乡镇绩效奖励差异化分配制度汇报

乡镇绩效奖励差异化分配制度汇报篇一：绩效工资的差异化分配：目标薪酬模型人力资源综合转型系列文章之三 绩效工资差异化分配：目标薪酬模型 （力鼎顾问总经理 首席顾问 卢锐军） 在员工收入结构中，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。因此合理地分配绩效工资对员工激励来说很重要。再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离” （岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章） ，岗位工资在承接历史的同时，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。 一般而言，绩效工资的差异化分配有两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。如果说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。 一、目标薪酬模型的原理与挑战 目标薪酬模型是目前用的比较广泛的模型，其基本原理参见下图： 绩效基数绩效工资包除以岗位系数之和绩效工资岗位系数岗位价值评估考核结果考核分数或考核 系数 操作步骤： 1、 首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数，比如某员工工资 4000 元，绩效工资占比 50%，则绩效工资基准值为 XX 元；有的单位则是变动数，一般等于绩效基数*岗位系数（见上图） ，如绩效基数 1000 元，某员工岗位系数是，则该员工的绩效基准值为 XX 元； 2、 然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述） ； 3、 再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数） ； 4、 计算实际绩效工资：绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果说明： a) 这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工 岗位系数之和。通常这个绩效基数也是波动的，跟所在部门的考核结果有关。比如部门考核结果正常时绩效基数是 1000 元，部门考核结果好可能是 1100 元，部门考核结果不好可能是 900 元； b) 岗位系数是岗位价值评价的结果，但目前很多单位并没有严格意义的岗位价 值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替；而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关，跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子”经常跟着人跑：调动岗位， “帽子”也带过去了；而岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。有些经营压力大的单位为向一线部门员工倾斜，人为加载了一个“压力系数” ，比如一线部门，其他部门等，虽不精确，但开始有了价值导向； c) 考核结果这里有三种代入方法：一是用原始考核分换算成百分率代入，如考 核 95 分换算为 95%；二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入，如 85 分对应等级是 B 档，考核系数取；三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入，这样可兼顾大的级差和小分差异。 在目标薪酬模型，绩效的本质是表现的波动，每个员工的绩效表现相对于该岗位的目标而言，都会有波动：有时波动上去了，超标；有时波动下来了，低标；有时正常，达标。如上图所示。 既然绩效表现有波动，那绩效工资跟着就应该变化。在目标薪酬模型中，绩效工资是一种期望工资：单位每月给你 XX 元绩效基准工资，是希望你的业绩达标！如果业绩超标得 120 分，你可以拿到 2400 元，如果业绩低标得 80 分，你只能拿到 1600 元。这样通过收入的能高能低来刺激员工去努力超出组织下达的目标。目标薪酬模型是很常用的绩效工资分配模型，也比较容易推广使用，但需要两个关键变量支撑：一是岗位系数，二是考核系数。目前的问题也在于这两个方面：一是很多单位并没有岗位价值评价，往往用职务或岗级系数代替；二是因为一人一表的质量不高导致考核质量不高，考核区分度不明显：奖没有奖得心动，罚也没有罚得心痛。再加上员工岗/能倒挂、同工不同酬等因素的影响，使得目标薪酬模型在使用中出现挑战，于是量化薪酬模型开始登上了舞台。 （未完待续） 篇二：乡镇绩效考核工作总结乡镇绩效考核工作总结 为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据中华人民共和国公务员法 、中组部、人事部公务员考核规定（试行） （中组发XX2 号）和*县机关工作人员绩效考核办法（试行） （*发XX24号）文件精神，*乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作， 并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下： 一、开展绩效考核的基本情况 （一）开展前期调研 为确保绩效考核工作的顺利实施，XX 年 8 月至 11 月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。 （二）成立领导小组 为加强绩效考核工作的组织领导，XX 年 11 月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。 （三）制定考核方案 在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，XX 年 2 月 10 日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。XX 年 2 月 15 日制定了*乡绩效改革实施方案 （讨论稿），2 月 15 日至 20 日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自 XX 年 1 月 1 日起实施。 *乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共 26 人） ，不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均 500 元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计） ，按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为 15 元，考核分低于 80 分以下视为不合格，不得领取考核资金。 （四）全面组织实施 XX 年 1 月起，乡党委、政府按照职工通过的*乡绩效考核方案 ，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现 3 人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡 16 个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。 二、XX 年一季度绩效考核工资分配情况 XX 年 4 月 1 日至 5 日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资 4XX 元，平均人均兑现 1500 元，最高绩效工资 1700 元，最低 1200 元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。 三、绩效考核中存在的问题(来自: 小龙文 档网:乡镇绩效奖励差异化分配制度汇报)和不足 一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织突出； 二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求； 三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。 四、下一步工作打算和意见建议 一是完善绩效考核工作日常监督检查； 二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；三是加强痕迹管理。 建议： 一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核； 二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大奖励的力度。 中共*乡委员会 篇三：教师奖励性绩效资金分配方案教职工奖励性绩效资金分配方案 （修订稿） 上级部门为统筹解决教学一线教师的待遇，向一线教师统一拨付了地方绩效资金的 10%， 。新增地方绩效资金的10%由学校统一管理支配，将用于提高教师福利待遇、工作业绩考核奖励，以突显岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我校实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想 以实施教职工奖励性绩效资金为契机，建立科学规范的绩效资金分配机制，充分发挥绩效资金的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作，努力推进我校教育事业健康快速持续发展。 二、分配原则 1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作的方方面面进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效资金的分配关系，科学安排，建构符合学校实际的考核 激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效资金考 核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。三、领导机构 学校成立奖励性绩效资金分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部及其他教师代表组成，负责对教师工作业绩的考核，以及奖励性绩效资金的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效资金公平、公正地发放。 组 长：罗光荣 副组长：王文林 关慧平 陈玉龙 刘德怀 组 员：韩廷强 谢亚飞 杜 娟 杜文渊 各教研组组长 教师代表若干名 四、绩效考核时间 每月进行一次月考核，每学期末对本校教师进行终结性考核。 五、分配对象 本校在职在岗教职工。 六、奖励性绩效资金的构成 奖励性绩效资金（地方绩效工资的 10%） 。由高年级部、低年级部、总务后勤部三部单列考核分配，奖励性绩效资金由出勤奖励（出勤以餐饮记录为准） ，额外工作奖励，绩效及教学成绩考核三个部分构成。其中出勤奖励占 30%，额外 工作奖励占 30%，绩效及教学成绩考核占 40%。七、奖励性绩效资金考核发放办法 1、出勤奖励（占总津贴的 30%） 出勤奖励以餐饮补贴的方式进行兑现，每人每天按早餐 5 元、上午餐 4 元、下午餐 4 元的标准补助，多吃多补，不吃不补，此项补贴不得现金发放，以教职工餐厅消费记录为准足额拨付餐厅。聘用教职工及生活教师餐饮补贴费用，将有学校财务另筹资金拨付，不挤占，不挪用本津贴。2、额外工作奖励（占总津贴的 30%） （1） 、加班以各部具体记录为准，每个工作日 60 元标准发放。 （指双休日、节假日额外劳动，假期护校等不计入内。 ） （2） 、代班每天 30 元，现金发放，以各部统计数量为准，代班人班务工作与其他班主任同等要求，负责代理班主任期间一切班主任事务，代班期间代理人为第一责任人，负全责。 （3） 、代课每节 15 元，现金发放，以教务统计数量为准，代课期间必须完成相关科目的课程内容，负责代课期间教学管理与秩序，代课期间代理人为第一责任人，负全责。 （4） 、辅导、超平均课时奖励除以上三项外，剩余部分作为晚辅导、超平均课时奖励，具体计算方法为：每节辅导、超课时费=剩余总额学期总辅导、超课时数。 3、绩效及教学成绩奖励（占总资金的 40%，其中绩效考核占此项资金总额的 75%，教学成绩奖占此项资金总额的25%。 ）（1） 、绩效考核执行牛家梁中学教职工绩效考核实施细则 绩效考核占此项资金贴总额的 75%。 教师个人绩效奖励额=教师绩效考核分（此项资金总额的 60%全部绩效分之和） （2） 、教学成绩奖执行牛家梁中学教学成绩奖奖励办法 。 教学成绩奖占此项资金总额的 25%。 分三大块进行奖励：分别为校内奖、联校奖、台阶奖（资金比例按原方案执行，分别为 30%、30%、40%。其中每一项的平均分占 50%，及格率占 30%，优秀率占 20%。 ） 。 八、不参加绩效资金分配的对象 1、故意不完成教育教学任务，严重违反师德，失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任。 2、连续旷工超过五个工作日事假累计超过十天的；病假累计超过一月的，孕产妇等特殊情况除外。 3、发生重大安全事故的，直接责任人不享受绩效资金。相应主管领导扣除 50%津贴。 4、教职工不接受学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者。 5、被有关部门认定违法犯罪以及重大责任事故、有偿 家教、乱收费、违反计生政策者。九、其