人力资源第一篇

第一篇 理论篇 第一章 人力资源概述 第一节 人力资源的含义与特征 能推动社会与经济发展，具 有智力与体力劳动能力的人口的 总称。它包括数量与质量二个指 标。 一 .人力资源的含义 1.人力资源生成过程的时代性 一个时代塑造一个时代的人力资源。 既定的时代为人力资源的成长提供 了必要条件 ; 既定的时代为人力资源的成长具有 某种局限性 ; 既不超越时代，也不落后时代。 二、人力资源的特征 2.人力资源开发过程的能动性 物力资源的开发不具有能动性。 人的行为具有目的性、主观能动性 、社会意识性、选择性和可激励性； 人的积极性、主观能动性和创造性 可以激发和调动； 激励人的积极性的方法，包括： 政策；制度；感情；信任；待遇；管 理艺术；表扬等。 3.人力资源使用过程的时效性 物力资源一般不具有时效性 ；矿石、煤、石油 ； 人力资源的体力、智力、创 造力有最佳阶段； 人力资源如不及时使用，就 会老化退化废化。 4.人力资源开发过程的持续性 物力资源一般只有一次性开发； 人力资源开发一生一世，持续不断； 西方的 “ 干电池理论 ” ; 前半段 后半段 学习 （做干电池） 工作 （放电发光） “ 蓄电池理论。 ” 5.人力资源闲置过程的消耗性 物力资源闲置过程中一般不具有消耗性 ； 人力资源闲置过程中具有消耗性。 6.人力资源存在形式具有流动性 （岗位、单位、地区、国家、技术的流动） 第二节 人力资源的数量与质量 （一）人力资源的绝对数量， 如图。 一、人力资源的数量 弱 病 残 疾 在 学 人 口 在 役 人 口 家 务 人 口 其 他 人 口 待业求业人口 适龄就业人口 老 年 人 口 老年 就业 人口 未成 年就 业人 口 人 数 年龄法定劳动年龄 法定退休年龄 1+2+3=就业人口（在岗人口） （ 1+2+3） +4=经济活动人口（现实人力资源） 5+6+7+8=潜在人力资源 （ 1+2+3+4） +（ 5+6+7+8） =人力资源（绝对数量） 未 成 年 人 口 （二） 人力资源的相对数量 1.人力资源率 =人力资源总量 /人口总量 *100% 2.劳动参与率 =劳动力人口 /人口总量 *100% （三）影响人力资源数量的因素 1.人口的总量； 2.人口的自然增长率； 3.人口的年龄结构； 4.人口的迁移。 二、人力资源的质量 劳动力素质 身体素质 智力水平 非智力水平 先天素质 后天素质 传统经验 现代科学 技术知识 一般文化知识 专业知识 心理素质 觉悟情操 劳动积极性、主动性、敬业精神 第三节 人才资源 1.德才兼备者 一、人才的概念 （ 高） 才 (做事 ) （ 低） （ 低） 德 (做人 ) （ 高） 1 高 德 高 才 2 高 德 低 才 （贤 人） 3低 德 低 才 （庸 人） 4 低 德 高 才 （小人） （圣人） “德 ”与 “才 ”的四种组合： 2.人的才能 3.杰出人物 非一般性 ， 非替代性 ， 非重复性。 4.中专以上毕业生 5.人的相貌 6.专业人才 学历：中专（包括中专）以上； 职称：初级（包括初级）以上。 人才是指具有一定的知识或技能 ，能够进行创造性劳动，并为推进社会与 经济发展做出了突出业绩或贡献的人。 这个含义强调人才不唯学历，不 唯职称，不唯资历，而唯能力和对社会的 进步与经济发展所做出的贡献。 二、评价人才的若干指标 1.人才资源率 =人才资源数 /人力资源数 100% 2.人才资源人口密度 =人才资源数 /人口总量 100% 3.人才资源丰度 =人才资源平均质量 人才数量 4.人才资源职工密度 =人才资源数 /职工数 100% 5.人才资源流动率 =（流入量 +流出量） /年未职 工数 100% 6.人才资源效益 =人才数 /百万 GDP 7.人才资源经济系数 =工业总产值（万元） /人才 总数 8.人才资源当量硕士：大本、大专、中专 =2:1:0.6:0.2 9.高级人才密度 =高级人才数量 /人口密度（万人 口） 第二章 人力资源开发与管理理论 第一节 人力资本理论 人力资本是指人们以某种代 价获得的，并在劳动力市场上 具有一定价格的能力或技能。 一、人力资本的概念 （一）古典经济学家的人力资本理论 (亚当斯密；李嘉图） 1.人的能力是一种资本，而且可以变成 社会财富的一部分； 2.一个国家全体居民所有后天获得的有 用的能力是这个国家资本的重要组成部分； 二、早期的人力资本理论 3.人的能力可以看作是在每个人身上固定 的，已经实现了的资本； 一个人技能的提高，可以节约劳动，提高 生产效率。 虽然提高人的技能需要投入相当多的费用 ，但它能产出更多的利润，足以补偿费用的支 出。 这样，就确定了人的能力与人的劳动在社 会财富创造中的决定性地位。 （二）早期人力资本理论要点： 1.有技能的人力资源是一切资源中最重要 的资源 人力资源是第一资源； 2.人力资源投资效益大于物力资源投资的 效益； 3.教育投资是人力资本投资的重要部分； 4.人力资本理论是经济学中的重大问题。 美国著名的经济学家舒尔茨： 1.人力资本体现在人的身上，表现为人的 体力、智力、能力的总和； 2.人力资本通常用人的数量、质量以及有 效劳动时间来计算； 3.人力资本通过投资而获得； 4.人力资本投资必然受益，即人力资本可 以带来巨大利润。 三、现代人力资本理论 四 .我国人力资源理论的发展 1.人力资本所有理论； 2.人力资源形成与人力资源投资理 论； 3.人力资源成本理论； 4.人力资源收益理论； 5.人力资源流动理论； 6.人力资源配置理论； 7.人力资源市场理论； 8.人力资源价格理论； 9.人力资源保护理论； 10.人力资源发展理论。 第二节 人力资源管理理论 1.人力资源管理即对各种类型 的从业人员从招聘、录用、培训、 使用、晋升、薪酬、调动以及退休 的全过程的管理。 一、人力资源管理理论 2.人力资源管理理论即研究人力资源 管理全过程的规律和方法的理论。 3.人力资源管理理论揭示如何调动、 使用、开发人力资源，充分利用人力资 源。 （一）经济人（唯利人、实利人） 的假设（ X理论） 1.基本观点 多数人生来就是懒惰的； 一般人没有雄心大志； 多数人的工作是为了温饱。 二、西方的人性假设 2.管理措施 管理就是完成生产任务； 工人的任务就是干活； 调动职工积极性的办法就是金钱 刺激； 对多数人采用强制惩罚的办法。 （二）社会人（社交人） 的假设（人群关系理论） 1.基本观点 人们都重视人际关系； 人们都从社会关系上寻求工作意义； 职工不仅有物质需要，更注重社会需 要； 人们的社会需求满足与否决定着生产 效率的高低 . 2.管理措施 既要关心生产，更 关心人； 重视人际关系的改 善，形成人的归属感； 实行参与管理，不 断改善上下关系； 提倡以集体奖励为 主。 （三）自动人（自我实现的人） 的假设（ Y理论） 1.基本观点 一般人都是勤奋的，只要他知道工作的 目的； 人会自我控制； 人有丰富的聪明才智，有丰富的想象力 、创造力 ,仅仅是没有得到充分发挥； 人会主动地寻求责任。 2.管理措施 经济人 社会人 自动人 1.管理重 点的改 变 重点放在物的因素 上，重视生产，忽 视人的因素；见物 不见人。 重点放在人的因素上 ，重视人的作用与人 际关系。 重点放在环境和工作 条件的创造上，以使 人充分发挥潜能，充 分自我实现。 2.管理职 能的转 变 管理的职能就是指 挥、计划、组织、 监督、控制 管理职能就是上下之 间联络员的作用，人 际关系的协调者。 为发挥人的才智创造 适宜条件，减少消除 职工自我实现中的困 难与障碍。 3.奖励方式的 改变 主张金钱，物 质刺激，以满 足人的生理需 要。 主张协调好人 际关系，以满 足人的安全与 社会需要。 从人的内在动机上激 发调动人的积极性， 让职工在工作中获得 知识、增长才干，以 满足尊重和自我实现 的需要 4.管理制度的 改变 家长式 棍棒式 强制式 参与式 协商式 说服式 下放管理权限；建立 决策参与制度；提案 制度；实行目标管理 ；工作扩大化，丰富 化，弹性化。 （四）复杂人的假设 （超 Y理论、 Z理论、权变理论） 1 .基本观点 人的需要是多种多样的 ; 在同一时间内 ,人有各种不同需要与动机 ; 人的动机 (行为 )是内部需要与外部环境相互作用的 结果 ; 人在不同的组织 (群体 )内 ,其需要的满足是不同的。 2.管理措施 管理者应根据工作性质，职工特点 ，所处的内外环境三者合理的配合，因人、 因事、因地而异； 一成不变的、普遍使用的、最好的 、万能的管理模式是不存在的。 第三节 人力资源管理的基本原理 （一）概念： 人力资源系统经过组织、协调、 运行、控制，以使其整体功能获得最 优绩效的理论。 （二）要点 系统整体功能必须大于部分功能 代数和； 系统内部的消耗必须达到最小。 一、系统优化原理 （一）概念 能级即人的能力大小的分级； 能级对应即根据人的能级大小安排其工作岗 位和职位，以使人适其职，职得其人，人尽其才 ，才尽其用。 （二）要点 1.人的能力有大小的差别； 2.不同能级的人应和他所处的管理级次动态 对应； 3.人的能级具有可变性和开放性； 二、能级对应原理 1 2 3 4 图 2-1 组织的形态 4.人的能级与其所处的管理级次相互间对应程度标 志着社会进步和人才使用的状态； 5.按照人的能级不同，建立和形成比较稳定的组织 形态。如图 2-1。 第四节 人力资源投资与收益 使自然形态（初始形态）的人力资源得到 加工、改造、成长、成熟，成为有相当的健康 水平，知识技能水平，良好社会适应能力的合 格人力资源所投入的费用。 凡提高人力资源体力、智力、技能水平的 投资。 形成人的经济活动能力投入的资金、实物 、费用。 一、什么叫人力资源投资 1.人力资源的开发利用离不开投资； 健康的体魄、知识水平、劳动技能 2.人力资源投资可直接提高生产力； 劳动者接受教育的平均时间增加一年 ， GDP增加 9%。 二、人力资源投资的意义与作用 3.人力资源投资能推动科学技术的 发展，提高物力资源开发利用的程度； 4.人力资源投资能够提高经济活动 的效率与效益； 5.人力资源投资能提高全民物质文 化生活和精神文明程度。 三、人力资源投资的特点 1.人力资源投资超前增长 先有人力资源投入，后有经济产出。 2.人力资源投资效益滞后 人力资源的供求要衔接； 人力资源的知识、专业、技能要更 新； 人力资源投资的层次要合理。 3.人力资源投资产出特殊 人力资源投资产出的是健康的体魄 、知识、技能水平的提高，以及潜在生 产能力； 4.人力资源投资形式特殊 以社会活动形成表现的； 5.人力资源投资伴随很大程度的个人 意愿性 人有兴趣、志愿、选择； 6.人力资源投资具有连续性和阶段性 ； 7.人力资源投资具有引发作用。 （一）在职培训概念 对已经受过一定学校教育并已经在 工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进 行的教育活动（包括在职教育、成人教 育、继续教育）。 四、在职培训投资分析 （二）在职培训的特点 .经济性强； .明确核算培训的投入产出，费用与 效益； .以培训后的回报大于培训的投入为 条件。 （三）在职培训的前提条件 注： MPt 边际生产率（边际产品） Wt 职工工资（企业支出） t 时间 t=1 n M tP t=1 n Wt 1.人力资源投资收益的间接性 人力资源投资的直接结果不是经济 上的收益，而是人力资源质量存量的提高 ； 人力资源投资的收益，不仅有经济 方面的，更有社会方面的。 五、人力资源投资收益的特征 2.人力资源投资收益的远效性 人力资源投资的周期很长，而收益时间更 长。 3.人力资源投资收益的长期性与全面性 长期性：人力资源投资完成后，存在于 人力资源中的知识、技能存量，将在一生中发 挥作用； 全面性：人力资源投资既可以产生经济 效益，也可以产生非经济效益。 第五节 人力资源测评 1.测即测量（定量） 2.评即评价（定性） 测评即测量与评价的简称。 一、人力资源测评的含义 二、人力资源测评的理论依据 桑戴 克：凡是客观存在的一切事物，都是在 量中存在；而凡是量中存在的一切事物都是可测 的。 孟子：权，然后知轻重；度，然后知长短； 物皆然，心为甚。 心理学行为模式： S O R （ 刺激）（个体）（行为） 环境、条件、刺激 （测验问卷） 根源特质 （测验对象 ） 表面特质 （特定反应、被试回答 ） S O R 性 格 内 外 向 A是的； B不是的；1、你是否有广泛爱好？ 特质理论 2、你是一个健谈的人吗？ 3、你认为自己活泼吗？ 4、你喜欢会见陌生人吗？ A是的； B不是的； A是的； B不是的； A是的； B不是的； 第三章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 为使组织拥有一定质量和必要的人 力资源，以实现组织目标而拟定的在未 来发展过程中人员需求量和人员拥有量 相互平衡的一套措施。 一、人力资源规划的含义 二、计划、规划、战略如图 4-1。 战略 （未来发展） 规划 （近期经营） 计划 （目前管理） 图 4-1 计划、规划、 战略的关系 三、人力资源规划的六要素， 如图 4-2。 图 4-2 战略规划的六要素 战略思想 战略方针 战略步骤 战略对策 现实： 怎么样？ 现状调查 及其分析 未来： 做什么？ 未来目标的 预测与确定 1.实事求是原则； 2.时限性原则； 3.重点性原则； 4.整体性原则； 5.适当留有余地原则。 四、人力资源规划的原则 五 .人力资源规划的具体内容 1.人力资源需求规划； 2.人力资源供给规划； 3.人力资源配置规划； 4.人力资源晋升规划； 5.人力资源培训规划； 6.人力资源成本规划； 7.人员职务编制规划； 8.人力资源政策调整规划。 六、人力资源现状的调查 （一） 基本情况信息； （二） 文化程度与教育培训信息； （三） 党政