人力资源管理：第七章员工培训与发展

第七章 员工培训与发展 2 本章要点 1、培训的基本涵义、目的、员工培训的重要意义 2、培训的原则、分类、形式及培训方法 3、工作分析与员工培训的关系 4、培训的理论基础 5、企业员工培训工作的流程 6、管理人员培训与开发的特点、内容及形式 7、培训中的控制管理、培训师的选择和培训、培 训的成本管理、培训效果评估 3 开篇案例 XX酒店的培训 4 第一节 员工培训概述 一、培训的基本涵义及目的 (一 )培训的定义 (二 )培训的目的 1、入 职 培 训 ； 2、晋升培训； 3、绩效改善培训； 4、转岗培训； 5、岗位资格培训。 5 二、员工培训的意义 (一 )迎接新技术革命挑战的需要 (二 )个人发展的需要，潜在能力外在化的手段 (三 )避免员工知识与年龄同步老化 (四 )解决学能差距的需要 (五 )对员工进行激励的重要方式 6 三、培 训 的原 则 (一 )战 略原 则 (二 )按需施教、学以致用的原 则 (三 )点面 结 合的原 则 (四 )主 动 性原 则 (五 )经济 性原 则 (六 )考核与 奖惩 相 结 合的原 则 (七 )长 期性原 则 7 四、培训的分类 (一 )按培训对象分类 1、普通员工培训 2、班组长培训 3、管理人员培训 (二 )按培训与工作岗位关系分类 1、岗前培训 2、在岗培训 3、外派培训 8 (三 )按培训方式分类 在职培训 脱产培训 半脱产培训 替补培训 短期培训 合作培训 出国培训 挂职锻炼 9 五、培训的形式 (一 )课堂讲授法 1、教师讲授法 完全灌输式、启发式、重点式、开放式。 2、研讨法 集体讨论、小组讨论、辩论讨论、系列研讨等 几种形式 10 五、培训的形式 3、管理案例法 高结构性问题解决型案例 短篇结构性小品案例 长篇无结构案例 启发开拓性案例。 (二 )现场培训 1、现场培训的对象 11 3、现场培训的特点 优点 : (1)培训接近工作实际情况，员工参与性强，培训效 果理想。 (2)不需要另外准备专门培训场所和设备，降低了培 训成本。 确定培 训需求 （项目 ） 制定培 训计划 （方案 ） 实施培 训计划 ( 方案） 培训考 核（考 试） 培训证 书（上 岗证） 颁发 12 (3)培训针对性强。 (4)培训的效果比较容易评估培训成果。 缺点： (1)培训内容受限。 (2)受训员工数量受限。 (3)可能影响工作流程的正常开展。 。 13 (三 )自学 1、自学的特点 (1)自学的优点： 费用低； 对工作影响小； 自学的自主性强； 培养员工的自学能力。 14 (三 )自学 1、自学的特点 (2)自学的缺点： 学习的内容有局限； 受训员工易感到单调乏味； 缺乏信息及时交流。 15 (三 )自学 2、自学的组织方式 (1)指定学习资料。 (2)网上学习。 16 六、培训方法 (一 )模拟法 1、角色扮演法 2、仿真模拟法 17 六、培训方法 (二 )实践法 1、导师制 (1)导师制的来源。 企业中的导师制是指由富有经验的、有良好管理技 能的资深管理者和操作熟练的技术人员组成导师组 与经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系 (2)导师制的作用。 职业支持功能与心理支持功能。 18 (3)导师制的工作程序 消除学员 紧张情绪 、提高学 员兴趣 导师讲解、 示范、解释 ； 学员观察、 提问 学员操作； 导师释疑 学员自行操 作； 导师随访、 释疑 了解学员详细 情况； 制定培训计划 ；组建导师组 计划 阶段 准备 阶段 演示 阶段 操作 阶段 随访 阶段 19 2、轮岗法 3、特别任务法 (1)初级董事会 (2)行动学习 20 (三 )游戏法 -游戏培训法是由两个或更多的受训员工在游 戏规则的约束下，相互竞争着达到某种目标的 培训方法。 -游戏培训法一是穿插在讲授培训法中，二是 与拓展训练结合，通过活动达到培训目的，常 见的游戏活动如：沙漠遇险、孤岛求援、红黑 游戏、海上沉船、钻死亡电网等。 21 七、工作分析与员工培训的关系 1、工作分析的结果是员工培训的客观依据。 2、企业员工的培训可以根据工作分析的结果 ，设计和制定培训方案。 22 第二节 培训的理论基础 一、刺激反应理论 该理论的主要特征： 强调反射是刺激和反应的函数相关 (R=f或 s)； 注重反应的强化刺激； 自身的反应，可以通过外部强化和自我强化机 制控制； 具有可变的、适应环境的特性是发展的。 23 二、尝试错误理论 学习五条辅助定律： 学习者解决问题时必须灵活改变方法，直至通过尝 试错误取得成功； 学习者的态度对于取得成功有重要意义； 学习者对要解决的问题必须选择主要的而舍弃不必 要的枝节； 学习者必须从已有的经验中抽取其中的因素用于新 的环境； 学习者在环境改变时，可使反应从一种环境迁移到 另一种情境 。 24 三、社会学习理论 人的学习活动是受三个相互联系的协调调节的 。 行为结果的反馈。 行为结果的反馈。 认知系统。 25 四、认知学习理论 变化的时间是相当长期的，而不是一时的； 变化的内容是记忆之中的知识的内容和结构的 变化，以及学习者行为的变化； 变化的原因是学习者环境中的经验，而不是动 机、疲倦、药物、生理条件或环境条件等原因 。 26 五、建构主义学习理论 该理论认为人们通过个人的经历和图式不 断地建构个体对世界的认识，建构主义学习理 论强调培养学习者在真实的情境中进行问题解 决。 27 第三节 企业员工培训工作的流程 企业培训工作培训环 培训需求 分析 计划与设计 培训方法 开发培训 资料 进 行 培 训 培训工 作评估 培训环 28 一、培训需求分析 (一 )培训需求分析的定义 (二 )培训需求分析的层次 1、个人层面的培训需求分析 2、组织层面的培训需求分析 3、战略层面的培训需求分析 29 (三 )培训需求分析的方法 1、培训需求信息收集方法 (1)面谈法。 (2)重点团队分析法。 (3)工作任务分析法。 (4)观察法。 (5)问卷调查。 (6)专家指导法。 30 2、培训需求分析法 必要性分析方法。 整体性分析方法。 绩效差距分析方法 。 31 二、制定培训计划、设计培训实施方案 (一 )企业培训计划的类型 1、长期培训计划。 2、年度培训计划。 3、项目 /课程培训计划。 32 分析确定 培训需求 明确 培 训目的 确定 培 训对象 确定 培 训内容 确定 培训 的形式 与方法 确定 培 训教师 确定培 训 时间 、 地点 明确 培训 组织者 确定 考 评方式 培训 经 费预算 明确 后勤 保障 工作 编写 培训 工作计划 （二） 拟制培训计划的流程 33 (三 )制定年度培训计划的步骤 1、制定初步计划。 2、管理者审批培训需求、培训方式、培训预算等。 3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训 教师和教材，或联系外派培训工作。 4、后勤部门落实内部培训过程的场地、设备工具、 食宿、交通。 5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表， 并告知相关部门和单位。 34 (四 )企业培训计划的内容 1、培训目的。 2、培训原则。 3、培训需求。 4、培训的具体目标。 5、培训对象。 6、培训内容。 7、培训时间。 35 三、培训计划的实施 (一 )培训准备阶段 (二 )培训实施阶段 (三 )培训考核或考评 (四 )培训的回顾与评价 36 四、培训工作的评估 (一 )培训评估的步骤 1、进行需求分析，暂定评估目标 2、建立基本的数据库 3、选择评估方法 4、决定评估策略 5、最后确定评估项目所要达到的目标 37 四、培训工作的评估 (二 )培训评估的层次和方法 1、反映评估。 2、学习评估。 3、行为评估。 4、结果评估。 38 (三 )常见的培训评估模型 1、柯克帕特里克的四级评估方法 级别 问题 1、反 应 学 员对 培 训项 目的哪些方面感到 满 意 ？ 2、学 习 学 员 从培 训项 目中学到了什么？ 3、行 为 通 过 培 训 ，学 员 的行 为 是否 发 生了 变 化？ 4、 结 果 行 为 的 变 化是否 对组织产 生了 积 极的 影响？ 39 级别 评 估 5、社会效益 社会和客 户 的反映、 结 果和 报偿 情况 4、 组织 效益 组织 的 贡 献和 报偿 情况 3、 应 用 在 组织 中个人和小 组 的 应 用情况 2、掌握 个人和小 组 的掌握能力情况 1b、 反 应 方法、手段和程度的接受情况和效用情况 1a、 可能性 人力、 财 力和物力的有效性、可用性和 质 量 2、考夫曼的五级评估方法 40 3、 CIRO评估方法。 (1)情景评估： Context Evaluation (2)输入评估： Input Evaluation (3)反应评估： Reaction Evaluation (4)输出评估： Output Evaluation 41 级别 含 义 情景 确定相关 环 境， 鉴别 需求机会，并 对 特殊 问 题进 行 诊 断 输 入 输 入所需要的信息 资 料，用来确定如何最有效 地使用 现 有 资 源才能达到培 训 目 标 过 程 为负责实 施培 训项 目的人 们 提供信息反 馈 成果 对 目 标结 果 进 行衡量和解 释 4、 CIPP评估方法 。 42 级 别 含 义 1、反 应 和既定的 活 动 评 估学 员对 培 训项 目的反 应 及略述 实 施 的明确 计 划 2、学 习 评 估技能、知 识 或 观 念的 变 化 3、在工作中的 应 用 评 估工作中行 为 的 变 化以及 对 培 训资 料 的确切 应 用 4、 业务结 果 评 估培 训项 目 对业务 的影响 5、投 资 回 报 率 评 估培 训 效果的 货币 价 值 及培 训项 目的成本 43 (四 )培训的各个阶段评估作用及其评估内容 1、培训前评估的作用和评估内容。 2、培训中评估的作用和主要内容。 3、培训效果评估的作用和主要内容。 4、企业培训评估结果的应用。 44 第四节 管理人员的培训与开发 一、管理人员培训与开发的特点 (一 )培训的重要性和培训效果的潜在性 (二 )重点突出理论和理念。 (三 )培训时间有长有短 , 办学形式灵活多样。 (四 )管理人员培训与开发是企业整个培训工作 中的一个重要组成部分。 45 二、管理人员培训与开发的内容 1、基层管理人员 :生产管理、沟通技巧、协调 技巧、时间管理、计划的制定和实施等。 2、中层管理干部 :人力资源管理、市场营销、 沟通技巧、时间管理、执行力培训等。 3、高层管理人员 :宏观战略管理、人力资源管 理、组织行为学、领导科学、财务管理等。 46 三、管理人员培训与开发的形式 (一 )在职开发 (二 )替补训练 (三 )短期理论学习 (四 )职务轮换 (五 )决策训练 (六 )决策竞赛 (七 )角色扮演 (八 )敏感性训练 (九 )跨文化管理训练 47 第五节 培训的组织管理工作 一、培训中的控制管理 (一 )培训需求确定阶段的控制 (二 )培训目标的确定和控制 (三 )培训实施过程的控制 (四 )培训考核和评估的控制 48 二、培训师的选择和培训 (一 )培训师的来源 1、外部聘请培训师。 2、内部培训师。 (二 )培训师的选择标准 1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； 3、具有培训授课经验和技巧； 49 4、能够熟练运用培训中的培训教材与工具； 5、具有良好的交流与沟通能力、组织能力，能 很好地组织培训活动； 6、具有引导学员自我学习的能力和启发学生进 行思维的能力； 7、拥有培训热情和教学愿望，对培训有热情和 兴趣； 8、应充分了解当前国内外的宏观经济形势。 50 (三 )培训师的培训 1、培训师培训的意义。 2、培训培训师的内容 (1)培训授课基本技巧。 (2)教学工具的使用培训。 (3)培训内容的培训。 (4)其他培训工作有关专业知识的培训。 (5)培训师的职业道德的培训， 3、培训师培训的方法 51 四、培训的成本管理 (一 )培训成本预算 (二 )计算培训成本 1、资源需求模型计算法。 2、会计计算法。 (三 )培训收益的估算 主要有时间效益、质量效益、成本效益、经济 效益、战略效益等。 52 五、培 训 效果 评 估 (一 ) 培 训 效果 评 估机制的建立 (二 ) 收集与培训效果有关的信息 1、培 训 及 时 性方面的信息 ， 2、目的和目标设置方面的信息， 3、内容设计方面的信息， 4、教材选用与编写方面的信息， 53 五、培 训 效果 评 估 5、培训师选配的信息， 6、时间的安排信息， 7、场地选择的信息， 8、对象确定的信息， 9、形式选择方面的信息， 10、组织和管理方面的信息。 54 (三 )培训效果信息的收集方法 1、资料收集法。 2、观察法。 3、访谈法。 4、调查法。 55 (四 )企业培训效果评估结果的应用 1、总结经验教训，改进培训工作； 2、反馈培训结果，提高组织绩效； 3、宣传培训成果，争取更多支持。 56 案例讨论 海尔集团的员工培训 5