(3级人力资源师)第三章 培训与开发

企业人力资源管理师企业人力资源管理师 职业资格认证培训职业资格认证培训 (3级级 ) 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 2页页 培训与开发培训与开发 理 论 知 识 等 级 项 目 三 级 人力 资 源 管理 师 （） 二 级 人力 资 源 管理 师 （） 基本要求 20 10 1 相 关 知 识 人力资源规划 15 15 2 招聘与配置 15 15 3 培训与开发 15 15 4 绩效管理 10 15 5 薪酬管理 10 15 6 劳动关系管理 15 15 国家标准鉴定考核比重 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 3页页 培训与开发培训与开发 专业 能力 等 级 项 目 三 级 人力 资 源 管理 师 （） 二 级 人力 资 源 管理 师 （） 1 相 关 知 识 人力资源规划 15 20 2 招聘与配置 20 15 3 培训与开发 15 15 4 绩效管理 15 15 5 薪酬管理 20 20 6 劳动关系管理 15 15 国家标准鉴定考核比重 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 4页页 培训与开发培训与开发 1、系统思路 2、重点难点理解 1、课件要点 2、书上划的部分 有效的复习方法+ + 通过 考试 及时复习 1遍 : 课件 教材 (重点 /难点 ) 再看 1遍 ： 巩固 做 练习 加强 + 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 5页页 培训与开发培训与开发 106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评 估依据有（ ）。 （ A）员工同事的评价 （ B）员工主管的书面评价 （ C）员工的技能测试成绩 （ D）员工绩效考核的记录 （ E）员工个人填写的培训需求调查问卷 P118 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 6页页 培训与开发培训与开发 薪酬管理 选人 育人 用人 留人 劳动者和用人单位之间的关系 劳动关系管理 组织结构设计 招聘配置 培训开发 绩效管理 公司战略 市场营销规划 人力资源规划 财务管理规划 其它方面 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 7页页 培训与开发培训与开发 韬睿惠悦咨询公司 6月发布了 “ 2010年人力资源趋势报告 ” 未来企业惟一持久的竞争优势是什么？归根结底是人才的竞争，从 某种意义上讲，又是企业培训的竞争。 随着 “ 以人为本 ” 的呼声日渐高涨，如今许知名企业开始注重培训 ，并建立起了一套独特的培训机制 ， 培训已成为企业是否重视人才的 重要标志 。 “二十一世纪什么最贵？人才！ ” 这是一部电影的精彩对白 这次出来一是锻炼队伍，二是考察新人，在这里我特别要表扬两个同志， 小叶和四眼。他们不仅超越了自己，也超越了前辈。 为何培训越来越多地受到关注？ 当今世界唯一不变 Change（ 变化） L C学习速度 变化速度 行动学习之父雷格 .瑞文斯 Dynamique Yachts 知识整合 人力资本 社会资本 组织资本 体系 知识创造 知识资本 动态能力 人员 知识传播 学习和创新 流程 flow 保留下的资产 stock 变革 change 整合、重构、获取和释放资源， 以适应甚至创造市场变化 更新 有价值的 不可模仿的 有组织的 核心能力 核心能力是技能和技术的集合，它使组织能为客户带来特别的、 与众不同的利益 。 ( Hamel 2、案例中应 包含一定 的管理问题 ; 3、案例必须有 明确的 目的 1、参与性强 ,变被动为 主动 ; 2、将解决问题的能力 融入知识传授 ; 3、生动 具体 易学 ; 4、案例分析相互交流 1、案例准备时间相对 较长 对学员要求较高 ; 2、对培训顾问的能力 要求高 P149151 P150 提高两者融合到一起 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 104页页 培训与开发培训与开发 类别 培训方式 优点 缺点 /关键点 三 参与 型培 训法 3、头脑风暴法： 规定一个 讨论主题 ,让所有参加者提 出解决问题的建议 ,组织者 和参加者不能评议他人的建 议和方案 ,事后整理 ,淘汰 ,再 评价 ,选出最优 （创造力） 1、解决实际问题，提高培训收益 ; 2、帮助学员解决实际困难 ; 3、参与性强 ; 4、理解深刻 ; 5、集体智慧 相互启迪 1、对培训顾问要求高 , 善于引导和控制 ; 2、培训顾问讲授少 ; 3、受制于培训对象的 水平 ; 4、主题挑选难度大 4、模拟训练法： 让参加者 反复操作装置 ,解决实际工 作中出现的各种问题 ,为进 入实际工作岗位打下基础 . 适用于对操作技能要求高的 员工培训 1、工作技能提高 ; 2、加强员工竞争意识 ; 3、带动培训中的学习氛围 . 1、模拟情景准备时间 长 ,要求质量高 ; 2、对组织者要求高 ,熟 悉各项技能 . 5、敏感性训练法 (T小组 /ST) ： 提高学员对自己的行为和 他人的行为洞察力 ,了解自 己在他人心目中的形象 . 6、管理者训练（ MTP） 1、组织发展训练 2、适用于晋升前的人际关系训练 3、中青年管理人员的人格塑造训练 ; 2、新进人员的集体组织训练 ; 3、外派工作人员的异国文化训练 . 采用 3种活动方式 优点： 1、提高学员的人际关 系敏感性 ,促进团队的 合作 ; 2、可获得真实信息 P151-152 通常与角色扮演结合使用 2007年 6月，美建升空仿真器。美国肯尼迪太空中心把升 空平民化，驾驶者无须接受任何事前训练及缴付巨额费用， 也可成为 “航天员 ”。 航天员出舱活动时，在太空处于失重状态，飘来飘去没法行走，加强航 天员的失重训练格外重要。目前，对航天员进行失重训练，世界各国一般 采用失重水槽。 “ 神七 ” 航天员在水槽内进行适应性训练，身着重达 千克的装备，在米深的水下训练，每次长达小时以上。 “ 神七 ” 中国航天员出舱的模拟训练 翟志刚、刘伯明、景海鹏 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 106页页 培训与开发培训与开发 敏感性训练 敏感性训练又叫 T小组法 （ Training group的简称）， 或 ST 法 (Sensitivity Training )， 从团体心理疗法发展起来。其目的 是通过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高 “ 敏感 性 ” 。 敏感性训练 是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培 训， 强调训练过程 ，而不是训练内容， 强调感情上的训练 ，而不是思想上的训练。 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 107页页 培训与开发培训与开发 类别 培训方式 优点 缺点 /关键点 四 态度型 培训法 行为调整 和心理训 练的培训 方法 1、角色扮演法： 让参加者身 处模拟的日常工作环境中 ,依 照相应的职权处理工作事务 . 适用于各类员工开展行为规范 适应岗位规范要求的培训 行为模仿法： 特殊角色扮演 ， 通过向学员展示特定行为的 范本 ,由学员在模拟的环境中 进行角色扮演 ,并对其行为提 供反馈 1、参与性强 ; 2、模拟环境效果好 ; 3、培训后指导 ,有针 对性改善 ; 4、提高业务能力 反 应能力和心理素质 等 1、场景人为性 ; 2、模拟环境无法代替 现实环境的多变性 ;等 步骤： 建立示范模型 角色扮演与体验 社会 行为强化 培训成果的 转换与应用 2、拓展训练法： 以外化型体能训练为主 ,学员被置于各种艰难的情景中 ,在面对 挑战 克服困难和解决问题中 ,提高人的自信心 ,培养把握机遇 抵御风险 积极进 取的心理素质 . 类型： 场地拓展训练 野外拓展训练 P154-155 五、科技时代的培训方式 （一）网上培训 （二） 虚拟培训 P155-156 P152-155 适用于 中层管理 人员、基层管理 人员、一般员工 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 110页页 培训与开发培训与开发 一、选择培训方法的程序 u 确定培训活动的领域 u 分析培训方法的适用性 u 根据培训要求优选培训方法 培训方法 适应范围 直接传授法： 讲授法， 专题讲座法，研讨法 知识类培训 ，直接传授 实践法： 工作指导法，工 作轮换，特别任务，个别指导 掌握技能， 实践性培训 参与法： 自学，案例研究 法，头脑风暴法，模拟训练法， 敏感性训练法，管理者训练 综合能力提 高开发 态度法： 角色扮演法，行 为模仿法，拓展训练 行为调整， 心理训练 能力要求 （ 区别于 P156） 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 111页页 培训与开发培训与开发 优选培训方法应考虑的要求： u 针对性 u 与培训目的、课程目标相适应 u 与受训者群体特征相适应 学员构成 工作可离度 工作压力 与企业文化相适应 取决于培训资源与可能性 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 112页页 培训与开发培训与开发 二、几种常用培训方法的应用 u 案例分析法的操作程序 u 事件处理法的基本程序 u 头脑风暴法的操作程序 （ P157） 能力要求 案例研究法 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 113页页 培训与开发培训与开发 （一）案例分析法的操作程序 u 培训前的准备工作 u 培训前的介绍工作 u 案例讨论 u 分析总结 u 案例编写（ 5个步骤） P157-158 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 114页页 培训与开发培训与开发 （二）事件处理法的基本程序 u 准备阶段（ 6） u 实施阶段（ 4） u 实施要点（ 5） P158-159注意事项 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 115页页 培训与开发培训与开发 （三）头脑风暴法的操作程序 u 准备阶段 u 热身阶段 u 明确问题 u 记录参加者的思想 u 畅谈阶段 u 解决问题 P159-160 1、直接传授型培训法的具体方式不包括 ( ) (A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法 2、特别任务法常用于 ( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训 3、场地拓展训练的特点不包括 ( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间，无限的可能 (D)简便，容易实施 4、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练 ,具体方法包括 ( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 5、网上培训的缺点是（ ）。 A、需要大量的培训资金 B、自我约束差 C、有些内容不适合网上培训 D、参与性强 6、参与型培训法有（ ） A、自学 B、案例研究法 C、头脑风暴法 D、模拟训练法 E、敏感 性训练法 第二节第二节 培训方法的选择培训方法的选择 -试题举例 1、 B 2、 C 3、 C 4、 AB 5、 AC 6、 ABCDE 7、 ( )是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法 (A)讲授法 (B)专题讲座法 (C)研讨法 (D)案例研讨法 8、 ( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 9、 ( )不属于案例研究法。 (A)案例分析法 (B)个案分析法 (C)工作指导法 (D)事件处理法 10、 ( )又称 T 小组法简称 ST(Sensitivity Frainiag)法 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 11、 ( )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)扎筏泅渡 12、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（ ）提供的。 (A)任何提出申请的员工 （ B）需要再进修的高层管理人员 (C)表现突出的基层员工 (D)有发展前途的中层管理人员 第二节第二节 培训方法的选择培训方法的选择 -试题举例 7、 A 8、 D 9、 C 10、 D 11、 B 12、 D 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 118页页 培训与开发培训与开发 主要内容 第一节 培 训 管 理 培训需求分析 培训规划的制定 培训组织与实施 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 培 训 与 开 发 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 119页页 培训与开发培训与开发 培训制度培训制度岗位培训制度岗位培训制度 企业培训 制度内容 入职培训制度入职培训制度 培训激励制度培训激励制度 培训考核评估制度培训考核评估制度 培训奖惩制度培训奖惩制度 培训风险管理制度培训风险管理制度 培训服务制度培训服务制度 公司员工培训管理办法 培训制度的修订要求培训制度的修订要求 1. 战略性战略性 2. 长期性长期性 3. 适用性适用性 培训制度推行与完善培训制度推行与完善 1. 培训制度的执行培训制度的执行 2. 培训制度的监督培训制度的监督 3. 发现问题发现问题 ,调整制度调整制度 P162 P166 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 120页页 培训与开发培训与开发 一、企业培训制度 1、内涵： 培训制度是指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各 种法律，规章，制度及其政策的总和。它包括培训的 法律和规章 、培 训的 具体制度和政策 两个方面。 2、 企业培训的主体： 企业和员工 3、构成： 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度 、 培训考核评 估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度 二、岗位培训制度 1、涵义： 企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结 合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳 动者具备上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其 实质 是提高从业人员总体素质。其 核心 是培训、考核、使用、待遇一 体化。 2、了解岗位制度的 构成 3、影响企业培训活动的 8因素 知识要求 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 121页页 培训与开发培训与开发 三、各项培训制度 （一）培训服务制度 (首要制度 ) 培训服务制度条款 培训服务协约条款 （二） 入职培训制度 （三）培训激励制度 （四） 培训考核评估制度 （五）培训奖惩制度 (保障前面培训管理制度顺利执行的关键 ) （六）培训风险管理制度 具体内容： 1、制定企业员工培训制度的 依据 2、实施企业员工培训的 目的或宗旨 3、企业员工培训制度 实施办法 4、企业培训制度的 核准与施行 5、企业培训制度的 解释与修订各项培训管理制度的起草 (P162-P165) 能力要求 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 122页页 培训与开发培训与开发 名称 主要内容 解释 /作用 培训服务制度 P163 1、培训服务制度条款 （培训申请 -签定培训 服务协议 -参加培训） 2、培训服务协议条款 （培训申请人、目的 、时间、地点、费用 、形式 -培训后的服务 时间和岗位 -违约补偿 - 意见签署） 对于企业需要 投入较大费用 、支付员工工 资、损失员工 离职的机会成 本的培训项目 ，为避免培训 后离职，给企 业带来损失而 制定的约束性 制度规定。 入职培训制度 P163-164 1、培训的目的和意义 2、需要参加人员界定 3、特殊情况不能参加 培训的解决措施 4、培训的主要责任人 5、培训基本要求 :内 容 时间 考核 6、培训方法 为规定员工上 岗之前和任职 之前必须经过 全面的培训 ,否 则不得上岗或 任职。 需与各部门经 理共同商讨 ,利 于此制度的执 行。 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 123页页 培训与开发培训与开发 培训服务制度 制度条款： 1、正式培训前 提出的申请 2、批准后需履行 的培训服务协约 签订手续 3、协约签订后， 方可参加培训 协约条款： 1、申请人 2、参加培训的项目和目的 3、时间、地点、费用和形式 4、要达到的技术或水平 5、培训后要服务的时间和岗位 6、如果出现违约的赔偿 7、部门经理人员的意见 8、参加人与批准人的有效法律 签署 培训服务制度 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 124页页 培训与开发培训与开发 名称 主要内容 解释 /作用 培训激励制度 P164 1、完善的岗位任职资格要求 2、公平、公正、 客观的业绩考核标 准 3、公平竞争的晋 升规定 4、以能力和业绩 为导向的分配原则 激励主体参加培训 的积极性： 1、 对员工的激励： 真正建立培训 -使用 - 考核 -奖励的配套制度 2、 对部门及主管的 激励 ：岗位责任制， 把培训完成情况与各 级领导的责权利挂钩 3、 对企业的激励： 提高员工素质、提高 企业经营业绩。 培训考核评估 制度 P164-165 1、被考核的对象 2、考评的执行者 （培训管理者或部 门经理） 3、考核的标准区 分、方式、评分标 准 4、考核结果的确 认、证明、结果的 使用 检验培训最终效果 为培训奖励制度确立 提供依据 规范培训相关人员的 行为 评估过程要开放、公 平 人力资源标准系列教程人力资源标准系列教程 125页页 培训与开发培训与开发 名称 主要内容 解释 /作用 培训奖惩制度 P165 1、制度制定目的 2、制度的执行组 织和程序 3、奖惩对象的说 明 4、奖惩标准 5、奖惩的执行方 式和方法 是 前几项培训制度得 以顺利执行的关键 奖励标准要明确、一 致 培训风险管理 制度 P165-166 1、 劳动法 稳 定劳动关系 2、考虑签定培训 合同 3、培训前，企业 与受训者签定培训 合同：明确企业和 受训者各自承担成 本、受训者的服务 期限、保密协议、 违约补偿 4、根据 利益获得 原则 ，谁投资谁受 益，考虑培训成本 的分摊和补偿。根 据学习成绩的好坏 ，可以奖励的形式 调整比例。 规避培训风险： 人才流失带来的经济 损失 培养竞争对手 培训没有取得预期效 果 送培人员选拔失当 专业技术保密难度增 大 1、 ( )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度 2、培训的风险管理制度贯彻（ ）原则。 A、投资收益原则 B、风险控制原则 C、利益获得原则 D、保密原则 3、培训制度得以顺利执行的关键是（ ）制度。 A、奖惩制度 B、考核制度 C、激励制度 D、服务制度 4、起草与修订培训制度的要求（ ）。 A、培训制度的战略性 B、培训制度的长期性 C、培训制度的适用性 D、培训制度的及时性 5、在培训激励制度中，对员工激励不包括 ( )。 (A)对员工的激励 (B)对培训实施者的激励 (C)对企业的激励 (D)对部门及主管的激励 第三节第三节 培训制度的建立与推行培训制度的建立与推行 -试题举例 1、 C 2、 C 3、 A 4、 ABC 5、 B 6、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是 ( )。 (A)监督检查人员只限于企业高层领导 (B)在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度 (C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 (D)实际运行过程中不断发现问题。及时调整培训制度 7、企业培训管理制度包括（ ）。 (A)培训监督制度 (B)培训资金管理制度 (C)培训后勤制度 (D)培训风险管理制度 (E)培训服务制度 第三节第三节 培训制度的建立与推行培训制度的建立与推行 -试题举例 6、 A 7、 DE RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出 现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司 领导决定举办专门的 质量管理培训课程 来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。 员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员 工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提 职或加薪的重要依据。 培训课程由 质量监控部门的李工程师 主讲。培训形式包括讲座，放映有关质 量管理的录像片及一些专题讨论