人力报备制度

人力报备制度篇一：人力资源部-人事管理-请休假管理制度贵州省花灯剧院有限责任公司员工休假制度 第一章 总则 第一条 根据企业制度要求，合理保障企业员工合法权益，规范员工请假和休假管理，依据中华人民共和国劳动合同法-请休假时间规定，结合企业发展管理实际需求，制定贵州省花灯剧院有限责任公司员工请休假制度。第二条根据国务院全国年节及纪念日放假办法规定,我国法定节假日包括三类。 一、 第一类是全体公民放假的节日,包括:元旦(1 月1 日,放假 1 天)、春节(农历腊月三十、正月初一、初二，放假 3 天)、劳动节（5 月 1 日，放假 1 天） 、国庆节(1 日、2 日、3 日,放假 3 天)、 （清明节、端阳节、中秋节，各放假 1 天） 。 二、 第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:妇女节(3 月 8 日,妇女放假半天)、青年节(5 月 4 日 14 周岁以上的青年,放假半天)等。 三、 第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。 四、 根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果 适逢星期六、星期日,则不补假。第三条 本制度适用于全体员工，公司员工须严格执行此制度。 第二章 工作时间 第四条 根据公司业务性质等特点，公司分为坐班与非坐班两种工作模式。 第五条 公司坐班制员工，工作时间如表 1 所示。 上午 午休 下午 第六条 公司非坐班制员工，工作时间： 第七条 因交通、季节变化或其他原因须调整工作时间由人力资源部另行通知。 周一 周二 周三 周四 周五 周六 周日 09:50-12:00 12:00-13:30 13:30-16:00 双休 第三章 员工请假管理 第八条 事假 一、 关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定(1983侨政会字第 007 号)规定:“在职职工因私事短期出境申请事假,其假期由所在单位根据实际需要予以批准” 。二、国有企业的归侨、侨眷职工，港澳同胞眷属职工、外籍华人眷属职工以及国内其他职工因私事短期出境(不包括享受国家规定的探亲假而出境)，单位应该批准职工的事假。 三、假期规定:去港澳,不得超过 3 个月;出国,不超过半年,如因故确需续假,应在批准的假期内向所在单位办理续假手续;续假期限一般不超过 1 个月。具体假期由所在单位根据实际需要予以批准。 四、假期从离开工作岗位之日起开始计算。职工因私事出境请事假,假期内的工资等,均按所在单位处理事假的规定办理。假期内的旅费、境外的医药费,均由职工本人自理。 五、国有企业职工出境探亲如遇特殊情况,不能按期返回原单位,本人应向所在单位申请事假。所在单位应当根据实际情况予以批准,职工在批准的事假假期内的工资等待遇,按国内职工事假的规定办理。 六、除上述规定外,国家对于企业职工什么情况下可以请事假,以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定,企业可根据具体情况自行制定规章制度。企业依法制定的规章制度,只要没有违反国家法律法规,就具有约束力。 七、企业员工如遇特殊情况需要请假，应提交书面申请，注明请假缘由，请假具体时间（如：20XX 年 XX 月 XX日-20XX 年 XX 月 XX 日， 共计 X 天） ，交由主管领导审核签字，并由主管领导交至人力资源部归档统计；如遇突发情况，可先行电话向其主管领导请假，并告知详细原有，待到岗后补交假条。八、事假审批权限 普通员工事假 5 天由其部门领导签字审批；5 天以上由部门领导签字审批后交由人力资源部审核，分管院长审批。 企业中层副职事假 3 天由其部门正职审批签字，并第一时间报备人力资源部。3 天以上事假申请人直接交由分管院长审批，并将假条交由人力资源部。 企业中层正职事假 3 天由其分管院长审批，3 天以上由各院长审批，并交由人力资源部归档。 九、企业员工事假全年累计不得超过 60 天。且事假期间内，不计薪酬。 十、薪酬计算方法：当月薪酬总数/=日薪酬，请事假一天，扣除当日薪酬。 第九条 病假 根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发1994479 号)等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤 职工的病假假期。该规章对医疗期的期限作了具体规定。1951 年政务院颁布的劳动保险条例和 1953 年原劳动部发布的劳动保险条例实施细则修正草案 、1995 年原劳动部关于贯彻执行若干问题的意见(劳部发1995309 号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。一、企业员工因病或非因工负伤就诊，可向公司申请病假 二、病假天数以实际未出勤天数为准，国家法定节假日、休息日不计入内。 三、因病、伤需要休息的超过 1 天的员工，须出具县级以上医院开具的病休建议证明，事先填写请假条以书面形式提出申请，交由部门领导审批签字。如遇突发情况，可先行电话向其主管领导请假，并告知详细缘由，请假时间等，待到岗后补交假条。 四、病假审批权限 病假 10 天内由其部门领导审批，审批通过要求需具备相应证明，部门负责人并向人力资源部提供假条，医院证明原件，病例复印件等。10 天以上由部门负责人签字审批后，移交至人力资源部审核，分管院长审批。20 天以上由各院长审批，人力资源部备案。 五、病假待遇 1 个月以内病假：不扣当月薪酬 1-3 个月内病假：按照贵阳市年度在岗职工最低工资发放 3 个月以上病假：按照贵阳市年度在岗职工最低工资80%发放。 全年累计病假在 3 个月以上的不享受年终福利。篇二：XX 年最新公司人力资源管理制度XXX 股份有限公司 司 人 事 管 理 制 XX 年 6 月 25 日 公度 目 录第一章 总则 .1 第一节 概述 . 错误！未定义书签。 第二节 制定原则 . 错误！未定义书签。第三节 价值取向 . 错误！未定义书签。第四节 管理权责 . 错误！未定义书签。第二章 人力资源管理体系 错误！未定义书签。 第一节 概述 . 错误！未定义书签。 第二节 人力资源制度基本框架 . 错误！未定义书签。 第三节 人力资源管理部门设立与岗位设置 . 错误！未定义书签。 第四节 人力资源例行工作 . 错误！未定义书签。 第五节 管理权责 . 错误！未定义书签。第三章 人力资源规划与开发 错误！未定义书签。 第一节 人力资源战略与规划 . 错误！未定义书签。 第二节 人力资源开发 . 错误！未定义书签。 第四章 人才招募管理 . 1 第一节 概述 . 1 第二节 管理权责 1 第三节 录用条件 2 第四节 招募计划 2 第五节 内部选聘 3 第六节 外部招募 5 第七节 社会招募 5 第八节 人才储备 6 第五章 培训管理 . 7 第一节 概述 . 7 第二节 管理权责 8 第三节 培训体系搭建 9 第四节 培训需求评估与课程设置 9 第八节 培训效果评价 . 13第九节 培训协议 . 13 第十节 培训档案 . 14 第六章 劳动关系管理 14 第一节 组织架构管理体系 . 14 第二节 岗位设置 . 15 第三节 入职管理 . 17 第四节 劳动合同管理 . 17 第五节 试用期管理 . 19 第六节 岗位变动 . 21 第七节 离职管理 . 24 第八节 工作交接 . 25 第七章 薪酬管理 26 第一节 概述 .26 第二节 管理权责 . 27 第三节 薪酬结构 . 28 第四节 基本薪酬 . 28 第五节 激励薪酬 . 29 第六节 薪酬序列 . 30 第七节 薪酬调整 . 30 第八节 薪酬标准 . 31 第九节 薪酬发放 . 31 第十节 薪酬管理规范 32 第十一节 社会保险 . 32 第十二节 福利 . 34 第八章 绩效管理 35 第一节 概述 .35 第二节 管理权责 . 36 第四节 绩效考核与发放 . 39第九章 作息休假制度 39 第一节 概述 .39 第二节 考勤 .40 第三节 加班及调休管理 . 41 第四节 请假报告机制 . 41 第五节 有薪假 . 44 第六节 医疗期、病假期 . 46 第七节 事假 .47 第十章 档案管理 47 第十一章 职业安全与健康保护 错误！未定义书签。 第一节 概述 . 错误！未定义书签。 第二节 管理权责 . 错误！未定义书签。第三节 职业安全保护 . 错误！未定义书签。 第四节 职业健康保护 . 错误！未定义书签。 第十二章 附则 50 第一章 总则第一条为贯彻公司的发展战略，落实企业文化的核心理念，提升人力资源管理水平，推进现代企业管理制度体系的建立，实现企业管理规范化，特制定本制度。 第二条适用范围：与公司所有正式员工及试用期员工有关的人力资源管理工作，均适用本制度。 第二章 人才招募管理 第一节 概述 第三条 目的 集团通过各种渠道进行人员招聘，以确保集团的人才供给与战略需求、岗位需求相匹配。 第四条 招募策略 1、集团秉持公开平等竞争的原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。 2、实行先内部调配、后外部招聘的策略。 3、招募由人力资源部门负责，部门级以上管理人员是人力资源部门招募工作的外延人员，有义务参与招募并积极参与公司储备外部人才的工作。 第五条 招募流程包括准备、实施、录用三个阶段。 第二节 管理权责 第六条 招募管理权责 篇三：人力资源管理制度 第一章 人力资源管理 第一节 集团公司人力资源编制管理制度 为确保集团公司可持续发展，有效掌握以及控制人力资源编制，稳定员工队伍，遵循“因事设岗，因岗设人”的原则，同时加强内部管理规范性，有效进行人才的储备、培训，特制订本制度。 适用范围：集团公司以及相关子公司 一、公司执行人力资源规划及编制定期申报以及审批制度。 二、各公司在注册成立后，同步应向集团公司申报本公司组织管理架构、设定的 岗位以及人员编制。 三、各公司根据年度经营运行责任书内容，人员编制以及人员流动性等状况，制 定年度人员编制以及用人计划实施方案。方案于每年12 月 25 日前提报审定。新项目不再编制计划内。 四、各公司在审定的人员编制范围内组织实施招聘工作，人员的招聘以及录用严 格按照人才招聘录用管理办法执行。 五、集团公司人力资源管理委员会监督各公司人力资源管理执行状况以及控编 状况，因特殊原因需要进行增编的，执行经管委专项报批流程审定后办理。 六、集团公司人力资源管理委员会应通过不定期检查、走访以及定期报表形式了 解各公司对人力资源编制规划执行状况。 第二节 人才招聘录用管理办法 为进一步规范人才招聘与录用程序，制定本办法。 适用范围：集团公司及各相关子公司 招聘与录用原则：“任人唯贤、公开选聘、择优录用”第一条 人才的招聘 一、根据各公司年度用人计划当中的需求以及控编、储备、培养目标，由各公司 运行部组织进行岗位的招聘工作，集团公司人力资源部辅助进行各公司中、高层的人员招聘，原则上先考虑内部调配，后进行外部招聘工作。内部调配 及外部招聘同样执行统一的面试流程。二、各公司招聘到位的人员，主管级以上的须报集团人力资源管理委员会审批报 备。 三、人员招聘组织实施面试须集中进行，基本确定为集团人力资源部负责人，用 人部分负责人及主管领导集中参加；各公司招聘的须由运行部负责人、用人部门负责人及主管领导，特殊岗位或工种的，须有集团公司对口部门人员参与复试工作，高层管理者须有集团公司经管委主任以及公司董事长参与复试。 四、根据所招聘岗位和不同的专业，根据实际状况组织进行笔试、面试，面试人 员须根据不同的面试问题角度进行评估，商讨确定后决定录用与否。对于不能录用的人员，人力资源部将予以谢辞或者根据实际状况纳入人才信息储备库当中。 五、对能够确定的人员，人力资源部将进行应聘人员的背景调查工作，根据岗位、 职务的不同，确定调查人员，主要核查应聘人员的学历证件、身份证件、职称证等基本资料，对于中高层人员或特殊岗位的，须调查应聘人员的工作经历、离职原因以及品行或前期工作表现。 第二条 人才的录用 一、人员录用审批权限 根据岗位控编状况，普通员工录用须用人部门负责人、人力资源部以及运营总监审批确定；中层员工录用须用人部门主管领导、人力资源部、运营总监、公司董事长审批确定；高层管理人员录用须人力资源部、运营总监、公司董事长审批确定。 各子公司人员招聘，主管级以上人员，须执行人事报告进行专项报备，同时说明岗位、试用期、薪酬标准以及其他福利待遇。 二、由人力资源部通知录用人员报到办理手续时间以及确定员工试用期时间，同 时向运行部填发入职通知书，由运行部负责安排办公地点、办公用品等事务，用人部门负责进行相关工作的初步对接。 三、新员工在上岗前，须参加人力资源部组织的新员工入职培训，主要了解公司 及其经营理念、企业文化、公司管理规章、岗位职责等应知应会知识培训。 四、新员工培训结束后一周内，由用人部门确定老员工担任新员工辅导员进行专 项对接，对新员工进行岗位工作的辅导、核定、跟进落实工作，以确保新员工能够感受到团队的作用同时更快的进入工作状态。五、在试用期内，人力资源部将会同用人部门对新员工进行全方位的考核评估， 考核评估分为四部分进行，笔试（应知应会基础考核、专业考核） 、主管领导评定、360(转 载 于: 小 龙文 档 网:人力报备制度)度民主测评，其中笔试成绩占比 40%，主管领导评定占比 30%，360 度民主测评占比 30%。考核分值总评分 80 分及以上的，为考核达标，用人部门出具试用期评估报告，签署意见并逐级报审。 六、员工转正审批过程中，人力资源部应明确该员工的岗位、试用期、薪酬标准， 通过流程审批后确定办理正式的劳动用工手续。 七、新员工在试用期期间表现突出的，用人部门可以申请予以提前转正，如果试 用期没有达到要求或被证明不符合录用条件（依据劳动法规定）的，用人部门可向人力资源部提出延长试用期或终止试用。由用人部门与试用员工进行面谈确定，可即刻办理离职手续；员工试用期离职，薪资从正式进入工作岗位开始计算（培训期间不计薪） ；试用合格者按所对应的岗位享受各项福利待遇（培训期间计薪） 。 八、员工担保手续办理 公司特定岗位人员（出纳、司机、管家）应办理担保手续。 保证人的资格必须是有独立经济能力的成年公民（以乌鲁木齐市城镇居 民为主） 。 在本公司工作的员工不能作担保手续。 被担保人有下列情况之一者，担保人应负赔偿及追缴责任： a. 营私舞弊或其他一切不法行为，致使公司财产遭受损失； b. 亏欠公款； c. 窃取公司机密技术、资料或财物； d. 担保人欲中途退保，应以书面形式通知本公司，让被担保人寻找新担保人， 办理新担保手续后才能解除担保责任； e. 保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公 司办理更正； f. 本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随 时另觅妥保证人； g. 被担保人离职三个月后，如无手续不清或亏欠公款等情况，即将担保书返还本人，至此担保协议失效。 第三节 员工异动制度 第一条员工调派、轮岗管理 依托系统化的培训战略，通过岗位的轮换，科学地规划员工的上升之路，开拓上升的空间，让每位员工成为既懂经营，又会管理的多元化人才，为企业的持续发展准备接班人。综上所述，特拟订本管理办法。 1目的 将员工轮岗到其它岗位，培养员工的综合能力，可以更进一步提高自身的适 应能力和学习能力，挖掘其潜在能力； 通过轮岗加强相互之间的监督与协调； 2范围 一年以上的人员根据其工作能力考虑进行轮岗，半年以上的员工根据综合考评及能力表现确定其适合的岗位进行调整。 3类型 部门内不同岗位的轮换；公司内部部门间的轮换；分公司之间轮换；总部与分公司之间的轮换； 各部门人员根据每月面见分析，确定其调整轮换的岗位； 4手续办理 轮岗必须由轮岗人员的直接上级填写员工岗位变动通知书报批。 轮岗前、后双方交接人做好工作交接，详细填写工作移交清单 ，必要的 还要进行离岗审计，轮岗期间与轮岗后一个月内如因双方交接不清而造成的工作失误，双方各承担 50%的责任。 轮岗结束后，写出轮岗总结与分析报告。 轮岗人员档案随轮岗人员同行，由原单位人力资源部/运行部按要求将资料 完善，再放入轮岗通知单及轮岗面谈记录后将档案密封，由接收单位人力资源部/运行部负责人打