人力资源管理人力资源规划的程序和方法

第一章 人力资源管理概述 学完本章后，学员将能够： 理解和掌握人力资源管理的基 本概念 明确人力资源管理的主要职能 和关键环节 明确人力资源管理对现代企业 发展的意义 主要内容： 人力资源管理的基本概念和主 要内容 市场经济条件下人力资源管理 的特点 现代人力资源管理的主要职能 和关键环节 人力资源管理对现代企业发展 的意义 人力资源管理的基本概念 人力资源管理：为开发和利用能为企业带 来价值的人所组成的群体而制定的政策和实 践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考 核、员工培训、工资福利政策等）。 . . . . . . 市场经济条件下人力资源管理的特点 自主权 规划性 开发性 开放性 服务性 信息系统 以人为本 企业文化 现代人力资源管理的主要职能 吸收、聘用 保持 发展 评价 调整 人力资源管理对企业发展的意 义 人力资源管理是企业战略管理的重要组成 部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的 基本动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人 才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的 人力资源管理 良好的人力资源管理的标志 确立人事相宜的人员配置体系 培育以人为本，尊重个人的企业文化 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 建立、健全有效的激励机制、监督机制和 新陈代谢机制 高效率、高满意度、高成就感、合理的人 力资源成本等 现代人力资源管理的关键环节 人力资源规划 人员招聘 薪资与福利 员工关系与 员工委员会 绩效管理与 生涯规划 员工培训 人力资源管理 的关键环节 第一章小结 本章我们主要介绍了： 人力资源管理的基本概念和主要 内容 市场经济条件下人力资源管理的 特点 现代人力资源管理的主要职能和 关键环节 人力资源管理对现代企业发展的 意义 第二章 人力资源管理的有效技能 学完本章后，学员将能够： 掌握人力资源规划与人员招聘的基本概 念、过程与方法 掌握基本的薪资与福利政策的制定与实 施办法 明确员工关系的意义与员工委员会的职 能 掌握绩效管理和生涯规划的概念、过程 与方法 强化对员工培训意义的理解 主要内容： 第一节 人力资源规划 第二节 人员招聘 第三节 薪资与福利 第四节 员工关系与员工委员会 第五节 绩效管理与生涯规划 第六节 员工培训 第一节 人力资源规划 学完本节后，学员将 能够： 理解人力资源规 划的概念 了解和掌握人力 资源规划的内容、程 序和方法 了解摩托罗拉人 力资源规划的实践 主要内容： 人力资源规划的 概念、内容、程序和 方法 摩托罗拉人力资 源规划的实践 人力资源管理 的关键环节 人员招聘 绩效管理与 生涯规划 员工培训 薪资与福利 人力资源规划 员工关系与 员工委员会 人力资源规划的概念 概念： 人力资源规划是根据企业的发展战略、企业 目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任 务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满 足这些要求而提供人力资源的一个过程。如： 招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等 原因： 人力资源规划为人力资源管理提供基础信息 人力资源规划是企业发展战略的重要组成部 分 人力资源规划的内容 总规划 计划类别 目 标 政 策 步 骤 预 算 总目标： （绩效、人力总量素质、职工 满意度 . ） 基本政策： （扩大、收缩、保持稳定） 总步骤： （按年安排、如完善人力信息系 统） 总预算 万元 人员补 充计划 类型、数量、层次，对人力素 质结构及绩效的改善等 人员素质标准、人员来源范围 、起点待遇 拟定补充标准，广告吸引、考 试、面试、录用、教育上岗 招聘挑选费用 人员分 配计划 部门编制，人力结构优化及绩 效改善、人力资源能位匹配， 职务轮换幅度 任职条件，职位轮换范围及时间 略 按使用规模、差别及人员状况决 定的工资、福利预算 人员接 替和提 升计划 后备人员数量保持，提高人才 结构及绩效目标 全面竞争，择优晋升，选拔标准 ，提升比例，未提升人员的安置 略 职务变动引起的工资变动 教育培 训计划 素质及绩效改善、培训数量类 型，提供新人力，转变态度及 作风 培训时间的保证，培训效果的保 证（如待遇、考核、使用） 略 教育培训总投入产出，脱产培训 损失 工资激 励计划 人才流失减少，士气水平、绩 效改进 工资政策，激励政策，激励重点 略 增加工资奖金额预算 劳动关 系计划 降低非期望离职率、干群关系 改进、减少投诉和不满 参与管理，加强沟通 略 法律诉讼费 退休解 聘计划 编制、劳务成本降低及生产率 提高 退休政策及解聘程序 略 安置费、人员重置费 人力资源规划的程序和方法 企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 市场区域范围 企业的经营环境 人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望 企业现有人力资源 各类人力资源数量、质量、分布、利用及 潜力状况，流动率 I 需求分析 II 供给分析 内部供给 外部供给 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘 内部供给预测 外部供给预测需求预测 需求数量、质量层次结构 供给数量、质量层次结构 计划的制定与实施 计划的控制与评估 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 比较 摩托罗拉人力资源规划（案例） “ 组织管理与发展审核 ” （每年一次） 组织管理与发展审核是一个协助企业配 置、变更、选拔和筹备各级管理人员的监控 手段。主管部门的负责人通过填写一系列表 格，全面掌握和计划所属管理人员的背景、 现状、成绩、优缺点和发展方向，并对整个 企业在人事上面临的问题有针对性地制定行 动措施。而 “ 组织管理发展审核 ” 过程，为 有计划的人员储备、培养、晋升、变更提供 了科学的工具。 基本内容 明确企业的关键性问题 分析组织结构与组织变化 分析人员配置与接替模型 确保具有竞争能力的技术人 才 企业存在的主要问题 问题： 背景： 现状： 解决问题的行动计划： 注：有几个问题就列几个表。 当前组织结构分析 人员配置与接替模型 高 执行新工作计划的潜能 低 价值最高人 员（如何留 住他们？） 目前业绩非 凡，下一年 又如何？ 业绩可靠人员 无所建树之人 （会做得更好 吗？） 下年度可能会 很有起色之人 （为什么目前 不是？） 利用下列模型分析目前人员配置情况： 高 以 往 的 工 作 业 绩 低 人员配置与接替模型 员工 接替人员 职务 任职者 姓名 任职 时间 级别 业绩 表现 潜能 特殊 群体 姓名 职务 任职 时间 目前情况 业绩 级别 潜能 特殊 群体 处所 或单位 本表可以用来做人员接替计划 分析谁是未来的领头羊 参照经营战略、未来的组织机构、人员配置的要求，确定五名最有潜能的 接班人。不但要考虑个人的能力，还要考虑其期望、兴趣在多大程度上能 满足所设想的未来发展的需要。列出这些人的情况，表明它们的强项和进 一步发展的可能性（如：软件技术、无线电技术、对管理的兴趣、领导才 能、与人合作的能力和愿望、在国际上的影响力），特别要考虑你的公司 或部门的未来要求，将接班人与其上司共同制定的发展计划归档，以便有 利于达到目的。 姓名 职 务 级别 任职 时间 性别 种族 教育背景 处所 下一岗位 分析未来的领导者 目前的领导艺 术、能力、才 能和兴趣（强 调其实力） 目前领导能力 的差距（诸如 知识、技术、 经历等） 缩短差距能采 取的措施（换 岗培训 /项目管 理、新的工作 任务、课程培 训） 哪些人可以帮 助未来的领导 者？ 左栏中的这些 人具体如何帮 助未来的领导 者？ 未来领导者如 何加快发展的 步伐？ 1 2 3 4 5 6 分析技术需求 （拥有我们最需要的技术） 组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来 人员需求和目前员工的技术、技能进行了分析，这一部 分将确立使组织中的人员具有竞争优势的技术和技能以 及如何获得这些技术和技能。 参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成 每项战略计划并使组织具有竞争优势。 确定哪些将会变为重要的技术、技能以及相关工作的 增减趋势。 主要战略 /计划 所需技能（能力、工作机会 的增减趋势） 你的组织目前拥有这些技术吗 （有、无、一些）？ 为了获得应有的必需的技能，你会怎么做（开发、学习、引进） 留住现有的人才和技术 为保证完成主要的战略计划，避免那些拥有 关键、稀有技术人员的流失是至关重要的。在 组织中拥有这些关键、稀有技术的人是少数， 要确定哪些是关键的、稀有的，可能是竞争者 日思夜想的？组织中哪些人拥有这些技术？失 去这些技术对组织有多大的损失？如何减少这 些技术损失？ 关键、稀有技术 组织中谁拥有这些技术？ 失去这些技术对你有多大危害？ （很大、中等、不大）？ 要减少这些技术的流失， 能采取哪些措施？ 本节小结 本节我们主要介绍了： 人力资源规划的概念 人力资源规划的基本内容、 程序和方法 摩托罗拉人力资源规划的实 践（案例） 第二节 人员招聘 学完本节后，学员将 能够： 掌握员工招聘的 程序和方法 了解现代企业人 员招聘的实践 主要内容： 人员招聘的程序 和方法 现代企业人员招 聘概述 员工培训 人力资源管理 的关键环节 人员招聘 绩效管理与 生涯规划 薪资与福利 人力资源规划 员工关系与 员工委员会 现代企业人员招聘概述 招聘宗旨 基本途径 招聘程序 内部机会系统 人员招聘的宗旨 摩托罗拉人员招聘的 宗旨是： “ 在合适的时候将 合适的人员安置到合 适的岗位 ” 招聘途径 外部招聘： 广告 人才市场 大专院校毕业生洽谈 会 猎头公司 计算机数据库 自荐和他人推荐 内部招聘： 内部机会系统 (IOS) 岗位轮调 (Transfer) 人员招聘程序 用人单位申请 寻找人选 预甄 上岗 同意接收 面试 拒绝向应聘者建议其 它机会或取消 摩托罗拉内部招聘体系（ IOS） 目的：遵循摩托罗拉的用人哲学： PROMOTIOM FROM WITHIN （ 内部晋 升优先制） 范围： E09以下的所有摩托罗拉正式员 工 规定： 职位空缺不能由本部门其他人员来补 充时方可采用此办法 招聘启示的信息在公布后 14天内有效 应聘人员与目前部门没有培训协议之 约束 应聘人员在目前岗位服务不得少于 1 年 应聘人员应事先与管理层商谈工作调 动事宜并得到同意 必须取得本部门主管与未来用人部门 主管的同意 本节小结 本节我们主要介绍了 ： 人员招聘的基本 程序和方法 现代企业人员招 聘的实践 招聘宗旨 基本途径 招聘程序 内部招聘体系 第三节 薪资与福利 学完本节后，学员将 能够： 掌握薪资福利制 度的基本要点 掌握薪资福利确 定的有效方法及操作 了解现代企业薪 资福利制度 主要内容： 薪资确定的基本 方法及操作 现代企业的薪资 福利制度 人力资源管理 的关键环节 人员招聘 绩效评估与 生涯规划 员工培训 薪资与 福利 人力资源规划 员工关系与 员工委员会 薪资制度的基本要点 必须体现保障、激励、调节三大职能 必须体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形 态、凝固形态 必须体现劳动的四大要素：技能、责任、强度 和条件 必须充分考虑市场决定机制 科学、合理、有效的薪资结构 合理确定企业各类人员的薪资水平、处理好企 业内部分配关系 建立相应的配套制度：用工制度、考核制度、 晋级增资制度等 现代企业薪资福利制度简介 工资的确定 工资的结构 福利的构成 工资水平的确定 市场调查 与同行比较 对本企业工资进行定位 现代企业岗位级别图示 工程系列 市场 人力资源及培训 行政 E14 E13 E12 E11 E10 E09 E08 E07 E06 E05 E04 E03 G10 G09 G08 G07 G06 G05G04 级别 财务 销售 E 大学本科（含）以上 G 大专（含）以下 薪资基本构成（直接收益） 基本工资 年终双薪 加班费 出差补助 股票分成 绩效奖金 特殊津贴 其它 现代企业主要福利构成（间接收益 ） 失业保险 养老保险 雇主责任险 医疗保险 住房保险 免费午餐 交通补助 员工培训 带薪假期 女工保护 各类活动 主要保险险种 社会保险 大病统 筹 养老保 险 失业保 险 商业保险 雇主责 任险 医疗保 险 本节小结 本节我们主要介绍了： 薪资制度的基本要点 薪资确定的基本方法及 操作 现代企业薪资福利制度 简介 第四节 员工关系与员工委员会 学完本节后，学员将 能够： 明确员工关系的 职能 了解员工委员会 的职能与活动 主要内容： 员工关系的基本 概念 员工委员会的职 能及活动 人力资源管理 的关键环节 人员招聘 绩效管理与 生涯规划 员工培训 薪资与福利 人力资源规划 员工关系与 员工委员会 员工关系的职能 处理员工与公司之间的各种关系（如解决争端 、分歧、对抗、矛盾、投诉、解除劳动合同等） ； 保证持续而正常的经营秩序和环境； 保证沟通渠道的畅通（尤其是当政策法规出台 时）； 为员工提供各种服务以实现顾客完全满意和肯 定个人尊严。 现代企业员工关系体系 基本理念 基本原则 基本方法 多种形式的沟通 员工申诉（投诉）程序 员工委员会 “ 良好的员工关系是企业生存和发 展的基础 ” 基本理念 人是最重要的资源 对人保持不变的尊 重 坚持高尚操守 基本原则 肯定员工的个人尊严 员工与直接主管面对面的沟通 提供个人培训和发展的机会 鼓励长期服务 以工资、福利以及奖金的形式给予员工公平 的待遇 实施被普遍认可的机会平等和积极行为的原 则 以能力为基础给予升职的机会 主要沟通渠道 直接沟通 开放办公政策 总经理对话 畅所欲言（员工大会） 业绩报告会 公司出版物（如摩托罗拉的 移动 之声 ； 大家庭 ） 布告栏 计算机网络 “ 我建议 ” （如摩托罗拉 “ 我建议 ” 活动） 员工申诉程序 摩托罗拉 “我建议 ”操作程序 填写 “ 我建议 ” 表格 将表格投入 “ 我 建议 ” 信箱 人力资源部收集 “ 我建议 ” 表格 人力资源部将 建议分送给有 关专家 有关专家对建议 进行评估 专家否定建议并通 知建议人 专家认可建议并通 知建议人 实施 建议 进入 “ 我建议 ” 网址 填写 “ 我建议 ” 电子表格 人力资源部收集 “ 我建议 ” 表格 有关专家对建议 进行评估 专家认可建议并通 知建议人 专家否定建议并通 知建议人 实施 建议 人力资源部将 建议分送给有 关专家 一线工人参与 “ 我建议 ” 活动的程序： 办公室人员参加 “我建议 ”活动的程序： “我建议 ”的益处 对员工： 提高参与意识。 有助于发挥员工的积极性、主动性和创造性。 建议被接受后，员工可得到公司的奖励。 对企业： 可以了解员工的想法。 可以即时发现工作中的缺陷。 建议实施后会给企业带来多方面的益处。 摩托罗拉 92 96年 “我建议 ”成果 （亚太区） 单位：百万美元 员工申诉程序 凡对工作时间、工资、工作条件和其它涉 及员工个人的问题，员工可按以下程序进 行申诉： 直接主管 部门经理 人力资源部 公司总裁员工 申诉 受理 /解决 受理 /解决 受理 /解决 受理 /解决 员工委员会（ ESC） 组成：各部门普通员工代表 职能：组织员工参与一切娱乐、福利性活动以 及配合公 司企业文化、业务政策等的宣传活动 。 本节小结 本节我们主要介绍了： 员工关系的基本概念 员工委员会的职能及活动 第五节 绩效管理与生涯规划 学完本节后，学员将 能够： 解释绩效管理和生 涯规划的基本概念 掌握绩效管理和生 涯规划的一些基本方 法 主要内容： 了解绩效管理的基 本概念 掌握绩效管理的程 序和方法 了解生涯规划的基 本概念和意义 掌握生涯规划的有 效方法 人力资源管理 的关键环节 人员招聘 绩效管理与 生涯规划 员工培训 薪资与福利 人力资源规划 员工关系与 员工委员会 什么是绩效管理？ 绩效管理就是以最大的绩效 为目标，通过对员工的工作表 现和工作业绩进行评估和分析 ，改善员工的组织行为，充分 发挥员工的潜能和积极性，更 好地实现企业的各项目标： 一个中心：绩效 五个过程：学习、沟通、 管理、发展和控制 导向作用：激励 绩效管理的四大阶段 确定绩效目标 不断提出信息反馈和评价 准备绩效评估的讨论 /面谈 实施绩效评估 注：每个阶段，主管和经理都起着重要 的作用、负有相应的责任 阶段一 确定绩效目标 谁来确定：管理者与员 工 如何确定：参照企业或 部门的经营计划和工作目 标，结合员工个人实际工 作和能力等。 管理者的作用和责任 确定并沟通绩效目标 明确工作期望 确定绩效评估标准 讨论达到绩效的对策 分析培训和发展需求 确定掌握新技术和技能的方法 确保培训后的新技能得到运用 制订绩效目标的五个要素 具体 /明确 可测量 /可检测 经过努力可达到 现实性 /可操作性 时限性 /在一定时间内应完成 阶段二 不断提供信息反馈和评价 目的在于保证员工的活动和行为不偏离既定 的绩效目标 主管和经理有责任向员工不断提供信息反馈 。及时而准确的信息反馈对成功的绩效管理和 员工的职业发展意义重大 提供信息反馈要注意方式和方法（因人而异 ） 注：随时进行 阶段三 准备绩效评估的讨论 /面谈 提前 1 3周确定讨论时间 参照绩效目标，鼓励员工自评 预定一个不受干扰的面谈地点 回顾员工的工作职责 回顾员工的工作表现记录、过去的评估结果、 绩效目标 如有必要，可准备一次改进绩效的座谈 筹备生涯发展座谈 注：定期进行（按季度、按年度等） 阶段四 实施绩效评估 确定评估目的并列出讨论提纲 对照绩效目标，分析绩效（表现）记录 讨论存在问题的原因及成功的原因 对今后应采取的措施达成共识，讨论进一 步提高的方法 对谈话进行总结，对员工取得成功的能力 表现出信心 职业生涯规划 职业生涯规划的概念：它是个人发展与企业 发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因 素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划 、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职 业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。 肯定个人尊严 个人目标 企业目标 职业生涯规划的意义（ 1） 对公司来讲： 公司的迅速发展需要员工工作能力和素 质的提高 新员工的到来需要加强职业生涯管理 公司需要有价值和适应性强的员工以保 障企业发展和 市场竞争的需要 公司企业文化建设的需要 留住员工，尤其是那些最优秀的员工 管理者的责任 对公司和员工个人的发展目标与员工进行沟通 分析员工的潜能和技能发展情况 对员工的职业发展进行指导和支持 参照公司经营目标，协助员工确立生涯发展目 标和行动计划 为员工创造学习和提高的环境 协助员工解决培训和教育问题 职业生涯规划的意义（ 2） 对员工来讲： 职业生涯规划与发展是员工自己的责任 职业生涯发展需要进行规划和战略管理 将员工个人职业生涯发展目标与公司目 标保持一致 不断学习以适应技术发展和社会变化的 需要 员工的责任 员工应从以下方面认识自己： 价值观：在自己的一生中什么最重要？自 己的信仰是什么？ 兴趣：自己希望做什么？什么使自己最感 兴趣？ 技能：自己擅长什么？自己有什么技能和 阅历？ 个性和风格：自己属于什么类型的人？在 与人沟通、处理各种事情等方面的风格如何 ？ 2 隐私我 1 公开我 3 潜在我 4 背脊我 自己知道 自己不知道 别人知道别人不知道 橱窗分析技术 制定生涯发展计划 生涯发展计划应该包括： 生涯发展目标 为达到目标所必须采取的行动计划 在向总目标迈进的过程中，主要步骤 的时间规划 职业生涯管理发展图示 员工个人发展目标 组织发展目标 职业生涯发展目标 目标：追求自我实现 l 自我适性评价 l 未来职务设计 l 生涯发展规划 l 自我启发、成长 员工个人需求 目标：有效活用人才 l 把握人才需求动向 l 实现量才实用目标 l 计划性人才培育 l 掌握经营策略重点 组织发展需求 员工个人不断成长 组织不断发展 本节小结 本节我们主要介绍 了： 绩效管理的基本概念、 程序和方法 生涯规划的基本概念、 意义和方法 第六节 员工培训 学完本节后，学员将 能够： 理解员工培训的 目的和意义 掌握培训策略的 制定方法 主要内容： 员工培训的目的 和意义 培训策略制定和 实施过程 摩托罗拉大学概 况 人员招聘 绩效管理与 生涯规划 员工培训 人力资源管理 的关键环节 薪资与福利 人力资源规划 员工关系与 员工委员会 员工培训目的和意义 企业员工培训的目的在于，使每位员工都 能明确自己的任务、目标；提高工作所需的 技能；不断更新知识结构和观念；并在实践 中能充分发挥其积极性、创造性，不断提高 业务水平和业绩水平，以达到一流员工的标 准，以增强他们在业务上的成就感和专业上 的满足感，使自己得到充分的发展并为公司 创造最大的价值。 培训策略的制定与培训的实施程序 企业发展战略 企业培训策略 具体的培训 计划 培训准备 评估培训的实施 计划过程 执 行 过 程 调整 员工培训中的责任划分 总经理：计划过程 -企业发展战略、企业业 务目标、企业 培训策略和目标 部门经理：计划过程 -部门的发展计划、业 务目标、培训 计划和目标 培训经理：计划过程和执行过程 -企业的培 训策略、培训 计划和目标、培训实施及评估 员工：在主管的协助下，结合岗位要求及个 人生涯规划制 定个人长期和短期培训计划 。 长期培训计划 参照公司的业务目标 参照部门的发展计划 拟出主要工作目标并与主管研究 拟定主要培训目标并与主管研究 与主管共同制定培训计划 确立评价标准，定时检查实际情况并 进行修正 注：长期培训计划应与企业发展战略和员工 生涯规划相结合。 短期培训计划 参考员工目前和期望的工作表现 认定课程并起草培训计划 安排与主管会面并讨论个人培训计划草案 落实培训计划并交主管批准 实践已批准的计划并在完成课程后与主管 评估培训的成效 注：短期培训计划应与部门工作计划和员工绩效情 况相结合。 培训准备和实施 培训地点选择 培训设备准备 培训行政安排 课程设计 /教材选择 教师的培养和选择 培训计划 培训准备 评估培训的实施 n 培训开始 n 培训进行 n 培训结束 培训评估 目的：检查培训效果是否达到预期的目标，并通 过评估结果对培训策略、培训目标和培训计划进行 适当调整。 方式： 一级评估 -受培训者在培训结束时直接反馈意 见 二级评估 -通过在培训过程中的各种形式的考 核、测验，检查受培训者接 受培训的效果 三级评估 -通过观察或测试的手段检查受培训 者在实际工作中对培训知识 或技巧的应用以及其 业绩行为的改善 四级评估 -综合、统计培训为企业业务成长带 来的影响和回报 摩托罗拉大学（中国区）简介 设置：摩托罗拉大学（北京） 摩托罗拉大学（天津） 功能：提供管理、质量、技术和市场营 销等培训 服务对象：摩托罗拉员工、合资企业、 国有企业、摩托罗拉供应商、摩托罗拉产 品分销商、客户、国企干部及政府官员 课程数量： 130种面向中国的各类课程 摩托罗拉大学使命 成为变革和不断完善的主要促进因 素，以支持公司的经营目标。为了在培养 同业之最的员工队伍方面成为客户优先选 择的合作伙伴，我们将为客户提供最有价 值、最先进的培训和教育。 主要培训策略 加强培养管理层人员的领导水平 培养主要供应商 为合资企业提供培训以提高其业务水平 通过培训的方式提高摩托罗拉技术和产 品的知名度 协助开发人力资源 通过培训提高业务部门及员工个人的业 绩 本节小结 本节我们主要介绍了： 员工培训的目的和意义 培训策略的制定和实施 摩托罗拉大学概况 本章小结 本 章 我 们 主 要 介 绍 了 ： 人力资源管理 的关键环节 人员招聘 绩效管理与 生涯规划 员工培训 薪资与福利 人力资源规划 员工关系与 员工委员会 人 力 资 源 管 理 的 有 效 技 能 第三章 现代优秀企业文化概述 学完本章后，学员将能够 了解现代优秀企业文化的基本概 念 借鉴现代优秀企业文化的实践经 验 主要内容： 企业文化的基本概念 企业文化的一般作用 建立优秀企业文化的意义 IBM， 惠普，摩托罗拉企业文化简 介 始终坚持诚信不渝 充分肯定个人尊严 企业文化的基本概念 企业文化又称组织文化，是一种群体文化 ，是企业或组织成员所共有的总的行为方式 、共同的信仰和价值观。它是通过企业长期 经营与培育而形成的一种有别于其它企业的 、能反映本企业特有经营管理风格的、被企 业成员所共同认可和自觉遵守的价值观念与 群体行为规范。企业文化的实质是团队精神 。 企业文化的一般作用 企业文化是企业在市场经济中处理各种关 系的准则。优秀的企业文化应在处理以下关 系中发挥积极的作用： 与消费者的关系：做到顾客完全满意 与政府部门的关系：做到诚信不渝、遵纪 守法 与其它企业的关系：做到公平竞争、互利 互惠、互相尊重 与企业员工的关系：做到肯定个人尊严、 保障员工合法权益 建立优秀企业文化的意义 一种优秀的企业文化能够成为影响组织成员 行为的有效管理机制，从而协调组织成员共同 为实现组织目标而努力工作 。 优秀的企业文化意味着良好的组织气氛 。 IBM公司企业文化的基本原则 尊重个人、争取优胜、提供优质 服务 “惠普之道 ”与 “惠普作风 ” “ 惠普之道 ” 的核心是重视产品质量， 并为顾客提供优质服务 。 “ 惠普作风 ” 的核心也是尊重个人的价 值和尊严 。 摩托罗拉企业文化的构成 顾客完全满意 肯定个人尊严 诚 信 不 渝 压 缩 运 转 周 期 六 西 格 玛 全 方 位 领 导 诚信不渝（操守完美） 诚信不渝的涵义 基本道德规范 坚持 “ 诚信不渝 ” 的意 义 诚信不渝的涵义 所谓 “ 诚信不渝 ” 是指： “ 在商业活动的各个方面 ，秉持以诚相待、诚实守 信的最高商业道德标准， 竭诚为客户、供应商、雇 员、政府乃至整个社会服 务；在所到任何国家和社 会，均能依法行事。 ” 选自 摩托罗拉理念 摩托罗拉基本道德规范（标准 ） 遵守法律 避免实施或增加损害 不参与对其他人或团体不公的活动 不参与或退出违反基本权利的活动 避免与可能使人产生不良感觉的个人、机构 或国家从事商 业活动 在摩托罗拉内外，以最大程度的坦白、诚实 、公正、无私 和尊重对待基本个人尊严 遵循 “诚信