人力资源战略规划2

公共管理系 李薇人力资源战略规划 人力资源战略规划 n 凡事豫 (预 )则立 ,不豫 (预 )则废 - n 豫者预也，任何事情，事前有准备就有机会成功 人力资源战略规划含义 要素 n 组织发展目标与战略规划 n 组织内部与外部环境 n 需求与供给的分析预测 从 “ 阿凡达 ” 看 HRSP n 采矿公司 / 特殊矿物质 超导矿石 n 潘多拉星球 / NAVI族 / 人类 / 阿凡达 n Jake brother / Jake Sully / 科学家 （ 选人 / 用人 / 留人 ） 选人用人留人 人力资源战略规划作用 n 企业发展战略总规划的核心要件 (受支配 & 反作用 ) n 各项人力资源管理决策的基础 n 降低企业人力资源成本 从 “ 大秦帝国 ” 看 HRSP n 秦国 （秦穆公） - 魏国 / 韩国 n 秦孝公 “ 求贤令 -众多彩凤归 ” 卫鞅 n 变法 选人用人留人 人力资源战略规划制定原则 n 充分考虑内部、外部环境的变化 n 目标性原则 （组织绩效 & 组织能力） n 兼顾原则 (人员配置 /绩效管理 /培训与开发 /组织结构 /组织和员工沟通 ) 顺应时势、适时变革、周全谋划、积极纠偏 人力资源战略的分类 时间 n 长期规划 五年以上 n 中期规划 三 -五年 n 短期规划 一年 组织环境的确定性 组织环境的稳定性 人力资源素质高低 人力资源战略规划分类 范围 n 总体规划 总目标、总政策、实施步骤 n 专项规划 人员补充 接替提升 教育培训 薪酬福利 劳动关系 组织的战略决策 -产品组织 市场组合 竞争重点 经营区域 企业的经营环境 -人口、交通、 文化教育、法律、 人力竞争择业期望 企业现有人力资源 -各类人力数量、 分布、利用及潜力状 况，流动比率 人力资源供、求预测 -各类人才需求、 企业内部人力供给、外部供给 、供求差异预测 计划及平衡 -总计划、各项业 务计划的衔接平衡 计划的评价、调整 执行中的监督、分析 人力资源环境分析 n 外部环境 -宏观环境 （政治 /经济 /文化） -微观环境 （产业 /股东 ） n 内部环境 -企业战略 -组织结构 -企业文化 人力资源环境分析 -外部环境 宏观环境 n 政治法律环境 n 经济环境 n 劳动力市场 n 自然环境 n 科学技术环境 n 社会文化环境 人力资源环境分析 -外部环境 微观环境 n 国家的产业结构和产业政策 n 产业生命周期 n 产业的市场状况 n 进入与退出障碍 n 产业结构分析 n 股东、顾客、社区、银行、供应商 人力资源环境分析 -内部环境 n 企业现有的人力资源状况 n 企业的战略 n 企业文化 n 非正式组织 n 企业的其他部门 n 工会 人力资源环境分析 -工具 PEST n Political n Economic n Social n Technical 人力资源环境分析 -工具 SWOT n Strength n Weakness n Opportunity n Threat 人力资源战略 - 发展趋势 n 市场变化 - 全球化 - 技术进步 n 人口变化 - 年龄分层 - 性别与民族 n 管理变革 - 分权与柔性 - 信息技术 人力资源战略 形成因素 n 环境与市场 - 竞争 & 工会 n 制度与法律 - 体现 &挑战合法性 n 组织与技术 - 规模与特有 人力资源战略 形成模式 n 理性规划 - Philosophy - Policy - Programs - Practices - Processes n 循序渐进 - 相互作用 - 环境决定 人力资源战略 构成因素 n 吸引、留住、开发重要才能 n 建立高绩效工作系统 n 组织之间的战略联盟 n 组织学习与知识管理 n 全球竞争 人力资源战略 分类一 （侧重点） n 利用战略 - 如何用好每一个人 n 聚集战略 - 如何进行人才积累 n 促进战略 - 如何获得人才成长 n 投资战略 - 如何获得人才收益 人力资源战略 分类二 （实施条件） n 契约型 - 契约期突出个人能力 雇佣体系自由度高 n 资历型 - 体现个人能力积累 终身雇佣制 n 权变型 - 能力与资历的结合 人力资源战略 分类三 （生命周期） n 创业型 - 面临不利因素多 n 成长型 - 快速增长与积累 n 成熟型 - 稳定发展 辉煌期 n 衰退型 - 收入下降 士气低落 人力资源存量分析 n 外部人力资源存量分析 - 数量、质量 - 结构 n 内部人力资源存量分析 - 数量、类型、年龄 - 工作流分析 - 岗位配置分析 - 冗员分析 - 素质分析 外部人力资源存量分析 数量 & 质量 n 数量 = 一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量 - 丧失劳动能力的人口 + 劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口 影响因素：总量与再生产状况、年龄构成、迁移 n 质量 = 体质、智力、知识、技能水平 影响因素：遗传与先天、营养因素、教育因素 外部人力资源存量分析 结构 n 人力资源结构 一个国家或地区的人力资源总体在不同方 面的分布构成： 年龄、性别、质量、地区、城乡 1、性别结构 2、地区结构 3、城乡结构 4、质量结构 内部人力资源存量分析 数量、类型、年龄 n 数量 （ 数量 VS 业务量 ） 1、工作分析法 2、动作研究法 3、工作抽样法 4、绩效分析系统法 5、管理幅度及线性责任图法 n 类型 （职能 & 性质 ) n 年龄 内部人力资源存量分析 工作流分析 /岗位配置分析 /冗员分析 n 工作流分析 n 岗位配置分析 n 冗员分析 =全部职员 -实际需要 -合理储备 内部人力资源存量分析 素质分析 n 观念文化 n 知识技能 n 心理健康 （智力正常、情绪健康、意志健全、统一协 调的行为、人及关系适应、反应适度、心理特点符合年龄） n 素质评价 人力资源供求预测 n 需求 n 供给 内部人力资源预测 -影响因素 n 宏观 - 经济环境 - 社会环境 - 劳动力市场 - 技术进步 /外部竞争者 n 微观 - 企业战略 - 经营状况 - 组织结构与管理水平 - 现有人员的素质与流动情况 内部人力资源预测 -根本 n 企业战略 n 工作分析 - 工作描述： 内容 /特点 /环境 /报酬 /关系 - 工作说明书： 知识要求 /能力要求 /技能要求 内部人力资源预测 -方法 n 定性预测法 需求：经验预测法 /专家预测法 现状规划法 /描述法 工作研究法 /驱动因素法 供给：外部劳动力市场 技能清单法 员工满意度 n 定量预测法 需求：回归分析 /趋势外推 比率分析 /计算机模拟 供给：马尔可夫链 矩阵 接替模型 内部人力资源预测 -定性方法 n 需求 -经验预测法：自下而上 /自上而下 -专家预测法：面对面 /背对背 -现状规划法 :根据现状增减 -描述法：假设性描述，多种方案 -工作研究法：职务分析 -组织工作量 -需求 -驱动因素法：驱动因素 -需求 n 供给 - 外部劳动力市场：人力资源现状 /人才吸引 度 /企业吸引度 /经济增长 /职业市场 - 技能清单：个人数据 /技能 /资历 /公司数据 / 个人能力（心理 /体力） /个人偏好（地理 /类型） - 员工满意度分析（责任心） 内部人力资源预测 -定量方法 n 需求 -回归分析法： -趋势外推法： -比率分析法 : -计算机模拟预测法： n 供给 - 马尔可夫链 - 矩阵法 - 供给推动模型 人力资源供求平衡 n 缺乏 -外部招聘 -内部招聘 -延长工作时间 -内部晋升 -技能培训 -调宽工作范围 n 过剩 - 重新安置 - 裁员 - 降低人工成本 企业文化 VS 人力资源政策 企业文化的影 响因素 不同企业文化的人力资源政策导向 权力 角色 任务 目标明确性 来自于高层管理者 来自于职责与工作目标 来自于企业愿景与战略、价 值观 决策 集权式，由少数人决定 由主要的功能群体或关键职 位所控制 受专家与工作团队影响 管理风格 独裁式的 授权式的 参与式的 薪酬 没有特别的规定，强调忠 诚度 结构式的管理，强调公平性 弹性的管理，强调竞争性 人力资源 少有晋升的机会，强调甄 选而非发展 限于部门内晋升，强调专业 性的发展 依据个人的能力与兴趣，晋 升的范围较广 绩效导向 强调高层管理者工作的达 成 强调职责的达成 强调任务与工作的达成 整合性 个人导向：采取垂直式的 沟通管道 部门导向：采取部门内及垂 直式的沟通 工作团队导向：组织内跨部 门的沟通 人力资源战略规划三大焦点 n 高层管理者 n 关键职位 n 劳动力 人力资源战略规划 - 结构与数量 n 结构： 行业特点 /企业战略 -人力资源分层 -职 位种类 /职责 /权限（理顺关系） - 定岗 n 数量： 人力资源配置标准（指明方向） - 定编 人力资源战略规划 - 编制步骤 n 判断业务流程及特点 n 确定关键职位编制 - 明确引起职位变动的驱动因素和劳动定额 n 对辅助岗位弹性编制 - 确定各职类 /职种的比例（根据数量 /技能） - 控制总人数 - 控制工资总额 n 编制的动态调整 人力资源战略规划 - 结构规划 n 难点：岗位设计 n 基于价值贡献度 - 贡献度 -员工数 n 基于任务 - 人均劳动生产率 n 基于能力 （岗位的任务是复合型的，职责比较宽泛） - 人力成本预算 n 基于团队 人力资源战略规划 - 数量规划 n 战略量化目标推算法 - 工作量 & 劳动定额 n 经验判断法 n 本行业比例法 n 德尔菲法 （专家） 人力资源战略规划 - 素质规划 （核心内容） n 任职资格标准 - 职业化标准 （完成业务工作所应该遵循的业务行为规范， 应具备的相关知识及经验的要求） n 胜任力模型 - 用行为方式描述和定义员工完成工作需要具备的知识、技巧 、品质和工作能力 人力资源战略规划 - 素质规划 （实施步骤） n 明确任职资格 - 能力标准 （知识 /经验 /成果 -能做什么，做到什么程度 ） - 行为标准 （技能 /行为素质 -以什么样的行为规范工作） n 开发评价工具 - 胜任力模型 (行为特征 /个性特征 ) 人力资源战略规划 - 素质规划 n 明确任职资格 - 能力标准 （知识 /经验 /成果 -能做什么，做到什么程度 ） - 行为标准 （技能 /行为素质 -以什么样的行为规范工作） n 开发评价工具 - 胜任力模型 (行为特征 /个性特征 ) 冰山模型： 显性 知识 /行为 /技能 隐性 态度 /自我认知 /个性 /内驱力 选定关键职位 -明确绩效标准 -分析人物要素 -信息整理 -建立初步模型 人力资源