公立医院薪酬制度改革

公立医院薪酬制度改革篇一：公立医院薪酬管理现状及发展趋势摘 要：随着医院人力资源管理理念的不断深入及新医改的进一步推进，如何设置科学合理的薪酬管理模式成为当前医院管理研究中的重点项目之一。为此，就当前公立医院的薪酬管理现状进行归纳和分析，在此基础上，提出未来公立医院薪酬管理的发展趋势，为公立医院薪酬管理模式的构建提供一定的参考借鉴。 关键词：公立医院；薪酬管理；管理现状；发展趋势 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（XX）15-0092-02 医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。医院薪酬有狭义与广义的区分，狭义的是指个人获得的工资、奖金及实物支付的劳动回报；广义的是指员工因完成工作而获得的所有奖励，包括经济奖励和非经济奖励两部分。本文涉及的研究对象是公立医院内有编制人员的狭义薪酬管理情况，就其现状及未来发展趋势进行分析与论述。 1 当前公立医院薪酬管理的现状 当前公立医院在薪酬管理模式上常见的有以下三种类型： 工资、奖金和福利结构 我国公立医院属于卫生类差额补助事业单位，当前公立医院普遍采用的薪酬管理模式是在 1993 年机关事业单位工资制度改革后建立的，其构成主要包括工资、奖金和福利三个部分。 工资确定方法 （1）国家事业单位岗位绩效工资制度。 公立医院员工工资执行的是国家事业单位的工资、津贴标准，目前工资分配制度主要是参考自 XX 年起第四次工资制度改革实施的事业单位岗位绩效工资制度。根据事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法 ，工资构成上主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。 岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，不同等级的岗位对应不同的工资标准，员工按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资同工作资历存在着直接的关联，在每个薪级的工资标准上，国家都有对应的规定，同时依据年限进行相关的套入。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。目前绝大部分公立医院在岗位工资和薪级工资部分均参考国家的工资分配制度执行，绩效工资的施行主要集中在基层卫生机构和乡镇卫生院，其他公立医院还未执行。因此，在绩效工资未全面施行时公立医院员工的工资执行部分与员工的实际业绩和医院的经济效益无关。津贴上主要包括医疗卫生津贴等按照国家的有关规定，基本没有差别。 （2）其他工资确定方法。 工资确定方式除按照国家事业单位的工资、津贴标准外，部分医院采用基于岗位的工资制度，如浙江大学医学院附属邵逸夫医院根据院内所有岗位设置岗位工资，并参照国家事业单位工资分配制度中的薪级工资，根据岗位任职年限设置梯度工资。这种分配方式较好地体现了同工同酬原则，工资分配上同员工的职称、身份无关。基于岗位的工资分配方式要求医院能较好地完成岗位设置及岗位重要性排序，且要求医院管理者能科学合理地设置完整的岗位工资体系，同时需要全院员工的共同参与和修正。 奖金分配方式 与工资相比，公立医院在员工奖金分配方面具有较强的自主性，目前我国公立医院普遍实行的是院科两级分配，即医院对各科室进行分配，各科室内部再进行分配。在具体的分配核算办法上，不同的医院在操作细节上各有不同，但大体上均采用“（收入-支出）*提成比例” 为基础的框架搭建奖金分配方案。目前医院奖金占医务人员薪酬比重的 50%-70%左右。 在院科两级分配中，当前公立医院中比较成熟的运算基础是（收入-支出）形式的成本核算，通过实行成本核算，将医院所有成本全部分摊至医院内每个员工，以提高全体员工的成本意识，减少浪费，进而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力，国内做得较好的如四川大学附属华西医院的全成本运营。但单纯利用成本核算会导致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面对病人进行不必要的检查和治疗，增加患者负担，另一方面又会在降低成本上下功夫，重复使用卫材，不肯接收新员工等导致医疗服务质量下降，人才梯队断层等不良现象。为解决成本核算存在的系列问题，公立医院在奖金分配方式中加入绩效考核工资，通过行之有效的绩效薪酬制度最大限度地发挥薪酬激励作用。但就目前公立医院的现状看，大部分医院尚缺乏科学有效的绩效考核制度，绩效考核结果未能与绩效薪酬充分挂钩，在绩效薪酬的差异上更多的是体现在夜班费、节假日加班费等简单的“多劳多得”的支付形式，无法真正发挥绩效考核在医院人力资源管理上的作用。 福利分配 职工福利部分，医院的自主设置权很大，包含交通费、书报费、移动通讯费等，不同的医院分配方式也差距很大，但主要根据员工职务进行分配。 年薪制 XX 年卫生部发布关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行） 和医疗事业单位年薪制暂行办法（试行） 后，结合生产要素分配，实行年薪制改革成为医疗单位的热点。年薪制是以年度为期间确定经营者的基本报酬，并根据劳动成果发放风险收入的一种工资分配制度，主要针对高层管理者和核心员工，按岗位定薪为基础，按照每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值确定薪酬。年薪制是一种动态薪酬，根据医院运行、员工自身绩效综合确定，另外，它是一种多元薪酬，包括了年薪人员的责任、权利、技术能力、承担风险等多种要素。年薪制主要用于医院领导、技术骨干和中层干部的薪酬发放上，不适用于医院所有员工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立医院在试行院长责任目标年薪制。 宽带薪酬宽带薪酬，也称为宽波段型薪酬结构体系，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之拥有相对较少的薪酬等级和相对较宽的薪酬变动范围。在这种薪酬模式下，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于岗位交流和职位轮换，使得员工在较低的职称级别里也有可能获得相当于高职称级别里的工资。但是，宽带薪酬也会使短期内人力成本大幅上升及员工晋升变得困难，同时要特别避免员工因不能很快晋升而阻碍工资提升。宽带薪酬在医院薪酬管理模式的施行上多停留在理论层面，较少有医院真正施行。 2 未来公立医院在薪酬管理上的发展趋势 从“人力成本”向“人力资本”概念转化 传统医院在进行成本核算时，支付给每个员工的薪酬被看作一项人力成本计入医院成本核算中，随着人力资源管理理念的不断深入，人力资源作为医院战略化管理和可持续发展的基础力量，在现代薪酬管理体系中，薪酬不仅是一种成本支出，也是一种投资，薪酬在医院决策支持分析时不仅要考量成本还需要考量作为人力资本的投入资本回报率。 从“以物质报酬为主”向“全面薪酬”理念转变 传统医院更多的将薪酬理解为物质报酬，随着医院薪酬管(转 载 于: 小 龙文 档 网:公立医院薪酬制度改革)理模式的不断拓展，薪酬不仅包括以物质报酬为主的形式，也应重视拓展精神方面的激励，引入全面薪酬的理念，注重利用工资、奖金等物质报酬的同时，更注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬的激励，如重视良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神报酬 篇二：公立医院绩效工资改革情况摘要:继公立医院在 XX 年实施事业单位工资制度改革后，公立医院基本完成了从职务等级工资制度和岗位绩效工资制度的过渡，初步建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是在这过程中公立医院绩效工资的改革也遇到了一些难关，比如说绩效考核的纬度和指标体系的确立等等，因此如何使绩效工资改革在公立医院顺利实施是现阶段最大的问题。笔者在本文中从绩效工资改革的背景开始，根据绩效工资改革的基本原则来看看公立医院绩效工资的难点，进而从笔者的角度来提出几点促使绩效工资改革在公立医院顺利实施的策略。关键词:公立医院绩效工资绩效考核策略基本原则. 当今市场经济的影响下，我国的公立医院不免存在着一些“趋利”的现象，并且还越来越明显。在我国当今的时代背景下，我国的医院几乎都是公立医院，并且都是属于差额拨款的事业单位，但是对于公立医院的总收入而言，拨款的份额只占不到百分之十，另外的百分之九十都是靠医院的服务性收费以及销售药物收益。而这样的盈利收入机制不仅加深了我国的医疗费用的不合理增长，还使得公立医院现阶段的“趋利”现象处于蓬勃发展时期。而在公立医院的绩效工资改革后，从根本上不仅保证了医院的公益性，还充分调动了医务人员的积极性。但是在这过程中公立医院绩效工资的改革也遇到了一些难关，比如说绩效考核的纬度和指标体系的确立、岗位评价以及激励的程度把握；公立医院绩效工资改革应同医院的改革、发展和提升管理水平以及文化建设结合起来，并注重发挥中立机构的作用等等，因此如何使绩效工资改革在公立医院顺利实施是现阶段最大的问题。 一、绩效工资改革的背景 经过 XX 年的全国事业单位工资制度的改革，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过度，初步建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密练习的新型工资制度。但是由于当时缺乏有效的 考核评价依据，这种分配制度依旧处于静态。但是在XX 年九月份，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，会议决定从 10 月 1 号起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度。这是国家在公立医院取消药品提成的基础上又一个重大突破性改革。二、绩效工资改革的基本原则 1.优质服务的原则 对于医院来说，医院的医疗服务以及护理服务作为一种特殊的劳务商品出现在市场。而医院以一种服务性的事业单位出现，其基本准则就是为患者提供最优质的医疗服务，建立最人性化的医院。因此，绩效工资改革的实施原则必须要以优质服务为前提，所以在医院的绩效工资改革的过程中，必须要将服务工作的质量以及病人的评价作为医务人员的酬薪评价标准。 2.按劳分配，效率优先的原则 现阶段的市场经济下的分配制度必须遵循的原则就是按劳分配以及效率优先，因此，在对医院的工资进行绩效改革的背景下，这个原则必不可少。所以，绩效工资的改革必须要充分体现分配的公平性，这样才能有效地调度人才的竞争。 3.优胜劣汰竞争上岗的原则 在绩效工资改革的基础上，建立优胜劣汰机制是必不可少的，也就是说必须要符合优胜劣汰竞争上岗的原则，这样才能充分地调动优秀人才的工作积极性，避免不称职者领导医院，进而使医院随时都充满活力。 三、绩效工资改革实施的难点 由于公立医院的工资评价长期都是基于经济效益进行的绩效评估，缺乏合理的理论依据以及相关经验，因此，对于绩效工资改革实施来说，主要存在着以下三点难处。 1.绩效考核的纬度和指标体系的确立； 2.岗位评价以及激励的程度把握；3.公立医院绩效工资改革应同医院的改革、发展和提升管理水平以及文化建设结合起来，并注重发挥中立机构的作用。 四、绩效工资改革顺利进行的策略 1.将实施绩效工资与医院的长期发展相结合 医院管理者应该就这次绩效工资改革的春风，将医院的长期发展的相关战略与绩效工资改革相结合。医院发展战略就是医院需要重点发展什么，培养什么人才，未来的走向是什么。医院的发展路径可以有很多种选择，如综合型医院、特色诊疗、自主培育优秀人才、高薪吸引人才等，这些都属于医院的发展战略内容。而绩效工资改革机制就会在其中持续地发挥其指导作用，也会使得现阶段的相关问题得以调整和解决。 2.将绩效工资改革同提高管理水平相结合 将公立医院绩效工资改革同提高管理水平结合起来，是指对医院不同岗位进行科学规范的管理。提高管理水平的根本是规范医院岗位分工，对医院岗位分工要结合医院自身特点，进行可操作性的评价指标细化。落实绩效工资，实际上也是解决科学、民主管理的问题，使得医院管理者的决策、医院的规章同严格执行、实施的效果统一起来，使实施的效果同报酬统一起来，最后有利于决策、执行、评估、回报四个环节顺畅循环运行，从而全面提升医院的决策水平、管理能力和执行力。 3.将绩效工资改革同价值认同和医院文化建设相结合 绩效工资要体现医院文化内涵，弘扬什么、赞扬什么，抵制什么、反对什么要在绩效评估的指标中得到相应的体现，考核指标要反映医院和医生的人文关怀、体现医院的品质、弘扬医院的传统、表达医院的文化。将公立医院的绩效工资改革同文化建设结合起来，赋予绩效工资改革以文化内涵和品牌标识。 篇三：我国公立医院当前的工资制度我国公立医院当前的工资制度 公立医院属事业单位性质，经过 XX 年全国事业单位工资制度改革，完成从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步建立了适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求的，以岗定薪、岗变薪变，并将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。要想进一步加大对优秀人才和关键岗位的倾钭力度，搞活医院内部分配，增强医院活力，就要充分发挥薪酬激励机制的作用。 长期以来，我国的公立医在员工薪酬方面，工资标准化、奖金平均化、福利普惠化，员工“大锅饭”的思想比较严重，致使核心医务人员个人价值不能得到体现，不公平感强烈，工作积极性受挫。在这样的情况下，合资医院和民营医院开始通过提供丰厚的薪酬、舒适的工作环境、先进的诊疗设备和诱人的培训计划，从公立医院吸引人才为其服务，致使公立医院人才大量流失，给公立医院造成了巨大的损失，其中包括技术优势丧失、人才培训投资回报减少、管理和培训成本加大、医院的凝聚力和员工的士气下降等。而有调查显示，有超过%的医务人员认为引发他们流动的首要因素是薪酬。 所以在国家新医疗体制改革的背景下，公立医院的定位、只能、治理、运营等等一系列问题重新引发了人们新一轮的思考，作为医院内部重要的运营机制之重，薪酬激励机制更成为各方所热议的焦点。 目前我国公立医院工资结构是实行岗位绩效工资制度，职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行，薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配，津贴补贴是按国家有关规定标准执行。 由此不难看出，目前虽然实行的是岗位绩效工资制度，但同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低，岗位工资都一样，薪级工资确定主要依据工龄和任职年限，未能充分体现出岗位绩效工资制度在收入分配上优势，仍是一种基于论资排辈，基于静态的个人资历的分配制度，忽视了实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、高附加值、高强度工作的专业人员，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。 综合来讲，公立医院薪酬激励机制的现状就是：1 虽然大部分公立医院已初步建立起按劳分配与按生产要素相结合的分配模式，但仍需要进一步完善和优化；2 相对于医务人员的劳动价值，医务人员特别是高技术人员现有薪酬收入普遍较低，医务人员对薪酬水平的满意度较低；3 与薪酬激励机制相配套的医院内部考核机制不健全。 针对以上情况，公立医院薪酬激励机制的设计应有坚持一定的原则和思路。首先一定要坚持围绕医院战略目标进行薪酬激励机制的设计；第二，必须坚持以人为本的原则；第三，薪酬激励机制的设计需着眼于医院的可持续发展。 经过学习和查阅，目前我国公立医院的薪酬激励机制的主要模型有以下几种： 第一种是基于平衡计分卡理论的薪酬激励模式。在设计激励机制时，通过引入平衡计