二、人力资源-人力资源战略与规划

1 第二章第二章 人力资源战略与规划人力资源战略与规划 2 本章教学目的与要求本章教学目的与要求 通过本章学习，要求学生掌握： 掌握企业经营战略及类型 ; 掌握人力资源规划的定义和作用； 熟悉人力资源规划的程序； 了解人力资源规划中需求预测和供给预测 的方法； 掌握人力资源规划的主要内容。 3 本章教学内容本章教学内容 第一节 企业经营战略概述 第二节 企业人力资源战略分析 第三节 人力资源战略与企业总体经营战略 的整合 第四节 人力资源规划 第五节 人力资源预测 第六节 人力资源规划的运用与控制 4 本章教学重点本章教学重点 第一节 企业经营战略概述 第四节 人力资源规划 第五节 人力资源预测 5 本章教学难点本章教学难点 第四节 人力资源规划 第五节 人力资源预测 6 第一节第一节 企业经营战略概述企业经营战略概述 1.企业战略的概念和层次 企业战略是企业在追求长远目标时，在 对企业内部条件和外部环境进行有效分析 的基础上，根据企业的总体目标所确定的 企业在一定时间发展的总体规划和设想。 包括：指导思想、战略目标、战略重点、 战略步骤 第一节 企业经营战略概述 7 战略层次战略层次 总体战略 事业战略 事业战略事业战略 职 能 战 略 职 能 战 略 职 能 战 略 职 能 战 略 第一节 企业经营战略概述 8 三个层次的战略计划对三个层次的战略计划对 HR的影响的影响 企 业 计 划 过 程 人 力 资 源 计 划 过 程 总体战略 （长期） n 宗旨 n 环境 n 目标 n 战略 事业战略 （中长期） n计划方案所需的 资源组织策略 n开发新项目 职能战略 （年度） n 目标 n 预算 n 项目计划与安排 n 对结果的监督与控 制 分析问题 n企业需求（ 对 HR要求） n外部因素 n内部供给分 析 预测需求 n雇员数量 n雇员结构 n组织和工作设计 n可供的和所需的 资源 n净需求量 制定行动方案 n人员审核 n招聘 n提升与调动 n组织变动 n培训与发展 n工资与福利 n劳动关系 第一节 企业经营战略概述 9 2.企业经营战略类型企业经营战略类型 企业经营战略主要有： 企业基本竞争战略； 企业发展战略； 企业文化战略。 第一节 企业经营战略概述 10 1）企业基本竞争战略 成本领先战略 产品差别化战略 市场焦点战略 第一节 企业经营战略概述 11 2）企业发展战略 成长战略 维持战略 收缩战略 重组战略 第一节 企业经营战略概述 12 成长战略成长战略 集中式成长战略 纵向整合式成长战略 多元化成长战略 第一节 企业经营战略概述 13 维持战略 收缩战略 转向 产品 转移 市场 破产 退出 移交 管理权 第一节 企业经营战略概述 14 重组战略（资产重组） 兼并 收买 联合 合并 收购 控股 第一节 企业经营战略概述 15 百度：适时而变的人力资源 第一节 企业经营战略概述 16 3）企业文化战略 企业文化：是指一个企业长期形成的并为 全体员工认同的价值信念和行为规范。 每个企业都有自己独特的文化。 第一节 企业经营战略概述 17 家庭式企业文化 发展式企业文化 官僚式企业文化 市场式企业文化 灵活性 稳定性 内向性 外向性 第一节 企业经营战略概述 18 特特 点点 发展式企业文化： 创新和成长 市场式企业文化： 工作导向目标 家庭式企业文化： 人际关系 官僚式企业文化： 规章制度 第一节 企业经营战略概述 19 第二节第二节 企业人力资源战略分析企业人力资源战略分析 1.人力资源战略的定义与作用 人力资源战略是为管理变化而制定 的一种方向性的行动计划 ，是使人力 资源管理与企业经营战略保持一致的 手段。 第二节 企业人力资源战略分析 20 人力资源战略的作用人力资源战略的作用 界定实现企业目标的机遇与障碍； 促使对问题产生新思路，引导和教育参与 者并提供比较广阔的视野； 检测管理过程投入程度，开创一种将资源 分配给具体计划和活动的过程； 培育一种紧迫感和积极行动精神； 建立一种针对今后两三年重点问题的长期 行动方针； 提出企业管理与管理人员开发的战略要点 。 第二节 企业人力资源战略分析 21 2.人力资源战略的分类人力资源战略的分类 1）根据美国康乃尔大学的研究，人力资源 战略可分为三种： 诱引战略 -丰厚的薪酬 投资战略 -备用人才库 参与战略 -团队式管理 第二节 企业人力资源战略分析 22 2）史戴斯和顿菲的研究 人力资源战略可能因企业变革的程度不 同而采取以下四种战略： 家长式战略 发展式战略 任务式战略 转型式战略 第二节 企业人力资源战略分析 23 史戴斯和顿菲的人力资源战略分类史戴斯和顿菲的人力资源战略分类 变革程度 管理方式 人力资源战略 基本稳定，微小调 整 指令式管理为主 家长式战略 循序渐进，不断变 革 咨询式管理为主， 指令式管理为辅 发展式战略 局部改革 指令式管理为主， 咨询式管理为辅 任务式战略 总体改革 指令式管理与高压 式管理并用 转型式战略 第二节 企业人力资源战略分析 24 第三节第三节 人力资源战略与企业总体经人力资源战略与企业总体经 营战略的整合营战略的整合 1.人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合 基本经营战略 文化战略 人力资源战略 低成本、低价 格经营战略 官僚式企业文 化 诱引式人力资 源战略 独创性产品经 营战略 发展式企业文 化 投资式人力资 源战略 高品质产品经 营战略 家庭式企业文 化 参与式人力资 源战略 第三节 与企业总体经营战略的整合 25 2.人力资源战略与企业发展战略的配合人力资源战略与企业发展战略的配合 1）集中式单一产品发展战略与家长式人 力资源战略的配合。 2）纵向整合式发展战略与任务式人力资 源战略的配合。 3）多元化发展战略与发展式人力资源战 略的配合。 第三节 与企业总体经营战略的整合 26 第四节第四节 人力资源规划人力资源规划 1.人力资源规划的基本概念 1）人力资源规划的含义 人力资源规划是根据企业的人力资源战略 目标，科学预测企业未来的人力需求，预 测其内部人力资源供给满足这些需求的程 度，确定供求之间的差距，制定人力资源 净需求计划，用以指导人力资源的招聘、 培训、开发、晋升和调动，确保企业对人 力资源在数量和质量上的需求的活动。 第四节 人力资源规划 27 2）人力资源规划的战略性决定）人力资源规划的战略性决定 （ 1）预警式或反应式规划）预警式或反应式规划 （ 2）狭窄的或广泛的规划）狭窄的或广泛的规划 （ 3）非正式的或正式的规划）非正式的或正式的规划 （ 4）与企业的战略性规划方案的松散结合或）与企业的战略性规划方案的松散结合或 完全整合完全整合 （ 5）灵活性或不具灵活性规划）灵活性或不具灵活性规划 第四节 人力资源规划 28 2.人力资源规划的程序 1）收集人力资源规划所需的信息 2）预测人员需要 3）清查和记录内部人力资源情况 4）确定招聘需要 5）与其他规划协调 6）评估人力资源规划 第四节 人力资源规划 29 企业的战略计划 产品组合、竞争重 点、生产组织方 式、市场区域范围 企业的经营环境 人员、交通、文化、教 育、法律、劳动力 市场竞争、择业期望 企业现有人力资源 各类人力资源数量、 质量、分布、利用及 潜力状况、流动率 需求分析 供给分析 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 内部供给 外部供给 人力资源信息 系统 人力资源流动分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘 人口政策及现状 劳动力市场发育 状况 社会就业意识及 择业偏好、教育 制度、户籍制度 内部供给预测 外部供给预测需求预测 需求数量、质量、 层次结构 供给数量、质量 层次结构 计划的制定与实施 利用 供给 开发 人事政策 计划的控制与评估 比较 第四节 人力资源规划 30 人力资源规划的内容人力资源规划的内容 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况 、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用 变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失 职业计划 绩效与薪酬福利 计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 第四节 人力资源规划 31 第五节第五节 人力资源预测人力资源预测 1.人力资源需求预测 1）主观判断法 （ 1）经验推断法 （ 2）团体预测法 第五节 人力资源预测 32 （ 1）经验推断法 先推断企业产品或服务的需求，然后就 产品或服务的特性、所需技术、行政支援 等，将需求转化为工作量预算，再按数量 比率转为人力需求，通常用于短期预测。 （ 2）团体预测法 德尔菲法 名义团体法 第五节 人力资源预测 33 2）定量分析预测法 （ 1）工作负荷法 （ 2）趋势预测法 （ 3）多元回归预测法 第五节 人力资源预测 34 （ 1）工作负荷法）工作负荷法 举例举例 某工厂设一车间，其中工作共分四种：仪表、装 配、维护及紧急任务，现对该车间未来三年操作 所需的最低员工数量进行预测。 第一步：根据调查资料得知这四类工作所需的标 准任务时间为 0.5、 2.0、 1.5、 1.0小时 /件 第二步：估计未来产品（或劳务）的生产量目标 第三步：根据第一步及第二步的资料，折算所需 的 “人工小时数 ” 第四步：根据实际的每人每年工作量，折算所需 人力 第五节 人力资源预测 35 表表 1 工作量估计工作量估计 单位：件单位：件 年份 工种 2001 2002 2003 （ 1）仪表 12,000 13,000 10,000 （ 2）装配 95,000 104,000 120,000 （ 3）维护 29,000 34,000 38,000 （ 4）紧急 任务 8,000 6,000 5,000 6,000(小时 )=12,000(件 )0.5(小时 /件 ) 第五节 人力资源预测 36 年份 工种 2001 2002 2003 （ 1）仪表 6,000 7,000 5,000 （ 2）装配 190,000 200,000 240,000 （ 3）维护 43,500 51,000 57,000 （ 4）紧急任务 8,000 6,000 5,000 合计 247,500 263,000 307,000 表表 2 工作时数估计工作时数估计 单位：件单位：件 每人每年工作小时数假定为 1800小时，则各年分别需要 138、 147、 171人 第五节 人力资源预测 37 2.人力资源供给预测人力资源供给预测 1）外部人力资源的供给预测 2）内部人力资源供给预测 3）人力资源供给预测方法 （ 1）人员替代法 （ 2）马尔可夫分析法 4） 人力损耗的处理 5） 人力资源的合理利用 第五节 人力资源预测 38 （ 1）人员替代法）人员替代法 1：表示优越 2：表示良好 3：表示普通 4：表示欠佳 第五节 人力资源预测 39 （ 2）马尔可夫分析法 第五节 人力资源预测 40 4）人力损耗的处理 （ 1）人力损耗曲线 （ 2）离职率 （ 3）人力稳定指数 （ 4）留任率 第五节 人力资源预测 41 （ 1）人力损耗曲线 人力损耗曲线表示任职时间长短与离职的关系。 人力损耗曲线 50 100 0 时间（年、月、日） 人力损耗是指企业内部的员工由于退休、离职、自然死亡、工伤 等原因离开企业的现象。 第五节 人力资源预测 42 （ 2）离职率）离职率 传统方法： 注意：这种计算方法容易出现离职率高于 100的情况。 更新方法： 第五节 人力资源预测 43 （ 3）人力稳定指数）人力稳定指数 这个指数没有考虑人力的流动，只计算了任职一 段时间的人数比例，反映了企业留住人才的能力 。 第五节 人力资源预测 44 （ 4）留任率）留任率 人力留任曲线 50 100 0 服务期间 留任比率（） 实际 预测 第五节 人力资源预测 45 5）人力资源的合理利用 （ 1）员工年龄分布 （ 2）缺勤分析 （ 3）员工的职业发展 （ 4）裁员 第五节 人力资源预测 46 第六节第六节 人力资源规划的编制人力资源规划的编制 1、平衡人力资源供求的措施 当企业所需要的劳动力质量和数量无法得到满足 时，企业可考虑下列做法： 改变员工使用率，例如训练、团队运用等，以改 变人力资源需求； 使用不同类别的员工去达到企业的目标，例如， 聘用少数熟练的员工或聘用技巧不足的员工，并 立即予以训练； 改变企业目标，使之更切实际，因企业目标需要 足够的现在和未来的人力资源去实现。 第六节 人力资源规划的编制 47 内在劳动力市场供过于求，即出现冗员时 ，企业可考虑下列做法： 计算不同时段出现人力过剩问题的成本； 考虑不同的减员方法和减员成本； 改变员工使用率，计算出重新训练、重新 调配等的成本； 改变企业目标的可能性，例如，企业是否 可以开发新市场或进行业务多元化。 第六节 人力资源规划的编制 48 2、人力资源规划方案的制定 1）确定人力资源规划方案的目标 2）确定人力资源规划方案的战略 3）工作计划的定案 4）人力资源规划方案的预算编制 第六节 人力资源规划的编制 49 3、人力资