4.人力资本投资

第四章 人力资本投资 人力资本投资问题的提出 教育的属性 传统上认为教育是一种纯粹的消费，它是消 耗物质资源和对财富进行再分配的一种手段。 现代人力资本理论认为，教育不是纯粹的消 费，尽管也非一种纯粹的投资，它 既有消费， 更具有显著的人力资本投资的特点和属性 。 按照现代人力资本类型的划分，人力资本投 资包括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳动 力的健康等。其中教育和培训是最重要的部分 。 人力资本投资问题的提出 个人终生人力资本投资的三个阶段： 早期的儿童阶段，取决于他人的决策； 青少年和成年初期； 在劳动力市场上所开展的业务培训和短期培训等。 明塞尔认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命周 期年表来加以描述。 用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表学前投资。这 些投资将与随后而来的正规教育投资相重迭。 在有关职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作 努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段。 保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。 在上一章中我们都假定劳动者是同质的，在这一 章中我们引入人力资本投资理论，从质量的角度来考 察劳动供给，并给出不同劳动力质量差异的经济学解 释。通过本章的学习，你可以了解： 人力资本投资概述 教育投资的经济分析； 在职培训的经济分析 ; 中国的教育和人力资本投资 ; 汤姆和约翰都是富甲一方的阔佬，他们各 有三个儿子，每年的收入也大抵相当，可是他 们花钱的方式，却大相径庭。汤姆将收入一分 一厘地积攒起来，全部存入银行，打算死后平 分给了三个儿子，让他们衣食无忧，但对儿子 的教育，却全然不顾。约翰却不同，他不是把 钱存入银行，而是用来送儿子上最好的学校， 接受一流的教育。若干年后，这两个家族的境 况，也就大不相同了。汤姆的三个儿子，一无 所长，不久便坐吃山空。而约翰的三个儿子， 个个学有所成，不但收入不菲，而且见识不凡 ，整个家族由此更加发达起来。 4.1 人力资本投资的早期认识 1、威廉 配第：（ 1623-1687）英国古典政治经 济学的创始人，著有 赋税论 。认为一切财富 都是由人的劳动和自然共同生产出来的，但是， 人的素质不同，对社会财富的贡献也不同，有必 要通过资本投资来提高人口的素质。 2、魁奈：重农学派的代表人物，认为 “ 构成国 家最强大的因素是人， 人们本身成为自己财富 的第一个创造性因素。 ” （ 1758） 3、斯密：认为，一个国家全体居民的所有后天 获得的和有用的能力是资本的组成部分。 斯密说： “ 学习一种才能，须受教育，须进学 校，须做学徒，所费不少。这样费去的资本， 好像已经实现并固定在学习的一部分，这些才 能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他 所属的社会，也是财产的一部分。工人增进的 熟练程度，可和便利劳动，节省劳动的机器和 工具同样看作是社会上的固定资本。 4、萨伊：法国古典政治经济学家（ 1803法国） 。强调人才的作用，尤其是企业家，他们具有 特殊的才能，在生产过程中发挥特殊的作用。 5、 H 冯 杜能：德国经济学家。认为把资本 的概念用于人，不会降低人的价值。 4.2 人力资本理论的形成与发展 1958 年，雅各布 明塞尔发表了题为 人力资 本投资与个人收入分配 的论文，首次创立了个 人的收入与其接受培训量之间相互关系的经济数 学模型。 50 年代末期，美国制度学派代表人物加尔布雷 斯在 丰裕的社会 中提出， “ 现代的人力资本 和物质资本投资一样重要。 ” 1960 年，舒尔茨在 人力资本投资 的演讲中 提出：人的知识、能力、健康等人力资本的提高 ，对经济增长的贡献，比物质资本、劳动力数量 的增加重要得多。 贝克尔进一步构建了人力资本理论的微观经 济基础，把它视为决定劳动收入的一般理论。 2000 年诺奖海克曼，芝加哥，目前中国应该 重视对人力资本的投资，否则将会为以后中国 的发展埋下犯错误的 “ 导火索 ” 。 4.3 人力资本的含义 一、人力资本的含义与特征 人力资本（ human capital） 是一种非物质资本， 是指劳动者所具有的能为其带来永久收入的一种 能力，在一定时期内主要表现为劳动者所拥有的 知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。 人力资本具有如下特征： （ 1）无形性；（ 2）时 效性；（ 3）收益递增性；（ 4）累积性；（ 5） 潜在创造性。 1、社会总财富表现为人力资本和非人力资本之 和。 1990年美国 59的财富表现为人力资本。 2、人力资本是一种包含在人体中被生产出来的 生产手段，是多年投资的结果。投资可以看成 3 个阶段：（ 1）儿童时期，他人决策；（ 2）成年 早期，全日制学生，学习知识和技能；（ 3）进 入劳动力队伍，在职学习。 3、人力资本投资具有初始支付性质： （ 1）实际支出：抚养费和学费。 （ 2）机会成本。 （ 3）心理损失 4、人力资本投资收益： （ 1）收入水平的提高。 （ 2）提高终生职业满足程度。 （ 3）提高对娱乐活动的欣赏能力。 （ 4）人民素质和健康水平的提高和社会 的稳定。 4.3.2 人力资本投资的涵义与内容 “通过增加人的资源而影响未来货币或物质收入的 各种活动，这种活动就叫人力资本投资 ”（ G.S.贝 克尔） 人力资本投资包括： （ 1）各级正规教育；（ 2） 在职培训活动；（ 3）健康水平的提高；（ 4）对 孩子的培养；（ 5）寻找工作的活动；（ 6）劳动 力迁移。前四项是关于如何增加劳动者所掌握的 人力资本数量的人力资本投资，后两项则涉及怎 样最有效地利用一个人的人力资本。 4.3.2人力资本投资：基本模型 在是否决定投资时，人们必须把付出的成本与 得到的收益进行比较。 比较的基础是将未来的收益值按某一贴现率贴 现。 货币具有时间价值，现在的 1元钱与将来的 1元 钱是不等值的。 一般来说，有两种方法可以评估人力资本投资 决策。 1. 净现值法 所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴 现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为 非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观 点的决策主体而言，就有投资的意愿；如果差额 为负值，则投资中止。 收益可能是在未来一段时间陆续回收的，要考虑 时间价值。 假设某项人力资本投资，在未来一段的时间内（ t 年）为投资者带来的收益是 B1， B2， ， Bi， 贴现率为 r， t年内折现的收益为 PV， 那么， PV B1/(1+r) + B2/(1+r)2+ + Bt/(1+r)t t = Bi/(1+r)i i=1 （ i=1， 2， ， t ） 同时假设该项项人力资本投资的成本为 C，在 n 年之内完成，且每年的投资成本 为 C1， C2， ， Cn， n年内投资成本的现 值为 PVC， 那 么，人力资本投资成本现值 PVC为 PVC C1/(1+r) + C2/(1+r)2+ + Ct/(1+r)n n =C n/(1+r)n j=1 （ j=1， 2， ， n ） 有了收益和成本的现值，就可以比较它们的净 现值。 假设净现值 为 Q， 那么， 有了收益和成本的现值，就可以比较它们的净 现值。 假设净现值为 Q， 那么， t n Q = Bi/(1+r)I - C n/(1+r)n 0 i=1 j=1 人力资本投资的原则：净现值为非负值。 2. 内部收益率法 这种方法所要回答的问题是： “ 如果要使得 投资有利可图，那么贴现率应该是多大？ ” 很显然，内部收益率是个人所能接受的最低 利息率，他大于或等于其他投资的报酬率。 实际中，通常， 令 B C， 求出 r。 t n Bi/(1+r)i = C n/(1+r)n i=1 j=1 若 r大于其他投资的报酬率，则该项投资有利 可图。 人力资本与经济发展 人力资本在经济发展中的作用 ： 提高人的学习能力 增加人的适应能力 提高人 的 创新能力 增强人的社会责任感和事业心 4.4.2 教育投资 1. 教育投资的成本与收益 义务教育之后有多种选择，从经济的角度考虑，上大学 的总收益超过总成本时，人们才会选择继续进行教育投 资。 （ 1）上大学的总成本包括货币成本（直接成本和机会成 本）和非货币成本（心里）。 （ 2）上大学的总收益包括经济收益（一生的收入）和非 经济收益（地位、知识面、兴趣等） 只有收入增量大于或等于上大学的总成本，人们才会继 续接受大学教育 净收益 机会 成本 直接 成本 教育的成本与收益 几点结论 1.其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的 需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求 下降。 2.其他条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的 收入差距扩大，则要求上大学的人数增加，即收入流 的规模会对教育决策产生影响。 3.年龄是影响决策的因素之一。由于年轻人未来工作 时间长，因而其总收益的现值要大于老年人。因此， 多数大学生是年轻人。 2、人力资本理论的推论 收入流的长短：年轻人更愿意接受教育；大多数大学 生都是年轻人。 如果上大学的成本上升，则大学入学人数会下降。 投资收益效应与投资门槛效应 如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬 之间的差距扩大，则大学入学人数会增加。 现实收益与未来期望收益（不确定性） 成本：政府的教育贷款是鼓励年轻人接受更多教育的 一项重要政策 4.2.4 教育的社会成本与收益 教育的社会成本：如国家对教育的补贴 教育的社会收益：教育可以降低社会失业率、 犯罪率；教育可以提高居民参与政治活动的程 度、改善政治决策质量；教育具有隔代效应 教育具有较强的正外部性，因此政府应该对教 育进行补贴，尤其是基础教育。 在 1985年 1992年间，美国大学毕业生实际收入下降 8，高中 毕业生实际收入下降 15。 大学毕业生与高中毕业生之间的工资报 酬差距与大学入学率的变化 (U.S.A) 三、教育、工资报酬与离校后人力资本投资 人力资本积累：全日制正式教育与工作后的培训 用人力资本理论解释年龄工资报酬曲线 随着受教育水平提高，全日制劳动者的平均工资报 酬上升。 工资报酬增长最快的时期发生在人们工作生命周期 的早期阶段。 年龄工资报酬剖面曲线趋向于以扇形散开。 男性的剖面曲线比女性的显得更凸起，扇形散开幅 度也更大。 男性劳动者年平均工资报酬 女性劳动者年平均工资报酬 2. 教育投资的分析 （ 1）个人教育投资收益的评估，可能存在高估 的情况，因为能力与教育在获取高报酬时都会发 挥作用；可能存在低估的情况，因为很容易忽视 心理收益。 （ 2）文凭的信号功能 。 关于高等教育的作用， 人们认为有两种功能：一是接受高等教育能提高 人们的生产效率；一是认为学历只是一种发现那 些员工具有高生产效率的手段，即信号作用。例 如，对招聘决策的影响。 加 拿 大 美 国 1951 1993 1958 1994 专业技术人员 7.3 18.0 11.0 17.3 管理人员 7.9 12.9 10.8 13.3 职员 11.0 15.6 14.5 15.1 销售人员 6.6 9.7 6.3 12.0 技术工人、体力劳动者等 38.2 24.7 37.0 25.5 服务业劳动者 8.6 14.2 11.9 13.7 农民、矿工 20.4 5.0 8.5 2.9 合 计 100.0 100.0 100.0 100.0 表 4-1 加拿大和美国职工的职业结构演变 大城市中，人们的消费观念发生了重大的变化， 购房、买车这种 “ 物质消费 ” 升温的同时， “ 知 识消费 ” 这种新的消费观念业已开始出现，社会 性的 “ 学习热 ” 正在兴起：社区办学蔚然成风， 家长不惜钱财为子女进行教育投资，在职员工忙 “ 充电 ” ，下岗工人忙培训，青年学子忙考证 ，有学者认为， “ 知识消费 ” 与 “ 物质消费 ” 并重的时期已经来到。 （ 1）劳动力市场的信息不对称问题 在劳动力市场上应聘人往往对自己的能力比 雇主知道得更清楚。设想市场上有两种应聘者， 高能者和低能者，雇主不能区分这两类劳动者， 因此只愿意按照应聘者的平均能力支付工资，这 样高能力的劳动者就有可能退出劳动力市场，导 致该市场不断萎缩，最终留在市场上的都是最低 能的应聘者。这就是劳动力市场中因信息不对称 而造成的 “ 劣币驱逐良币 ” 现象。 （ 2）文凭的信号功能 文凭是一种发现哪些应 聘者具有高能力的手段 ，因此文凭具有重要的 信号功能，是解决劳动 力市场的信息不对称的 一个重要的机制。这一 理论是由史宾斯 1972年 在哈佛大学完成的博士 论文中首先提出的。 Michael Spence 文凭的信号功能 Spence 模型 终身工资报酬 的现值 （ PVE ） 接受高等教 育的程度 e* PVE1 PVE2 C (能力较低劳 动者的教育成本 ) C/2 (能力较高劳 动者的教育成本 ) 0 工资 在模型中，教育本身并不提高一个人 的能力，它纯粹是为了向雇主 “ 发出 信号 ” （ signaling)表明自己是能力 高的人。史宾斯确定了一个条件，这 一条件就是，做同样程度的教育投资 对能力低的人来说边际成本更高，史 宾斯证明了，在这种情况下，虽有信 息不对称，市场交易中具备信息的应 聘者可通过教育投资程度来示意自己 的能力，而雇主根据这一示意信号便 可区别开不同能力的人。显然，这种 示意方法可以帮助克服信息不对称带 来的困惑。但是，这种示意方法是有 成本的，这里的成本就是相对于社会 最优的过度的教育投入。 B D F 4.3 在职培训 （ On-the-job Training） 在职培训的成本与收益 在职培训的主要模式 普通培训与特殊培训 4.3.1 在职培训的成本与收益 成本：企业为在职培训支付的成本（聘请教师费 用、租用场地的费用或为培训者缴纳培训费、培 训者在培训期间的工资）；接受培训职工的成本 （培训期间的工资损失、为培训付出的时间、精 力和部分培训费用）。 收益：企业的收益（更高的劳动生产率）；接受 培训职工的收益（更高的工资、更高的职位） 4.3.2 在职培训的主要模式 德国模式 日本模式 北欧模式 自由市场模式 根据在职培训成本承担的主体，林奇 （ Lynch， 1992）把 发达国家的在职培训分 为四种主要模式： （ 1）德国模式双重学徒制 （ Dual Apprentice-ship） 即员工的培训都在学徒期内完成由企业 和员工共同承担在职培训的成本（企业 承担直接培训成本，员工以接受更低工 资的方式承担间接成本） （ 2）日本模式 企业重视员工对企业的忠诚度，员工跳 槽率低，因此员工的在职培训费用主要 由企业承担。 （ 3）北欧模式 在职培训费用主要由政府承担，尤其是 对失业工人的培训费用基本上都是由政 府提供的。 （ 4）自由市场模式 美国最为突出 企业提供正式和非正式培训 以盈利为目的的私人技校提供脱产培训 学徒制（主要在建筑业） 政府培训项目（帮助最困难的劳动力就 业） 2.3.3 一般培训与特殊培训 一般培训：对所有企业均有用的技能培 训和知识方面的培训； 特殊培训：仅对特定企业才有用的技能 和知识培训。 普通培训与特殊培训 普通培训 ： 培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如 教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何 使用文字处理软件等。 企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培 训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学 校完成。 如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培 训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的 起点工资。 普通培训与特殊培训 特殊培训： 培训所获得的技能只对提供培训的企业有用， 或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企 业要高的多。 在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条 件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一 部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不 被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员 工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方 协商解决各自承担的成本与分享收益。 （ 1）一般培训 w w0 w1 w2=VMP2 w1=VMP1 培训期间 t 培训后服务期 时间 T A B C （ 2）特殊成本 w w0 w1 w2=VMP2 w1=VMP1 培训期间 t 培训后服务期 时间 T w1 w1 A B C B 有关在职培训的总结 在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既 负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本 和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。 在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期 间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这 种成本是接受培训的机会成本。 在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大 于其 VMP， 此后则少于 VMP。 在有一般训练中，工人 的所得总是等于 VMP， 但其 VMP随着训练时间增加而 上升。 有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各 种因素可能会降低人力资本投资收益。 2.4 中国的教育和人力资本投资 “ 中国在人力资本投资方面应该警惕，根据目前的资料 ，中国各级政府把大约 GDP的 2.5进行教育投资，同时把大 约 30%的 GDP用于物质投资。在美国这些指标分别是 5.4%和 17%。各国的统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于 低于各国的平均数。或许这种不平衡可能是现行对物质资本 投资的回报率要高于对人力资本投资回报率的结果，但是这 种不平衡是现行政策严重扭曲的表现，这种扭曲将会阻止中 国的经济发展。 , 我的结论是，目前中国应该重视对人 力资本的投资，否则，将会为以后中国的发展埋下犯错误的 导火线。 ” 詹姆斯 .赫克曼， 2003 公共教育经费占国民生产总值的比率 国家和地区 1980 1985 1990 1995 世界总计 4.8 4.8 4.8 5.2 中 国 2.5 2.5 2.5 2.5 美 国 4.9 5.2 5.4 日 本 5.8 5.0 4.7 3.6 英 国 5.6 4.9 4.9 5.3 法 国 5.0 5.8 5.4 6.1 菲律宾 1.7 1.4 2.9 3.0 泰 国 3.4 3.8 3.6 4.1 韩 国 3.7 4.5 3.5 3.7 印 度 3.0 3.5 3.9 3.3 2.4.3 中国的教育收益率 1990-1999年城镇个人教育收益率 0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 年份 年收益率（ %） 续前页： 上图显示了中国城镇个人教育收益率不断上升的这样一 种变动趋势。就数据估计结果而言， 1990年的个人教育收益 率仅为 2.5%，到了 1995年上升到 4.9%，几乎翻一番；到 1999 年个人教育收益率进一步上升为 8.4%，与 1995年相比上升了 71%，而与 1990年相比上升了 3.4倍。在较短时期内个人教育 收益率的这种快速的攀升过程给人们的印象是深刻的，它又 是与中国城镇劳动力市场的改革和工资制度改革的进展分不 开的。 工作年限与收益 与受教育因素相比较，以工作年限表示的劳动力市场 经历所起的作用却在下降， 1991年工作年限增加一年平均 可使收入提高 5.65%，明显高于教育年限的 2.95%的收益率 ，但到了 1995年，教育年限的教育率就已经超过工作年限 的作用，而在 2000年的分析结果中受教育年限的收益率水 平已经远远高于工作年限对提高劳动力收入的作用。这一 结果从一个角度反映了在中国收入分配格局的变革中，年 龄因素对劳动者收入的影响程度在降低，与此同时教育因 素在影响个人收入分配中正起着越来越重要的作用。 中国的人力资本投资 中国教育投资的现状及问题 我国的教育既有总量问题，也有结构 方面的问题。总量问题表现在我国劳动力 接受教育的整体水平和国家教育投资数量 的偏低。结构的问题主要表现在职业技术 教育的发展滞后、地区教育投资水平的不 平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的 劳动力需求发生脱节。 中国的人力资本投资 中国教育投资的总量问题 ： 中国的人力资本投资 中国教育投资的结构问题： 中国的人力资本投资 我国企业人力资本投资的现状及问题 企业职工培训在我国很不普及 企业职工培训在不同产业间发展不平衡 企业职工培训在不同经济类型企业间存 在显著的差异 企业职工培训在地区间存在显著的差异 中国的人力资本投资 中国人力资本状况的总结 中国的人力资本结构失衡 人力资本存量不足 人力资本发展水平与发达国家相比存在 重大差距 人力资本利用效率低下 中国的人力资本投资 人力资本现状形成的原因 认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的 资源配置中的积极作用。 资金的限制 体制上的障碍 外部因素的影响，主要是 “ 智力外流 ” 造成大量人力资 本的损失 解决对策 转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给 的意义 加大人力资本投资，调整投资结构 从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设 案例 4 1上大学是合算的吗 背景资料 罗饰，女，江西籍考生，于 1997年 8月 28 日拿到 “中国青年政治学院 ”的录取通知 书。通知书上标明学费 1800元 /年，住宿 费 500元 /年，学制 4年。另有一份工作在 等着她。随表姐去广东工作，底薪是 1000元 /月，包吃包住。她考虑：我到底 是去念大学呢，还是去工作？ 成本与收益权衡：只考虑成本 与货币收益 1、直接费用（实际费用） ：其中包括学 费、购书、衣食住行和通讯等费用， 但其中剔除了读大学时期内也需要发生 的吃住、购置衣物等费用。 上大学期间所发生的费用折算对比表 （单位： RMB元） 时间 实际费 用 折算后的 97年 现 金价 值 大一（ 97.9 98.8） 8300 8160.46 大二（ 98.9 99.8） 5200 5040.00 大三（ 99.9 00.8） 5500 5278.51 大四（ 00.9 01.8） 5500 5226.77 总计 24500 23705.74 2、机会成本 : 在上大学期间由于不能 工作而放弃的工资报酬。 假定罗饰去广东打工，第一年工资为 1000元 /月，年终奖 1000元，以后每年 工资递增 100元 /月，年终奖每年递增 500元。 放弃的工资报酬折算对比表 （单位： RMB元） 时间 可能的工 资 报 酬 折算后的 97年 现 金价 值 97.998.8 13000 12781.44 98.999.8 14700 14247.69 99.900.8 16400 15739.56 00.901.8 18100 17200.81 总计 62200 59969.50 两项成本相加共计 ： 23705.74+59969.50=83675.24（元） （二）收益 1上大学期间可能获得的奖学金和兼职收入 大学收入折算明细表 （ 单 位： RMB元 ） 时间 实际 收入 折算后的 97年 现 金价 值 大一（ 97.998.8 ） 2500 2457.97 大二（ 98.999.8 ） 4500 4361.54 大三（ 99.900.8 ） 3000 2879.19 大四（ 00.901.8 ） 10500 9978.37 总计 20500 19677.07 2预期报酬（相对于高中毕业生较高 的预期未来收入的增加值） 假定罗饰工作到（国家规定女性的退休 年龄） 55岁。试分析以下两种情况。 （ 1）假定她高中毕业后直接去广东工作 。 四年后 21岁。此时她的月工资为 1500 元，以后平均每年月工资增加 100元， 26 岁工资不再增加，月工资为 2000元。到 35岁升为车间主管，月工资为 3000元， 以后工资不再变化。 （ 2）假定她选择读大学。 大学毕业后 21岁， 此时她参加工作的月工资报酬为 2500元，以 后平均每年月工资增加 100元，到 30岁获得升 职机会，月工资直接涨为 5000元，此后平均 每月工资增加 100元， 40岁后工资不再增加。 收益估计 （ 1）中的折算现值为： 738183.6元； 方 案（ 2）中的折算现值为： 1447077.6元。 两者相减，读大学后参加工作比高中毕业 即工作多出的预期收入为 708894元。 结论 :1， 2两项收益相加，上大学的总收 益为： 708894+19677.07=728571.07（元 ） （三）总结论 根据测算，上大学的 总成本为 83675.24 元， 总收益为 728571.07元 ，总收益与总 成本的 净差额为 644895.83元 。显然收益 远大于投资，因此从经济上判断 选择读 大学是合算的。 案例 4-3： 历史学博士的经济收益 华尔街日报 对历史学博士人力资本投资的 评价 背景： 华尔街日报 收到哥伦比亚大学的 信，要求其出资帮助招收历史学研究生。在 美国