费用后，按照“工资、薪金”所得项目计征个人所得税。按月发放的，并入当月“工 资、薪金”所得计征个人所得税；不按月发放的，分解到所属月份并与该月份“工资、薪金”所得合并后计征个人所得税。 三、两者的比较 通过上述比较可知，个人所得税和企业所得税所称的工资口径基本一致，但也存在细小的差别，主要有以下几点：（一）企业所得税作为工资支出，而个人所得税作为免税项目 主要是按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴，以及国务院规定免纳个人所得税的其他补贴、津贴。这 类补贴、津贴，在计算企业所得税时企业应作为工资支出，而在计算个人所得税时，则免征个人所得税。 （二）企业所得税不作为工资支出，而个人所得税作为工资薪金所得的项目 1、企业内设福利部门工作人员的工资薪金支出。 国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知 （国税函XX3 号）规定，税法规定的企业职工福利费，包 括以下内容： （1）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、 劳务费等。 （2）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经 费补贴、职工交通补贴等。 （3）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。因此，企业在福利费中支出的内设福利部门工作人员的工资薪金、企业向职工发放的职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工食堂经费补 贴、职工交通补贴等均应按规定计入工资薪金所得，计征个人所得税。 例 1：某企业 XX 年向职工支付供暖费补贴 XX0 元、职工防暑降温费 10000 元、职工食堂经费补贴 30000 元、职工交通补贴 50000 元，按企业所得税法规定，这四项支出应计入企业福利费，按福利费扣除的规定在税前列支。但在计算职工个人所得税时，应按规定并入各职工的工资薪金所得，计算扣缴个人所得税。 2、企业超出规定范围缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和住房公积金。 国税函XX3 号规定， 实施条例第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额” ，是指企业按照“合理工资薪金”规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过 部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。 而财政部、国家税务总局关于基本养老保险费基本医疗保险费失业保险费住房公积金有关个人所得税政策的通知 （财税 XX10 号）规定，企事业单位和个人超过规定的比例和标准缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和住房公积金， 应将超过部分并入个人当期的工资、薪金收入，计征个人所得税。 例 2：某企业 XX 年为职工缴纳基本养老保险费 50 万元、基本医疗保险费 20 万元、失业保险费 3 万元和住房公积金 80 万元，分别超过财税XX10 号所规定的标准，则按照规定，应就超过部分并入职工当期个人的工资薪金所得，计算扣缴个人所得税。 通过两个所得税对工资口径规定的比较可知，其实两者存在差别还不仅限于上面所说的几点，企业所得税纳税人应将两者进行认 真对比，发现问题及时应对，确保税务机关在检查或核查时能顺利过关。 企业所得税税前扣除的工资薪金支出与个人所得税工资薪金所得有什么区别？ 企业所得税税前扣除的工资薪金支出与个人所得税工资薪金所得的内容比较 为了进一步强化工资薪金税前扣除和个人所得税的所征收管理，税总日前出台了新文件国家税务总 局关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知(国税函XX259 号)文件。实际上， 先前出台的文件国家税务总局关于加强税种征管促进堵漏增收的若干意见(国税发XX85 号)中就已提 出要求：“国税局、地税局要加强协作，对企业所得税申报表中的工资薪金支出总额和已代扣代缴个人所得 税工资薪金所得总额进行比对。对二者差异较大的，地税局要进行实地核查或检查，对应扣未扣税款的， 应依法处理。XX 年度比对范围不得低于企业所得税汇算清缴总户数的 10%”，国税函XX259 号只是将 该要求进行了具体化。针对该通知精神，各企业可先进行自我排查比对，发现问题，尽早解决，积极应对 篇二：当前最流行的 8 种基本工资制度8 种常见的基本工资制度 1、绩效工资制（Pay for Performance） 绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。 计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为： 计件工资=记件单价合格产品数量。 计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。 计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。 计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。 销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。其基本公式为： 基本工资=销售额提成比率。 2、职位工资制（Pay for Job） 职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值， “对岗不对人” 。其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。职位工资制的优点是：易于操作，只要职位评价合理，一定程度上能够调 动员工的劳动积极性。但是，随着知识经济时代的来临，职位工资制已越来越显示出其弊端：因为不考虑员工是否具有的超出本职位要求的工作能力，因此，人们要想获得更高报酬，就只能从事更高级别的职位，而且人们一旦占据该职位，即使不做很大努力，同样享有该职位的一切待遇，这必然使得那些已经具备条件，更具竞争力，但只是由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。同时，职位越高，职数越少，晋升越难，加之如今的组织结构趋于扁平化，导致中层管理人员规模下降，使得员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。3、技能工资制（Pay for Skill） 技能工资制是根据员工所掌握的技能水平和技能数量来确定他的工资水平，即根据员工技术知识在质量和数量方面的某种结合来支付员工的工资，它主要反映的是员工所具备的技能的价值。技能工资制相对于职位工资制有明显的好处： 职位是不变的，一旦拥有了某一职位，就享有与该职位相对应的工资；技能和知识是可变的，即使是在同一职位，人们的技术和知识也是不同的； 在同一职位上，工资和努力程度几乎没有关系，而即使是在同一职位，技术和知识的增加和人们的努力程度成正比； 职位总是和资历相联系，人们在一个职位呆得越久，工资就会越高；而技能和资历关系不大。 职位是有限的，故职位评价工资制带给员工的发展机会比较少；而技能是无限的，人们可以通过学习使技能不断增强或增多，故技能工资制鼓励员工学习新技能，并给员工提供更多的流动和发展机会。 总之，技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识，掌握新技能的积极性，在没有得到提升时加深了责任感，增进对业务的理解；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构；拓宽了员工提高知识和技术的激励方式，在质和量上提高了生产率，降低了废品率。但是这种方法也存在一定的问题，如技能认证较复杂，易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加。 4、能力工资制（Pay for Competency） 能力（Competency） ，也叫胜任力，是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、 技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。例如，一家几个商业组织的销售人员销售业绩十分出色，组织就可以研究确定究竟是什么使那些销售人员如此出色。一旦找到预示销售成功的要素，就把这些要素归为能力一类。然后，将根据各位销售人员证明在这些能力上的多寡来给予他们工资。 能力工资制是近年来引起越来越多企业青睐的一种基本工资制度，其的优点是：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。能力工资制的缺陷是：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。 5、年功工资制 年功工资，也称年资工资、工龄工资，其确定是以员工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工资。日本许多企业实行的是“年功序列工资制度” 。其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。 年功序列工资制度萌芽于 20 世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和稳定忠于本企业的熟练工人。但是，随着环境的急剧变化、职工流动性加剧以及高技能人才的全球性短缺，年功工资制的弊端日益突出，已逐渐失去了企业青睐。 6、结构工作制 也称多元工资制、分解工资制和组合工资，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别设置工资标准的一种工资形式。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。从国际和国内看，比较适应市场经济条件的企业工资制度是以岗位工资为主体的结构工资制形式，它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。 大体上讲，结构工资主要由以下几个工资项目组成：基础工资是用来维持员 工基本生活的那部分工资，我国一般是根据学历来确定；工龄工资也称年功工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务；技能工资由员工的工作技能而确定；岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的；效益工资一般是根据企业的经济效益及员工的劳动质量和数量来确定。结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能。但是，结构工资的设计及其各工资单元的相对比重如何合理确定，操作起来比较复杂。7、谈判工资制 严格来讲，应称为集体谈判工资制度。实际上，它不是一种真正的工资等级制度，而是现代西方企业处理劳动关系的集体谈判制度中的一项主要内容，它是以企业及雇主一方同雇员或代表雇员的组织（工会）为一方在政府的指导、监督下，就企业薪酬问题进行谈判、协商的制度。谈判工资制，有时也叫市场工资制度，因为劳资双方在谈判过程中，薪酬最终确定的主要依据是竞争对手或相关行业的市场工资标准，而竞争对手或相关行业的多数企业这一工资标准的确定，又是以前述几种工资制度为基础的，因此，谈判工资制并不是一种独立的工资制度。 我国企业在引进这种工资制度时作了较大的修改，变成了每个员工的基本工资都由雇主和员工单独谈判决定，相同职位、相同能力的员工由于谈判能力不同，其基本工资也可能有较大的不同。 谈判工资制一般辅以严格的保密工资制，雇主的自由度比较大，有利于控制企业人工成本，在一些初创期的规模不是很大的民营企业、IT 企业比较常见。这种谈判工资制的最大缺点是缺乏公平性，由于信息不对称，雇员一般处于不利地位，随着企业规模的发展，这种保密的谈判工资制往往成为企业管理规范化的最大障碍。 8、年薪制 年薪制起源于美国，近年来引起我国越来越多企业特别是国有企业关注，其基本对象是企业经营班子，一般采用合同约定报酬的方案和形式。 1992 年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后进行经营者年薪制 试点；1994 年原劳动部制定了企业经营者年薪制试行办法 ；1997 年月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作；由于种种原因，1998 年月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停；1999 年 9 月，十五届四中全会， “少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。 ”从此，年薪制在探索中逐渐成熟。所谓年薪制，就是一种以年度为单位确定企业经营者的基本收入，并按其生产经营结果发放效益收入的特殊工资制度，其核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。经营者年薪一般由基薪和加薪（风险收入）构成（副职约为正职的 40-70%） 。基薪确定的依据主要是由企业规模（资产规模、利税水平、职工人数） 、当地物价水平和职工平均工资水平决定，是经营者本人及其家人日常生活的基本费用，可以按月支付。有的企业还为经营者提供了优厚的福利、津贴，如免费小车和私人司机、豪华办公场所、俱乐部会员金卡、养老金计划等，这些也列入基薪范畴。加薪的具体数额应视经营效益来定，可按现金支付也可以是股票或股权，可为正数甚至超过原定额，也可为负数，达不到原定经营目标或效益较上年滑坡者，则可在基薪或风险抵押金中扣除。不能把年薪制变成旱涝保收的高薪制，而应是风险与收益共存的激励工资制，应该把经营者的责任、权利、风险和利益统一起来。基薪与加薪的比例，美国十家大公司加薪为全部年薪的 46，我国研究者一般也主张两者各占 50左右为宜。 年薪制可以进一步强化约束机制，激发经营者的工作热情，保护出资者利益，随着市场化改革进程的加快和现代企业制度的逐步建立，年薪制在国有企业中推行是必然趋势。但是，我们也应当看到，年薪制对企业的基础管理要求很高，实行年薪制的企业必须建立完善的现代企业制度，要以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、监督机制科学、严谨，更有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会评估机构的介入，否则，极易造成经营者的特权和腐败，过分拉大企业内部的收入差距，导致更大的社会不公。 总之，以上 8 种基本工资制度各有其特点、适用范围和优缺点。 篇三：XX 年法官、检察官将实行全国统一的工资改革XX 年法官、检察官将实行全国统一的工资改革 中共中央政治局常委、中央全面深化改革领导小组副组长李克强、刘云山、张高丽出席会议。 会议审议通过了关于实行市场准入负面清单制度的意见 、 关于支持沿边重点地区开发开放若干政策措施的意见 、 关于推进价格机制改革的若干意见 、 关于鼓励和规范国有企业投资项目引入非国有资本的指导意见 、关于深化律师制度改革的意见 、 法官、检察官单独职务序列改革试点方案 、 法官、检察官工资制度改革试点方案 、 关于加强外国人永久居留服务管理的意见 。 会议指出，实行市场准入负面清单制度，对发挥市场在资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，建设法治化营商环境，构建开放型经济新体制，具有重要意义。要坚持社会主义市场经济改革方向，把转变政府职能同创新管理方式结合起来，把激发市场活力同加强市场监管统筹起来，放宽和规范市场准入，精简和优化行政审批，强化和创新市场监管，加快构建市场开放公平、规范有序，企业自主决策、平等竞争，政府权责清晰、监管有力的市场准入管理新体制。对应该放给企业的权力要松开手、放到位，做到负面清单以外的事项由市场主体依法决定。实行市场准入负面清单制度要通过试点积累经验、逐步完善。会议强调，重点开发开放试验区、沿边国家级口岸、边境城市、边境和跨境经济合作区等沿边重点地区是我国深化同周边国家和地区合作的重要平台，是沿边地区经济社会发展的重要支撑。要着眼于实现稳边安边兴边，综合考虑经济发展、边疆稳定、民族团结、周边安宁的需要，深入推进兴边富民行动，加强基础设施建设，加大精准扶贫力度，扶持特色产业发展，提高旅游开放水平，加大财税支持力度，实施差别化扶持政策，深化体制机制改革，发挥沿边重点地区对边境地区的辐射和带动作用。要以改革创新助推沿边开放，允许沿边地区先行先试，大胆探索创新跨境经济合作新模式、促进沿边地区发展新机制、实现兴边富民新途径。 会议指出，要完善重点领域价格形成机制，健全政府定价制度，加强市场价格监管和反垄断执法，实现竞争性领域和环节价格基本放开，政府定价范围主要限定在重要公用事业、公益性服务、网络型自然垄断环节，建立起科学、规范、透明的价格监管制度和反垄断执法体系。凡是能由市场形成价格的都交给市场，坚持放管结合，强化事中事后监管，提高监管效率。要统筹兼顾生产者、经营者、消费者利益，协调好经济效率和社会公平、环境保护的关系。要推进定价项目清单化，推进政府定价公开透明。 会议强调，要按照有利于改善国有企业投资项目的产权结构，有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力，有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展的总体要求， 依法依规、公开透明，完善体制、优化环境的原则，拓宽国有企业投资项目引入非国有