人力资源开发与管理第二次课20140723

1 人力资源管理（三） 主讲： 颜靖宇 2 第二章 人力资源 开发 及其战略 3 人力资源管理与开发（ 02） 模块 学习单元 节 知识点 编号 重要程度 正标题 副标题 人力资源 开发与管 理 02 第二章 人力资 源开发 及其战 略 第一节 人力资源开发的概念 0016 * 人力资源开发的类型 0017 * 人力资源开发的特点 0018 * 第二节 人力资源开发战略的提出 0019 * 人力资源开发战略的作用 0020 * 人力资源开发战略的内容与实施 0021 * 第三节 发展动力原理 0022 * 素质开发原理 0023 * 行为开发原理 0024 * 第四节 自我开发 0025 * 职业开发 0026 * 管理开发 0027 * 组织开发 0028 * 4 第二章 人力资源开发及其战略 第一 节 人力资源开发的概述 5 知识点 0016 人力资源开发的概念（ P45） 人力资源 开发（本书）： 开发者 通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为 实现 一定的经济目标与发展战略 ，对既定的人力资源进行 利用、塑 造、改造与发展 的活动。 6 开发者 开发方式 开发目的 被开发者自身 学习 力求发展 企业 培训、管理、文化制度建设 提高企业竞争力、生产力、增加 利润、实现目标 机关团体事业单位 培训、管理、文化制度建设 提高工作效率与质量、实现组织 目标 政府与社会主权者 教育、医疗、保障制度建设、提供人口发展政策 提高全民素质、满足国家社会发展需要 学校、教育机构、家庭 教育、教学、宣传 提高人的素质，促进个人社会发 展 7 要素 对象 主体 领导者、计划者、与组织实施者 客体 人力资源活动的组织或个人 对象 素质与能力（体质、品质、智力） 手段 工具的支持行为 方式 表现的组织方式 计划 准备工作与实施过程的书面描述 8 课堂练习 人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。被称为（ ） A.开发客体 B.开发主体 C.开发对象 D.开发方式 正确答案： A 9 知识点 0017 人力资源开发的类型（ P46） 从空间形式上看 行为 开发 为改变某一种行为方式进行的训练或激励。 素质开发 为改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理。 个体 开发 从个人特点出发，因材施教、人尽其才、才尽其用。 群体 开发 从群体特点出发，优化组合、优势互补，达到优化提高。 组织开发 组织范围内的开发活动，文化建设、组织建设、制度建设。 区域开发 为提高一定能够区域内人力资源数量、质量与功效的活动。 国家 开发 一个国家为提高人力资源数量与功效的活动。 国际 开发 世界各国为全球经济发展进行的开发活动。 10 从时间形式上看 前期开发 人力资源形成期间与就业前的开发。 使用 期开发 在职工作的开发活动。 后期开发 法定退休年龄后的开发活动。 从对象上看 品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智 力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。 11 课堂练习 （ ）即 为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学 习与管理的活动。例如不良遗传基因控制与改进、防止近亲结 婚、提倡不同民族、不同种族的人通婚、接种疫苗，技能开发、 品德开发、能力 开发 【 多选 】 A. 素质开发 B. 行为开发 C. 组织开发 D.个体 开发 正确答案： A 12 知识点 0018 人力资源开发的特点（ P47） 特定的目的性与效益中心性 长远的战略性 基础的存在性 开发的系统性 主客的双重性 开发的动态性 13 课堂练习 人力资源开发的主要特点包括（ ） 【 多选 】 A.特定目的性 B.效益中心性 C.静态性 D.战略性 正确答案： ABD 14 第二章 人力资源开发及其战略 第二节 人力资源开发战略及其价值 15 知识点 0019 人力资源开发战略的提出（ P49） 1.人力资源开发战略的提出背景 资源基础论 组织的竞争优势已经从组织的外部转移到组织内部 的异质性资源上。 学习理论 系统思考、思维模式、共同愿景、团队学习、个人进 取。 绩效理论 开发就是一个通过雇员的能力提高组织绩效的过程。 标志着人力资源开发从以学习为中心转移到以绩效为中心。 16 2.人力资源开发战略的概念界定 本书认为（ 定义 ）： 人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培 训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成 长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。 17 人力资源开发战略特点： 前瞻性 支持并在总体战略制定中起至关重要的参与作用。 服务性 围绕组织的可持续发展 全局性 包括人力资源部门、决策层、一线管理者、员工。 系统性 系统性工程，支持其他子系统。 弹性 随时根据环境及组织战略的变化做出响应。 动态性 与时俱 进。 18 课堂练习 下面关于人力资源开发战略的特点，错误的是（ ）。 A. 服务性 B. 生动性 C. 系统性 D. 弹性 正确答案： B 19 知识点 0020 人力资源开发战略的作用（ P50） 有助于增强组织竞争力 有助于提高个人绩效与组织绩效 有助于组织的可持续发展 20 课堂练习 人力资源开发战略的作用 【 简答题 】 21 知识点 0021 人力资源开发战略的内容与 实施（ P52） 树立以人为本的人力资源哲学 开展积极主动的组织学习 实施系统化的人力资源管理 进行多维的职业开发 22 人力规划 人员招聘 与选拔 人员配置 人员培训 人员激励 人员考评 人员报酬 明示组织未来需要什么样的人，引导行为方向，激发行为动机 明示组织未来需要什么样的人，什么人进入、提拔、聘用，激 发竞争心理与行为 员工进入职位角色，了解所需知识、技能、品格、身体素质， 引导自我开发与学习 员工意识到短缺的知识、 技能、品格、 身体素质，促使自我开 发学习 员工意识到组织或职位的思想行为，引导主动表现，努力 员工知道哪些行为达到或超出标准，哪些未达到，努力改进 员工知道哪些行为有价值，思考下一步的自我开发 23 课堂练习 以下分别对构成人力资源开发战略的内容与实施加以阐述，包括 （ ） 【 多选 】 A. 树立 以人为本的人力资源 哲学 B. 开展积极主动的组织学习 C. 实施系统化的人力资源管理 D. 进行立体多维的职业 开发 正确答案 ： ABCD 24 第二章 人力资源开发及其战略 第三节 人力资源开发原理 25 知识点 0022 发展 动力 原理（ P56） 生存动力原理 自身利益的扩展 需要 动力原理 生存、安全、交往、尊重、自我价值实现 自主动力原理 自主意识下，会释放出最大潜能 目标 动力原理 时间与精力集中于特定方向，能达到目标 压力原理 有压力有动力 群体动力原理 个人行为动力是个体与群体相互作用的结果 26 目 标 设 置 目标 难度 适中 目标 明确 具体 接受 目标 产生 目标 责任 心 行 为 动 力 行 为 活 动 行 为 绩 效 内部 报酬 外部 报酬 合乎 需要 的 产生 满意 感 组织支持 个人能力 和特性 增强 减弱 目标动力形成与发展模式示意图 27 课堂练习 人力资源开发原理中的发展动力原理包括（ ） 【 多选 】 A.生存动力原理 B.需要动力原理 C.自主动力原理 D.目标动力原理 正确 答案 ： ABCD 28 用 进废退 原理 越用越好，越不用越差 扬长避短原理 用优控劣 用人适中原理 人岗匹配 生态限制因子改变原理 限制因子 适合环境的整体性原理 适合人力资源形成、发挥与成长 富集原理 富集过程，从基层做起 知识点 0023 素质 开发 原理（ P59） 29 结构优化原理 结构形成素质的组织特征，决定素质功能 层序能及对应原理 不同能量的人，配置到不同部门职位 互补增值原理 1+12 持续开发原理 保持对不断变化的市场要求的竞争力 文化凝聚原理 重视与发挥组织文化建设的作用 30 课堂练习 人力资源开发原理中的素质开发原理包括（ ） 【 多选 】 A.用进废退原理 B.扬长避短原理 C.用人适中原理 D.生态限制因子改变原理 正确 答案 ： ABCD 31 需求导向原理 明确组织、岗位需求 利益对称原理 投入与收益的平衡 信息催化原理 不断注入新信息 竞争开发原理 同为之间竞争开发 知识点 0024 行为 开发 原理（ P63） 32 课堂练习 人力资源开发原理中的行为开发原理包括（ ） 【 多选 】 A.需求导向原理 B.利益对称原理 C.用人适中原理 D.信息催化原理 正确 答案 ： ABD 33 生存动力原理 需要动力原理 自主 动力原理 目标动力原理 压力原理 群体动力原理 用进废 退原理 扬长避短原理 用人 适中原理 生态 限制因子改变原理 适合环境的整体性原理 富集原理 结构优化原理 层序能级对应原理 互补增值原理 持续开发原理 文化凝聚原理 需求导向原理 利益对称原理 信息催化原理 竞争开发原理 发展动力原理 素质开发原理 行为开发原理 人 力 资 源 开 发 原 理 34 第二 章人力资源开发及其 战略 第四节 人力资源开发方法 35 知识点 0025 自我开发（ P64） 人力资源开发的主体核心是被开发者自我。外在主体的开发通 过内在主体的开发才能发挥效用。 自我开发是被开发者向开发目标努力的过程，也是被开发者自 我学习与自我发展的过程。 36 1.自我学习的形式 学习是指，学习者为了实现自我发展或自我变化的需要，主 动的获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动。 自我学习 ，在这里是指工作与经验的体验，新知识、新技 术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发展等。 自我学习的 形式 比较多，其中操作学习、积累学习、发现学 习、观察学习、邻近联想学习、结构学习、范例学习与试探 学习等理论与方式值得我们借鉴。 37 2.自我申报 自我申报是员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自 我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程。 自我申报是为任职者创造一种最大限度发挥现有能力的氛围。 人只有在做他喜欢的事情时，才会有最大的主观能动性 只有工作适合他的个性素质，才有可能最充分的发挥出他所具有的能力 任职者具有工作选择权，员工只有意识到工人对工作的自主性，才会产生 对企业的主人翁责任感 38 课堂练习 员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同 时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程是（ ） A.自我学习 B.工作专业化 C.自我申报 D.工作轮换 正确答案： C 39 知识点 0025 职业 开发（ P65） 职业开发是指，通过职业活动本身提高与培养员工人力资 源的开发形式。 40 工作专业化 工作轮换化 工作扩大化 工作丰富化 工作设计 实践锻炼法 41 工作专业化 工作轮换化 工作扩大化 工作丰富化 工作设计 实践锻炼法 根据组织目标要求与工作者个人需要而 采取的对 工作特点 、 工作方式 、 工作关系 与 工作职能 进行规划与界定的过程。 拔高型 要求高于现有水平 优化 型 简单快速的培训 卫生 型 保护生理、心理不受伤害 心理 型 工作适应人，以人为中心 42 工作专业化 工作轮换化 工作扩大化 工作丰富化 工作设计 实践锻炼法 对整体的工作进行分解，把整体的划为 部分的，复杂的划为简单的，让每个员工 从事很小一部分工作，使工作操作得意专 门化与标准化。 降低任职要求、降低工资成本、减少培 训时间与费用、降低管理成本、提高工作 效率与相关素质。 43 工作专业化 工作轮换化 工作扩大化 工作丰富化 工作设计 实践锻炼法 员工从一种岗位转移到另一岗位，保证 工作流程不受损失。 工作多样化，降低厌倦情绪。 一般在同类范围内进行。 有助于螺旋式逐步开发，达到全面开 发。 44 工作专业化 工作轮换化 工作扩大化 工作丰富化 工作设计 实践锻炼法 扩大原有岗位职责范围与任务，任务与 职责数上的增加。 注意扩大职责任务与原岗位的关联性， 扩大后的工作量与任职能力的适应性。 岗位工作横向扩展，量的方面增加。 45 工作专业化 工作轮换化 工作扩大化 工作丰富化 工作设计 实践锻炼法 岗位向 纵向渗透 ，质的方面提高。 原有工作六个方面的改变。 46 工作专业化 工作轮换化 工作扩大化 工作丰富化 工作设计 实践锻炼法 把被开发者派往特定工作环境与岗位中 ，接受影响与见识，提高思想觉悟、能力 素质或者技能。 提高处理和阶级实际问题的能力。 47 课堂练习 职业开发主要包括（ ） 【 多选 】 A.工作设计 B.工作轮换 C.工作丰富化 D.工作扩大化 正确答案： ABCD 48 知识点 0027 管理开发（ P69） 定义： 通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思 想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活 动进行人力资源管理开发，是一种非常重要而且有效的方 式与途径。 49 人力规划 具体体现、起点与目标、设想与计划、价值导向 人员的招聘与选拔 对增值的跟踪需要、识别、发现、举荐人才的过程 人员配置 关键环节、结合人力资源与物质 人员培训 培养与训练、可能的劳动力转化为现实的劳动力、能力开发 人员激励 激发内在动机、鼓励相关思想、相关思想与需要变为直接行为能力、行为开发 人员考评 进行素质、行为与结果的全面考察与评价、对行为的检查与反馈、开发手段 人员报酬 薪金待遇分配、奖励与惩处、行为的总体强化或消退 团队活动 通过一定的项目与任务，把具有不同人力资源特点的人组在一起进行生产经营活动 50 课堂练习 管理开发 【 名词解释 】 51 知识点 0028 组织开发（ P71） 通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与 活动。 通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人 力资源管理的活动与形式。 组织不是开发的目标而 只是 开发的 手段 。 52 组织性质 组织体制 组织文化 组织结构 其他因素 组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组 织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。 53 组织性质 组织体制 组织文化 组织结构 其他因素 组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组 织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。 组织的所有制形式。 不同的组织性质决定着不同的组织与领导风 格。 公有制企业 民主意识与主人翁意识会得到 较好的开发与培养。 私有 /外资企业 相对较弱。 54 组织性质 组织体制 组织文化 组织结构 其他因素 组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组 织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。 组织中各层次、各部门之间组织管理关系制度 化的表现形式。 首长制、委员会制、等级制、职能制、集权 制、分权制、股份制、股权之、联合协作制。 衡量组织的体制是否科学合理，主要看是否有 利于提高工作效率、经济效益与社会效益，是 否切合本组织当时的实际情况。 55 组织性质 组织体制 组织文化 组织结构 其他因素 组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组 织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。 组织内各构成要素以及它们相互之间的关系形 式。 直线制、职能制、直线职能制、事业部制、多 维立体制、委员会（董事会）制、项目制、团 队制、虚拟制、自由型。 不同的组织结构有不同的管理特点与效应，产 生不同的人力资源开发效果。 56 组织性质 组织体制 组织文化 组织结构 其他因素 组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组 织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。 组织在长期管理与开发中逐步形成的为大多数 人所认同的基本信念、价值标准、行为规范、 行为习惯与精神风貌等。 包含物质层面（表层文化）、