信息时代中小企业人力资源管理面临的外部挑战与内部变革要求.docx

信息时代中小企业人力资源管理面临的外 部挑战与内部变革要求 (中共江都市委党校，江苏 江都 225200) 摘 要：文章分析了信息时代中小企业人力资源管理面 临的外部挑战，探讨了中小企业在推进人力资源管理信息 化过程中面临的内部变革要求。 关键词：人力资源管理；信息化；变革要求 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1007 6921(XX)06017402 随着现代信息技术的发展, 人类社会正从工业时代迈 向信息时代。计算机和网络技术的应用有力地促进中小企 业人力资源管理水平与工作效率的提高，同时也对传统观 念下的中小企业人力资源管理模式与工作方式提出了严峻 挑战与变革要求。 1 信息时代中小企业人力资源管理面临的外部挑战 信息技术的广泛应用使企业生产经营的外部环境发生 了明显变化。就中小企业而言，在信息时代的人力资源管 理中主要面临以下几方面外部挑战。 1.1 信息网络的快速发展使企业间人力资源竞争日趋 激烈 信息时代是人力资源导向的时代，企业间的市场竞争 突出地表现为人力资源竞争。随着信息化进程不断加快， 越来越多的企业更多地依托计算机和信息网络来招聘、培 训和使用人才。在这样的背景下,企业间人力资源竞争日趋 激烈，谁先招聘到人才, 谁就多了一份胜利的把握。中小 企业的名气和实力远不如大企业，在人力资源竞争中本身 就处于弱势地位。由于长久以来对人力资源及其管理不够 重视，中小企业在信息时代的人力资源竞争中处于更不利 的地位。虽然不少中小企业已经意识到人力资源及其管理 的重要性，并逐步将现代人力资源管理方法引入到企业管 理中，但通常很少考虑到自身的特殊性，其效果不太明显。 激烈的市场 竞争及人力资源竞争，要求中小企业必须更加重视人 力资源及其管理。 1.2 人才价值的上升趋势使中小企业面临组织变革压 力 在信息时代，市场机制在人力资源配置中的基础作用 日益明显，使人才的流动性不断加强。计算机与网络的应 用大大提高了人力资源市场透明度，使人才价值不断上升。 对人力资源而言，比较容易地获取各类人才需求的信息， 他们会根据待遇条件、职业前景选择工作单位，哪里发展 条件好，就去哪里工作。对企业而言，吸引和留住人才的 难度进一步加大。在这样的背景下，企业组织制度的开放 性成为吸引和留住人才的关键因素，中小企业面临着对传 统的组织制度进行变革的压力。许多中小企业招不到优秀 人才、留不住优秀人才，很大程度上同企业组织的封闭性 有关。在人才招聘方面，中小企业一般通过企业家的私人 网络来招聘核 心员工，而通过公开渠道招聘一般员工；在人才开发 方面，与企业家私人关系近的员工一般容易得到职务晋升； 在股权安排方面，大多数中小企业很少考虑对人力资源的 股权激励。尽管类似的组织制度安排在一定时期或一定程 度上可能确保了中小企业的稳定发展，但却难以适应信息 时代企业发展的要求。人才价值不断上升的态势，要求中 小企业必须适时变革企业组织制度及人力资源管理模式。 1.3 全球生产链模式对中小企业运营及人力资源管理 提出了新要求 随着全球化和信息化的发展，企业生产模式和运营方 式都发生了深刻变化，企业竞争越来越表现为生产链与生 产链的竞争。生产链是连接市场、客户、制造、销售和服 务，与完成最终商品有关的一组生产分工网络。跨国公司 在全球的运作不断形成新的区域性和全球性的生产链，越 来越多的中小企业成为大公司生产链的有机组成部分。生 产链模式改变了企业传统的生产流程和管理流程，对中小 企业运营管理及人力资源管理都提出了新的要求。目前， 许多中小企业对生产链的理解仍然停留在“上下游供应关 系”的概念上，流程、管理、运营等方面还没有实质性变 化。如何通过运营管理及人力资源管理的变革来整合企业 内部资源，重塑与外部供应商及客户的新型关系，是中小 企业在融入全球生产链过程中面临的现实课题。 1.4 员工自我管理成为企业人力资源管理变革的重要 趋势 随着信息技术在企业管理中的应用，企业人力资源管 理的模式正在逐步由“监督管理”向“自我管理”转变。 传统企业的组织结构是垂直的金字塔式组织结构，人力资 源管理强调以严格的纪律与制度约束员工，强调对员工的 命令与控制，其实质是“监督管理”。 信息时代企业人力 资源管理强调员工的参与，强调对员工的授权，其实质是 “自我管理”。计算机及互联网技术在企业管理中的应用， 使企业中间管理层次减少，组织结构呈现扁平化，不少人 力资源管理工作可由员工借助信息网络直接处理。借助信 息技术实现员工自我管理，已成为企业人力资源管理变革 的重要趋势，但目前不少中小企业人力资源管理还处在 “监督管理” 阶段。 1.5 战略性项目逐步成为企业人力资源管理的工作重 点 在信息时代，企业人力资源管理部门由原来的功能性 部门逐步转变为战略性部门，工作重点也由作业性项目转 向战略性项目。传统企业人力资源管理强调人事管理本身 的功能发挥，其工作主要是作业性项目，包括人事档案管 理、绩效考评、薪资福利等行政事务性工作。随着计算机 及互联网技术在企业人力资源管理中的应用，作业性项目 逐步被机器取代，或者被“外包”， 与企业发展战略紧密 结合的战略性项目逐步成为企业人力资源管理的工作重点。 战略性项目包括人力资源规划、人才的储备与培训、员工 职业生涯规划、岗位分析等工作。面对信息时代的竞争， 许多大企业和一些高新技术中小企业纷纷将人力资源管理 战略与企业战略进行配合，有力地提升企业内部的组织优 势和外部的竞争优势。目前，为数众多的中小企业在人力 资源管理过程中仍然侧重于作业性项目，对于战略性项目， 在思想上还没有给予高度重视，在行动上也缺乏行之有效 的措施，这显然不能适应信息时代人才竞争和企业竞争的 要求。 2 信息时代中小企业人力资源管理面临的内部变革要 求 就中小企业自身而言，借助信息技术逐步实现人力资 源管理信息化，是适应信息时代市场竞争要求的必然选择， 也是提高人力资源管理水平的有效途径。人力资源管理信 息化是以信息技术与现代人力资源管理思想结合应用为基 础，依赖信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管 理方式。在适应和建立这种方式的过程中，中小企业面临 着多方面内部变革要求。 2.1 观念变革要求 在信息时代，企业的发展就是在网络的基础上对技术、 产品、组织加以变革，而所有这些变革首先取决于企业管 理者观念的变革。只有观念变化了，管理者的态度才能变 化，行动才能变化。因此，从某种意义上讲，人力资源管 理信息化是一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的 管理思想。人力资源管理信息化要求中小企业的经营者和 人力资源管理者必须建立以下观念：信息观念，人力资 源开发与管理都应建立在信息时代环境的层面上，力争将 信息技术应用到人力资源管理当中去；人力资本观念， 企业应将员工视为第一资源，重视对人力资本的投资和积 累；员工发展观念，企业应重视员工的发展需要和表现 业绩，保证在企业发展的同时实现员工的发展；企业文 化观念，应把企业文化作为人力资源管理的核心来抓，形 成企业与员工共同价值追求，增强企业的向心力和凝聚力； 人力资源战略管理观念，要认识到了人力资源管理在企 业各项管理中的战略作用，人力资源的开发与管理要能为 企业的战略发展服务。 2.2 制度变革要求 制度是现代企业赖以运转的管理规则。为适应信息时 代企业发展的要求，中小企业人力资源管理制度要从单一 的“人事管理”模块向制度体系化转变。大企业持续正常 的运作通常依靠完善的制度体系支撑，而中小企业的运行 往往对个体的力量依赖性较大，常常没有系统的企业管理 制度和完整的人力资源管理制度。制度方面的缺陷导致中 小企业很难有效地引进和留住人才。许多中小企业的管理 制度不系统、不规范，相应的人力资源管理制度功能单一， 在绩效考核与奖惩、工作安排与调整等方面，缺乏明确的 和统一的标准，很难对员工的言行发挥规范、引导、激励 和监督作用。尽管很多中小企业也按照现代企业的要求进 行了管理制度 方面的种种变革，但企业产权制度的封闭性使中小企 业普遍缺乏对优秀员工的有效激励。在信息时代的竞争中， 中小企业必须不断进行制度变革，为人才合理的精神追求 和价值实现提供平台，给人才一个比较宽松的发展空间。 在推进人力资源管理信息化的过程中，中小企业要制订适 宜自己发展需要的个性化制度体系，实现人才的选、用、 育、留等制度的系统化。 2.3 行政程序和业务流程改进要求 信息技术在企业人力资源管理领域的应用要求企业对 原有的行政程序和业务流程进行相应的变革。只有在引起 行政程序、业务流程和工作方式等方面变化之后，信息技 术在人力资源管理领域的应用才会真正产生效益。在将信 息技术引入人力资源管理的过程中，中小企业一方面要适 时调整企业的组织机构，以改进和创新原有行政程序进行， 另一方面要重新设计和规范企业业务流程，以定位企业的 核心竞争力和关键业务流程。行政程序的调整和业务流程 的改进，会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的重新定 位、权力利益的重新分配等变化，要将这些变化带来的消 极影响降到最低，使企业内相关部门和人员认同并接受， 以保证人力资 源管理信息系统的顺利实施。 2.4 价值体系重塑要求 在信息时代，企业员工的自我意识越来越高，价值体 系的建设直接关系到企业的生存和未来发展。基于发展理 念、管理水平和企业发展阶段的限制，许多中小企业还不 可能形成像许多知名大企业那样的企业价值体系。目前， 不少中小企业认为，企业只是一架生产利润的机器，企业 与员工的关系体现的主要是雇佣与被雇佣关系。在人力资 源管理中，中小企业常常将重心放在员工和生产过程的严 格控制上，缺少统一的价值观念和精神要素来规范员工的 思想和行为。塑造适应信息时代的企业价值体系，是企业 增强内部凝聚力与外部竞争力的有效途径，也是留住和吸 引住人才的重要手段。在推进人力资源管理信息的过程中， 中小企业要根 据行业和组织特色建立起具有自身特点的企业价值体 系，促进员工形成共同的价值观念和共同的行为方式。 2.5 人才和技术支撑要求 人力资源管理信息化建设离不开专业人才与技术的有 效支撑。人力资源管理信息化要求人力资源管理人员必须 具备两方面素质：精通人力资源管理技能，具有专业化 的工作态度和人际沟通能力；精通信息技术，具有运用 信息技术解决人力资源管理问题的能力。但目前中小企业 内能够熟练掌握电脑和网络技术的员工数量有限，专门从 事人力资源信息化管理的专业人员就更加缺乏。人力资源 管理信息化系统是基于先进的软件、硬件和网络技术基础 上信息系统，从系统的设计、建设到运行，都需要相应的 技术支撑。就中小企业而言，由于自主开发的成本太高、 技术复杂，来自技术提供商的服务往往成为人力资源管理 信息化方案首要考虑的因素，但目前人力资源软件开发商 尚处于不成熟的阶段，开发出来的产品常常满足不了用户 具体的使用要求。人才和技术因素制约了信息技术在中小 企业人力资源管理中的有效运用。因此，中小企业要从战 略发展的高度，充分认识人力资源管理人才与技术的重要 性，加强人力资源管理人才的培养和储备，加强人力资源 管理技术的引进、消化、吸收和再创新。 此外，人力资源管理信息化对中小企业还提出了资金 投入方面的要求。人力资源管理信息化建设是一项长期效 益工程，不论是自行开发还是购买软件产品，都需要在软 硬件方面投入大量资金。目前，大多数中小企业资金实力 不强，在信息化建设和人力资源管理方面的投入普遍不足。 中小企业要进一步认清人力资源管理信息化对企业生存和 发展的重要作用，在科学认证的基础上对人力资源管理信 息化建设进行合理规划，根据企业实际情况制定合理的投 资方案，促进企业人力资源管理信息化建设稳步健康发展。 参考文献 1 熊军.信息时代企业人力资源管理面临的挑战与 变革J.科技情报开发与经济,XX,(3). 2 廉凯.企业信息化与人力资源管理信息化J. 山东电