人力资源管理-宋联可-学员讲义-中国水利水电第九工程局-140519-20

主讲人：宋联可 博士 非人力资源经理的人力资源管理 宋联可博客： /songlianke 人力资源概念 “ 人力资源 ” 一词是当代著名管理大师彼 得德鲁克于 1954年在其 管理的实践 一书提出的。 美国学者伊万 伯格（ Lvan berg）认为 ，人力资源是人类 可用于生产产品或提供 各种服务的活力技能和知识 。 宋联可博客： /songlianke 人力资源管理 美国著名人力资源管理专家雷蒙德 A 诺伊（ Raymond A. Noe）在 人力资 源管理：赢得竞争优势 中认为，人力资 源管理是指 影响雇员的行为、态度以及绩 效的各种政策、管理实践以及制度 。 宋联可博客： /songlianke HR 60% HR 20% HR 50% HR30% 未来 /策略性导向 (Strategic Focus) 例常 /营运性导向 (Operational Focus) 员工 (People) 人事系统 /流程 (Processes) 自动化 /外包 20% 直线主管 20% 直线主管 60% 员工 20% 直线主管 40% 员工 30%高层企业主管 50% 变革推动者 员工关怀者 策略伙伴 服务提供者 各部门主管共同分担责任 Dave Ulrich: HR Roles 宋联可博客： /songlianke 人力资源部门 的角色与责任 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。 直线管理人员 的角色与责任 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。 高层管理者的 角色与责任 高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。 员工自我开发与 管理的责任 由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。 企业人力资源管理责任 宋联可博客： /songlianke 选 宋联可博客： /songlianke 胜任力 胜任力是指将某一工作中有 卓越成就者与 表现平平者区分开来的个人的潜在特征 ， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或 价值观、知识、技能 任何可以被可靠 测量的或计数的并能显著区分优秀与一般 的绩效的个体特征（ Spencer， L.M.和 Spencer， S.M. ， 1993 ）。 宋联可博客： /songlianke 构建胜任力模型 确定 战略绩效标准 1 选择 标准样本 2 收集 数据信息 3 分析 数据信息 4 建立 Competency 模型 5 验证 Competency 模型 6 根据愿景确定 战略 /商业目标 定义绩效标准 一般经理 优秀经理 一般员工 优秀员工 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 访谈结果编码 调查问卷分析 确定 competency项 目 确定等级 描述等级 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 分析和确定 competency的过程 宋联可博客： /songlianke 胜任力辞典法 自 1989年起，美国心理学家麦克利兰（ McClelland）开始对 200项工作所涉及的 胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的 绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优 的明显特征。 总共提练并形成了 21项通用胜任力要项 ，构 成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约 760种行为特征。其中与 360种行为特征相 关的 21项素质，能够解释每个领域工作中 80%以上的行为及结果。因此，由这 21项素 质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每 项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以 阐释。 宋联可博客： /songlianke #选拔的步骤与方法 -C4 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为： 第一阶段的初步挑选，即粗选； 第二阶段的深度筛选，即细选； 第三阶段的最终甄别，即精选。 从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括： 1、材料筛选（简历筛选、招聘申请表筛选等） 2、笔试； 3、面试； 4、情境模拟测试； 5、心理测试； 6、背景调查 7、体检。 宋联可博客： /songlianke 1、材料筛选法 -C4 申请表、履历分析、证明材料、推荐信、 背景调查等都是材料筛选法的具体形式。 宋联可博客： /songlianke 2、笔试 -C3 是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题 ，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。 宋联可博客： /songlianke 3、面试 行为描述面试 BD（ Behavior description)：是通过要求应聘者描述其 过去某个工作或者生活经历的具体情况、 关键细节，来了解面试对象各方面素质特 征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己 的评价。 宋联可博客： /songlianke STAR面试法 SSituation 即某项应聘者从事过的 事件所处的背景。 TTask 即该应聘者为完成上述事 件所承担的工作任务（目标）。 AAction 即该应聘者为完成上 述工作任务所采取的行动。 RResult 即该应聘者在完成上述 工作任务后得到的结果 宋联可博客： /songlianke 4、情境模拟测试 定义：指模拟真实的工作环境和过程，让 考生在模拟的情景中表现自己的才干，由 考官在旁边观察，并根据测评要素进行评 价的一种方法。 形式：无领导小组讨论、即席演讲、公文 处理测验、工作样本技术、角色扮演、管 理游戏等。 宋联可博客： /songlianke 5、心理测试 -C3 应用心理测试法的基本要求： 要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 结果不能作为唯一的评定依据 心理测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测 试法 人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会 态度等。 兴趣测试类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型 。 能力测试： 语言表达能力测试：侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟 通。 组织能力测试：侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队 组建。 事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、 行政工作处理。 情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模 拟法、访谈法、角色扮演。 宋联可博客： /songlianke 5D模型（ Five Disposition Model） “5D 模型 ” 是 “ 五类性格模型 ” （ Five Disposition Model）的简称。 “ 5D性格 ” 俗称 “ 我的性格 ” 、 “ 五行性格 ” 。 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感性 理性；内倾 外倾 五类性格： 金；木；水；火；土 五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。 测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密 切相关。 更多 5D模型知识： /songlianke 宋联可博客： /songlianke 5D性格测试 每题都有 5组描述性的词语（每列为一题），请 从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以 选择时，只需凭直觉回答即可。 回答完毕后，请统计各选项的数量。 宋联可博客： /songlianke 5D性格测试 1 2 3 4 5 A 热 情奔放 感情丰富 关注自我 冲 动 急躁 充 满 幻想 B 充 满 活力 刚 毅果断 自信心 强 勇敢无畏 理性分析 C 温 顺 和群 谦 虚 腼 腆 固 执坚 持 脾气随和 实际现实 D 沉默寡言 从容不迫 放松 稳 定 自我控制 善于分析 E 温和平静 缓 慢 谨 慎 容忍挫折 容易 紧张 不喜改 变 宋联可博客： /songlianke 5D性格测试 6 7 8 9 10 A 喜 爱艺术 善于言辞 猜忌心 强 彬彬有礼 粗心健忘 B 喜 欢 新奇 愤 世嫉俗 争 强 好 胜 行 动 力 强 追求成就 C 保守 顺 从 乐 于助人 坦 诚 直接 遵守 纪 律 勤 奋 工作 D 埋 头实 干 信任他人 精明机智 细 心睿智 有上 进 心 E 宽 宏大量 诚恳谦 虚 温厚善良 严 格自律 坚 定信仰 宋联可博客： /songlianke 5D测试答案 回答完毕后，请统计各选项的数量到下表： 更多问卷与答案： /songlianke 选择项目 A-火 B-金 C-木 D-水 E-土 数量 宋联可博客： /songlianke 五行性格 火 金 水 木 土 外倾 内倾 感性 理性 宋联可博客： /songlianke 6、背景调查 -C4 背景调查内容： 学历调查。 个人资质调查。 个人资信调查。 员工忠诚度调查。 背景调查的方法： 学校学籍管理部门。 曾经就职过的公司。 档案管理部门。国有单位的人事部门和人才交流中 心。 打电话、访谈、要求提供推荐信等。背景调查核实 也可以聘请调查代理机构进行，与求职者过去的雇 主、邻居、亲戚和证明人进行书面或口头沟通来收 集资料。 宋联可博客： /songlianke 7、体检 -C4 不同于一般的身体健康检查，它包括健康 检查、身体运动能力测试。 一般来说，体检通常放在所有筛选方法使 用之后进行。 一般单位会指定一个有信誉的或长期往来 的医疗机构；在大单位中，体检通常在招 聘单位的医疗部门中进行。 宋联可博客： /songlianke 用 宋联可博客： /songlianke #工作岗位调查的概念和内容 -C4 工作岗位调查是以工作岗位为对象，采用 科学的调查方法，收集各种与岗位相关的 信息和资料的过程。 宋联可博客： /songlianke 观察法 访谈法 调查问卷法 费用支出 工作效率 适用范围效果 体力劳动者 常规工作多 脑力工作者 管理职位 同 职位人员多 工作岗位调查方法 常用工作岗位调查方法比较 宋联可博客： /songlianke #工作岗位分析 -C4 工作岗位分析是对企业各个岗位的设置目 的、性质、任务、职责、权力、隶属关系 、工作条件、工作环境以及承担该职务所 需的资格条件等进行系统分析和研究，并 制定出岗位规范和工作说明书等文件的过 程。 宋联可博客： /songlianke 工作说明书 工作说明书，是表明企业期望员工做些什 么、应该怎么做和在什么样的情况下履行 职责的总汇。 撰写工作说明书应注意： 根据公司的具体情况制定 文字简单明了 内容越具体越好 避免形式化 不断修正和补充 宋联可博客： /songlianke #绩效管理基本概念 绩效管理是指为实现组织发展战略目标， 采用科学的方法，通过对员工个人或组织 的综合素质、态度行为和工作业绩的 全面 监测分析与考核评定 ，不断激励员工，改 善组织行为，提高综合素质，充分调动员 工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜 力的活动过程。（ C） 绩效考核（考评）仅仅是绩效管理活动中 的一个重要环节。 宋联可博客： /songlianke #绩效管理系统设计的四阶段法 -C 1、定义绩效 2、绩效考评 3、绩效反馈 4、绩效改善 宋联可博客： /songlianke #选择绩效指标的原则 -C 针对性原则 科学性原则 明确性原则 宋联可博客： /songlianke 绩效考核指标划分 -C 按不同性质指标构成的考评指标 品质特征型的绩效考评指标 行为过程型的绩效考评指标 工作结果型的绩效考评指标 宋联可博客： /songlianke 绩效指标权重 绩效指标的权重是对于各项指标重要程度 的权衡和评价，权重的大小反映了企业各 项工作的重点、难度以及在资源精力投入 上的差别。 某一指标的权重是指该指标在整体评价中 的相对重要程度。 宋联可博客： /songlianke 绩效指标权重设定经验 指标数量控制在 48个之间（过多容易分散注 意力，重点不突出，容易重叠） 每个指标的权重一般不超过 30（过高的权重 会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成 指标，则整年的绩效回报受很大影响） 每个指标的权重一般不低于 5（过低容易被忽 略） 权重的百分值一般取 5的整数倍（简化计算的难 度） 考核计分一般利用线性变化计算比例（简化计 算的难度） 宋联可博客： /songlianke #绩效考核方法（选学） 绩效考核方法分为四类： 1、 结果导向型考核方法 2、 行为导向型考核方法 3、 特质导向型考核方法 4、 战略导向型考核方法 绩效考核方法分为四类： 、 结果导向型考核方法 、行为导向型考核方法 、特质导向型考核方法 、战略导向型考核方法 宋联可博客： /songlianke 1、结果导向型考核方法 1、结果导向型考核方法 1.1比较法 1.2强制分布法 1.3量表评定法 宋联可博客： /songlianke 1、结果导向型考核方法 1.1比较绩效考核方法 1.1.1简单排序法 1.1.2交错排序法 1.1.3成对比较法 宋联可博客： /songlianke 2、行为导向型绩效考核方法 2、行为导向型绩效考核方法 2.1关键事件法 2.2行为锚定等级评价法 2.3行为观察量表法 2.4混合标准尺度法 宋联可博客： /songlianke 3、特质导向型绩效考核方法 3、特质导向型绩效考核方法 3.1评语法 宋联可博客： /songlianke 4、战略导向型绩效考核方法 4、战略导向型绩效考核方法 4.1 360度绩效考核方法 4.2平衡计分卡 4.3关键绩效考核方法 4.4目标管理法 4.5标杆超越法 宋联可博客： /songlianke #常见的考评错误 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Stereotyping 刻板印象 （简单归类、贴标签） “ 和我相似 ” 效应 宋联可博客： /songlianke 常见的考评错误 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 对比错误 居中倾向 宋联可博客： /songlianke 常见的考评错误 过宽或过严倾向 宋联可博客： /songlianke 面 谈 过 程 要点 我 们 存在的 问题 面 谈 准 备 自我 评 估， 员 工自我参与 收集有关 资 料 面 谈实 施 员 工放松 正面 积 极的氛 围 60% 70%听 开 发 性的 问题 实 施跟 进 走 动 管理鼓励 员 工 积 极的跟 进检查 三明治法则 #绩效 面谈 过程 宋联可博客： /songlianke 如何进行绩效反馈面谈 建立并维持彼此信赖 清楚地说明面谈的目的 在平等立场上进行商讨 倾听并鼓励部属讲话 不要与他人做比较 重点在绩效而非性格 重点在未来而非过去 优点与缺点是并重 勿将考核与工资混为一谈 以积极的方式结束面谈 宋联可博客： /songlianke 5D赞美术 火 金 水 木 土 外倾 内倾 感性 理性 虚心求教 以柔克刚 以小见大 旁敲侧击 穿针引线 推测联系 投其所好 戴高帽子 察言观色 求同存异 宋联可博客： /songlianke 5D批评术 火 金 水 木 土 外倾 内倾 感性 理性 先扬后抑 泼水激将 避重就轻 避实就虚 换位思考 责己感人 嬉笑怒骂 杀一儆百 恩威并施 自我教育 宋联可博客： /songlianke 育 宋联可博客： /songlianke #培训子系统的基本功能 -C4 培训需求分析 培训规划 培训组织实施 培训效果评估 宋联可博客： /songlianke #培训分类 -C4 1、岗前培训 2、在岗培训 3、脱产培训 宋联可博客： /songlianke 1、岗前培训的内容 -C4 岗前培训的常规内容 主要有规章制度、企业概况、产品知识、企 业文化。 岗前培训的专业内容 业务知识 技能 管理实务 宋联可博客： /songlianke 2、在岗培训的内容 -C4 在岗人员管理技能培训 一般包括：观察与知觉力、分析与判断力、反思与 记忆力、推理与创新能力、口头与文字表达能力、 管理基础知识、案例分析、情商等方面。 在岗人员专业性技能培训 一般包括：行政人事培训、财务会计培训、营销培 训、生产技术培训、生产管理培训、采购培训、质 量管理培训、安全卫生培训、电脑培训和其他专业 性培训。 培训迁移的有效促进 培训迁移是指一种培训中习得的经验对其技能的影 响。有效促进员工培训迁移的主要因素包括：合理 确定培训目标、精选培训教材、合理安排培训内容 、有效设计培训程序、使员工掌握学习规律等方面 。 宋联可博客： /songlianke 3、脱产培训的实施 -C4 1、脱产培训的审批 2、培训效果的评估 3、培训合同的签订 宋联可博客： /songlianke #常见培训形式 1、课堂培训 2、现场培训 3、自学 宋联可博客： /songlianke 1、课堂培训方法 -C4 讲授法 研讨法 案例分析法 专题讲座法 宋联可博客： /songlianke 2、现场培训方法 -C4 现场培训方法又称实践法，是指受训者在 工作场所边于边学的培训方法。 具体形式： 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法 宋联可博客： /songlianke 3、人事部门对自学的管理 -C4 1、制订自学计划或帮助员工制定个人自 学计划 2、对员工进行自学方面的指导 3、对自学效果进行检查、评价 宋联可博客： /songlianke #培训效果的四级评估 -C2 1、反应评估 反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目 的主观感觉或满意程度。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普 遍的评估方式。 2、学习评估 学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知 识、技能、态度或行为方式方面的收获。 3、行为评估 行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为 层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。 4、结果评估 结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、 利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考 查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。 收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域 培训协调员或者外部的评估人员。 宋联可博客： /songlianke 激 宋联可博客： /songlianke 火 金 水 木 土 设立目标 树立榜样 强化归属 外倾 内倾 感性 理性 名 权 爱 利 信 设立目标 树立榜样 强化归属 正式认可 领导出面 公开赞誉 事先承诺 公平回报 小恩小惠 适时沟通 关心生活 创造感动 采纳意见 晋升职位 授权负责 宋联可博客： /songlianke 说服：激励他人按你的意愿工作。 宋联可博客： /songlianke 1、说服途径 中心途径 当人们在某种动机的引导下，并且有能力全面系 统地对某个问题进行思考时，更多地使用说服的 中心途径（ central route to persuasion），也 就是关注论据。 外周途径 有时不可能在某种动机下去思考，忙于其他的事 情而没有专注于信息，不会花时间去推敲信息的 内容，此时会更多的使用外周途径（ peripheral route to persuasion），也就是关注令人不假思 索就接受的外部线索，而不考虑论据。 宋联可博客： /songlianke 2、 CO说服心理术 主场优势 修饰仪表 “ 是 ” 的氛围 共情思维 有力证据 具体事例 求同存异 刚柔相济 勇于放弃 宋联可博客： /songlianke 3、 CO说服句型 说服句型 用建议代替直言 提问题代替批评 宋联可博客： /songlianke 4、 5D说服术 火 金 水 木 土 外倾 内倾 感性 理性 寻求支持 理性分析 敢于放弃 强硬态度 刚柔相济 宋联可博客： /songlianke 留 宋联可博客： /songlianke #留住人才 12大策略 使命留人、制度留人、利益留 人、薪酬留人、福利留人、前 途留人、文化留人、培训留人 、机会留人、成就留人、荣誉 留人、感情留人 宋联可博客： /songlianke 5D留人策略 火 金 水 木 土 外倾 内倾 感性 理性 使命留人、 制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、 成就留人 荣誉留人 、感情留人 使命留人、 制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、 感情留人 使命留人、制度留人 利益留人 、薪酬留人 福利留人、 前途留人 文化留人、 培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人 使命留人、制度留人 利益留人、 薪酬留人 福利留人 、前途留人 文化留人、培训留人 机会留人 、成就留人 荣誉留人、感情留人 使命留人 、制度留人 利益留人、薪酬留人 福利留人、前途留人 文化留人 、培训留人 机会留人、成就留人 荣誉留人、感情留人 宋联可博客： /songlianke #薪酬概念 -C4 薪酬包括外部回报和内部回报。 外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的 各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直 接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括员工的基本薪 酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的 激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。 间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工 作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费 工作餐等。 内部回报指员工自身心理上感受到的回报措施，主 要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参 与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的 责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多 样化等。 宋联可博客： /songlianke #薪酬管理原则 -C4 对外具有竞争性原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 对成本具有控制性原则 宋联可博客： /songlianke #福利 -C4 广义的福利是指在支付工资、奖金之外， 企业员工的所有待遇，包括社会保险在内 。 狭义的福利是指在工资、奖金以及社会保 险之外，企业员工享受的其他待遇。 宋联可博客： /songlianke 法定福利与补充福利 -C4 1、法定福利 法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律、法规和政策规定必须发 生的福利项目。法定福利包括： 社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以 及疾病、伤残、遗属三种津贴。 法定带薪假日。 特殊情况下的工资支付，是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费 (疾病津贴 )、产假工资 (生育津贴 )之外的特殊情况下的工资支付如婚、 丧假工资、探亲假工资。 工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。 工资总额外补贴项目：计划生育独生子女补贴、冬季取暖补贴。 2、补充福利 补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目， 企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济 效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的的考虑。 补充福利的项目五花八门，经常见到的有：交通补贴、房租补助、免 费住房、工作午餐、女工卫生费、通讯补助、互助会、员工生活困难 补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部 优惠商品、搬家补助、子女医疗费补助等