企业薪酬福利制度的完善与发展的重要性与必要性.docx

企业薪酬福利制度的完善与发展的重要性 与必要性 一、薪酬福利制度对企业发展的重要作用。 与传统的人事管理理论不同，新型的人力资源理念开 始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上也变人事管 制、管理为人力资源经营；同时引进契约自由和等价有偿 等私法原则，赋予员工就自身权益和企业对等谈判的权利。 在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作 劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基 于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对 价，看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于 这种认知的变化，薪酬福利管理作为人力资源管理的重要 组成部分，第一次摆脱了在企业管理中的从属地位，成为 任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理的薪酬 福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员 工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激 励性的薪酬福利制度是企业管理层的重要工作任务。 薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考 查。首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、 减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展 所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一 个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自 我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和 对公司发展战略的认同和支持。 其次，科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措 施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来 人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控 制员工的在职消费和控制员工的人为资源耗费就具备了合 理性。我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又 看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得 到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。 这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶 层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞 公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现 为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬 是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节 制的前提。 再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要 一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企 业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强 企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和 前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时， 也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面 企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意 义。 二薪酬福利制度调整的必要性。 不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内 外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是 当时的现实情况，随着世界的推移，现实情况会发生这样 那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提 升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略 目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成 型的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出刚性和 滞后性，越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能 准确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪 酬的满意度降低，以至频繁离职。其次是公司在产品质量 和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己 在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。 三发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问 题。 1.在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。 这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设 计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立 目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个 “下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受 的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业 的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个 “下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当 地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从，是法制文 明社会和守法经营企业的题中应有之义，事关企业的社会 责任和义务，作者不再赘述。 2. 薪酬制度的变革，要遵循对外具有竞争力原则、对 内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定 为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意 义而创设的，无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都 必须遵守。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥 作用，也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”，是指 在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性 之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的 同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可 执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间 内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我 们所不取。 3.要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划 分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管 理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪 酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶 层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其 肩负的职责。越是趋于高层，其职务工资在其总体薪资中 所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可采取月薪制+ 年奖，也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也 可尝试对管理者基层实施股票期权激励，改变其单纯的职 业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担利 益共享。 4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质 分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市 场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员 工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后 勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和 贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资 福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等 确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业 务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬 水平的决定作用。 5.薪酬福利制度的变革，要充分的体现绩效、岗位职 责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要 体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地 区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬 设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界 定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划 分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出 该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和 薪资制度。 6.薪酬福利制度的发展和完善，要以合乎法律为基本 前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在 薪酬管理中，企业家要注重自己的社会责任，企业要和当 地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬 福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员 工和企业工会的意见，可以吸收员工代表或工会委派的代 表参与。 7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权 激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善 中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工 是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能 性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费 的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际 或的的总收入在一个合理的范围内。 8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善， 其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制 差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又 起不到很好的激励作用。薪级设置，是薪酬福利发展和完 善中的一个重要课题。 四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职 责分工。 1.毫无疑问，公司的内部规章制度的批准权在总经理。 企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都 要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。 2.人力资源部，特别是专职设立的薪酬专员，是薪酬 福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要 职能部门和责任人。 3.财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核 算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力 可行性分析的责任。 4.法律顾问负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。 其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。 5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制 度执行情况和员工意见的义务，都有向公司提出发展和完 善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其 独有的沟通劳资双方的作用。 五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。 小规模企业内部机构设置简单，薪酬福利制度设置灵 活，变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备，其薪酬 福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企 业为例，简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。 薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度 的滞后性为逻辑前提的。所以，由人力资源部门对薪酬福 利制度的执行情况进行监督，收集相关个方面的反馈情况， 对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察，会得 出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥 其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多， 实施效果不好，各方面意见强烈，急需变革和完善。这时， 就要启动薪酬福利制度的调整程序。 第二步，在确认变革的必要性后，由薪酬管理人员以 人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是 以书面方式作出的，其目的是取得高层对情况的认同和获 得总经理办公会对变革的授权。 第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方 案。薪酬专员要发挥协调作用，采取电话调查、问卷调查、 面访员工等方式，了解已有薪酬制度的问题所在。要突破 企业的范围，设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特 别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价 水平。结合内外情况，在现行制度的基础之上，拟定新的 薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。 第四阶段，总经理办公会会视情况的不同而采取不同 的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见，寻求各 方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析， 要求法律顾问对草案从法律角度进行分析。 第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工、 财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的 草案。 第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草 案。草案获得效力，取代旧的制度，作为公司制度的一部 分得到执行。 六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。 1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形 成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。 所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业 自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们 的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体 特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意 识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。 2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的 自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托 责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。 很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务 消费，严重损害了企业产权所有者的权益。 3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频 繁而剧烈的改变薪酬福利制度