mba讲义160911571

培训管理与开发 破冰运动 ICE-BREAKING (WARM-UP) 一个寓意丰富 的小游戏 A meaningful FLASH flash总结 conclusion 局部地看问题 Partial 心智模式不完整 Mental models 主观色彩看问题 Subjective 定势、经验与成见 Experience filtrated 先入为主地看问题 By first impression 缺乏系统思考 Lacking system thinking So, we must : 我们必须创建学习型组织 building learning organization Personal mastery 自我超 越 Improving Mental Models 改善心智 模式 Building shared Vision 建立共同 愿景 Team Learning 团队学习 Systems Thinking 系统思考 课程价值 -你能获得的好处 course valuewhat will benefit you 情境 situation 体验 experience 学习原理 学员 Learner: 实践、实验 Practice Experimentation 评估 Evaluation 推理并反映 （认知能力 ） Reasoning 瑞典教育专家 Klas Mellander开发的经营模 拟训练项目 决战商场 (Decision Base) : 24 位学员 /6个相互竞争的模拟公司，分别担任 营销经理、生产和研发经理、财务经理、市 场情报经理（其中一人兼总经理）。根据市 场需求预测和竞争对手的动向，决定模拟公 司的产品、市场、销售、融资、生产方面的 长、中、短期策略。然后，一年一年 “经营 公司 ”，每一年末用会计报表结算经营结果 。分析经营结果，制定改进方案，继续经营 下一年。在此过程中，学员的求知欲被激发 起来了，进入到了最愿意吸收信息的学习状 态。通过培训师的指导，他们自己学会了如 何分析外部环境、如何分析市场和产品、如 何提高内部效率、如何核算成本 职业模拟 职业模拟就是假设一种特定的工作情景，由若干个受训组织或小组 ，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，例如总经理、财 务经理、营销经理、秘书、会计、管理人员等等。他们要针对特定 的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培 训旨在让受训者身临其境，以提高自身的适应能力和实际工作能力 。近年来，在国际上出现了一种职业模拟公司。 例如荷兰有家国际植物贸易公司，经营各种花卉，公司业务十分繁 忙，但是他们并不真正卖花，而是专为受训者提供相应的职位模拟 工作。在这家公司里，客户由秘书介绍并引进销售部，双方激烈地 讨价还价并签订合同。假若存货过多，公司立即设计出特价优惠广 告，供促销员外出推销。然后管理者发 红包 ，发出工资单，公司 也对失职员工 炒鱿鱼 等等。但是，这些运作只是模拟，公司并未 卖出一盆花，资金流动只停留在纸面上，工资、奖金全是 “空头支票 ”。它只是让受训售货员置身其中，让其在公司运作氛围中提高实际 工作能力。 行为学习法 (Action-Learning) -“行为学习法 (Action-Learning)”是另一种应用广泛的体验式培训方 式。该方式最早由剑桥学子提出，最先被英国石油公司采用。而从 这种培训方式中获益最多的当推 GE。 行为学习法适合错综复杂的企业实际问题，适合企业内训。 如 GE旨在培养领导能力的课程有三项： 1 为最具潜力的高级经理开设的高级管理开发课程（ EDC）； 2 为中层经理开设的企业管理课程（ BMC）； 3 为初级管理人员开设的管理开发课程（ MDC）。 “行为学习 ” 要求面对真实的企业管理问题进行探讨和学习，如公司 在执行某些计划或政策方面的进展情况，质量管理或全球化等。 前两类课程都是 3周时间，进度精心安排，每个班都及时参加每季度 一次的公司高级管理委员会 (CEC)， 学员们在这个会议上要用两个 小时的时间汇报学习成果并提出自己的建议 。 GE的 35位高级领导都 要出席该会议。学员的很多建议被采纳并迅速实施推广开来。往往 一个培训班所产生的价值就是无可估量的。 教 练 （ Coaching） 教练（ Coaching） 源于体育。顶尖的网球手、高尔夫球手和其他 竞技项目的运动员都有教练。 教练帮助他们提高技能、磨砺技术 、制定重大赛事的行动战略 。后来， coaching作为一种管理技术从 体育领域应用到企业管理领域，企业教练也就应运而生。 美国职业与个人教练协会 (PPCA)把教练行为定义为一种动态关系 ，它意在从客户自身的角度和目的出发，由专人教授他们采取行 动的步骤和实现目标的方法，做这种指导的人就是教练 (coaches) 。 简而言之， 教练主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练 (Attitude training)， 而不是知识训练 (Knowledge training)或技巧训 练 (Skill training)。 教练不是帮学员解决具体问题，而是利用教练 技术反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，从而理 清自己的状态和情绪。教练会对学员表现的有效性给予直接的回 应，使学员及时调整心态，认清目标，以最佳状态去创造成果。 以谈话沟通的形式促成学员主动改变心态，是教练技术的基本方 式。 -近 10年来，教练技术已成为欧美企业家提高生产力的秘密武器 ，受到众多企业的青睐。如 IBM、 宝洁、爱立信等企业都在内部 推行教练文化。 拓展训练释义 拓展训练，又称 “外展训练 ”，英文为 Outward Bound,意思是一艘小船离开安全的港湾， 驶向勇敢的探险旅程，去接受一个个挑战， 战胜一个个困难。 对象： 最初的海员扩大到军人、学生、工商业人员 等各类群体。 训练目标： 由单纯的体能、生存训练扩展到心理训 练、人格训练、管理训练等。 拓展训练： 水上、野外和场地三类课程 水上课程： 游泳、跳水、扎筏、划艇等； 野外课程： 远足、露营、登山、攀岩、野外定向、 伞翼滑翔、户外生存技能等； 场地课程： 专门的训练场地，设施，攀岩、跳跃等 拓展训练的价值 1、对体能要求不大 2、更注重对心理的挑战 3、个人的潜能开发 4、团队精神的训练 5、工作状态的全面调整 6、获得更高的士气和战斗力 7、塑造更完美的企业文化 8、赢得更好的企业形象和经济效 益 “我们的团队 从未团结得这 样紧密。 ” 想象的困难远 比实际的困难 大得多。 ” “活动中的震撼与 启示、沟通与信 任已浓缩成刻骨 铭心的记忆。 ” 双 E-learning E-learning: electronic : 电子网络学习 更多地集中于知识 、思维技能等 E-learning: experiential : 体验 学习 更多地集中于自我 潜能开发、观念、 态度、意志力培养 、人际交流、合作 、团队精神培养、 领导力培养等 电子学习造成人的疏离 ，体验学习平衡了这种 缺陷。所以说，双 E时代 ，缺一不可。 体验培训的特点 传统培训 体验培训 学习主体 老 师 学生 主要形式 教 学 场 地 教室 任何方便的地方 企业角色 企 业 直接 组织 培 训 企 业为员 工提供学 习资 源，员 工自主安排 学习与工作 学 习 与工作分离 学 习 是工作的一部分 各自的任务 通 过 提供信息、 练习 、游戏 、作 业 等方式， 为 学 员 创 造适合学 习 的外部条件 和 环 境 学 员 利用老 师 所提供的 资 源 ， 经过 主 动 的心智 过 程，掌 握知 识 、技能、行 为变 化， 并 综 合运用于 实现 目 标 的 过 程 两种不同的授课类型 传统教学方法 老师领导 以写为主的学习 正确或错误 老师是主宰 缺乏兴趣感情投 入 . 现代的教学方法 学员是重点 鼓励所有人的参与 发现 -经历 -学习 建议可以选择 应用各种学习方法 . 培训模式 培训需求分析 培训设计 培训实施应用辅导 效果评估 培训实施 n 学员通知 n 行政支持 n 执行培训 培训模式 培训需求分析 培训设计 培训实施应用辅导 效果评估 应用辅导（ 1） 改进课程 新计划 实施培训 支持计划 落实行动 分析、发现 新的培训需 求 培训情况 报告 主管经理 培训部门收 集执行情况 培训模式 培训需求分析 培训设计 培训实施应用辅导 效果评估 五级评估 的概念 五层次的培训效果 现场吸引力 内容吸收度 可 操作程度 行为改变度 投资报酬率 层 次 效果 正面指 标 负 面 指 标 1 现场 吸引力 准 时 、参与 笑声、点 头 鼓掌、 赞 美 中途离席 迟 到、早退 无精打采 抱怨、抱胸 2 内容吸引力 记 住、清晰 明白 讲 出来 忘 记 、混乱 模糊 讲 不出来 抓不住要点 3 可 操作程序 实 用、解渴切合 实际 没有关 连 与 现实 脱 节 不到位 4 行 为 的改 变 度 观 念、思 维态 度、行 为 依然故我毫无改 变 5 投 资报 酬率（ R O I） 客 户满 意 业绩 提高 成本降低 花 钱 找罪受 成效不佳 一级评估 内容 :学生课堂的反应 . 目的 :培训员的授课技巧 与准备情况 方法 :课堂问卷 二级评估 内容 :学生是否记住所学内容 目的 :培训重点与学生投入 方法 :课后问卷与考试 三级评估 内容 :学生行为的变化 目的 :培训的内容是否变为习惯行为 方法 :360度问卷、现场观察 内容 :可操作程序 目的 :实用、解渴、切合实际 方法 :现场观察 四级评估 五级评估 内容 :工作业绩是否提高 目的 :投入产出比 方法 :实验 ? 评估小组的演练 l 哪部分做得好 ,如目光交流 ,指令明确 ,控 制潜在问题及时有效 . l 哪部分做得不好 ,如过渡是否平稳 , 类比 运用是否合适 , 有无言辞鼓励 l 建议如何改进 最后小组得分：