人力资源之培训与开发

人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 人力资源部 门六模块职 责 劳动关系管理 培训与开发 人力资源部 sunairwang20110725 sunairwang20110725 企业培训的目的 v增长知识 了解与工作及个人发展相关知识 v提高技能 更好地胜任本职工作或承担更高任务 v转变态度 培养良好的职业精神与职业意识 v促进发展 工作绩效及个人贡献度提升 sunairwang20110725 培训与教育的区别 教 育 区 别 点 培 训 有学制， 时间较长 时 间 无固定学制， 时间较 短 知 识 主要是通 过讲 授而学会的 知 识 知 识 主要是被启 发 而不是 传 授的 教学以教 师为 中心 中 心 培 训 以学 员为 中心 教学主要关注那些可 测评 的行 为 行 为 培 训 既关注行 为 也关注 态 度 注重明确的行 为 性目 标 ， 强 调 信息的 获 取 目 标 提升个人素 质 ，提高工作效率， 完成企 业 目 标 教学内容关注于理 论 性知 识 内 容 还 涉及技能、 处 理人 际 关系、各方面 管理和 领导 所需的各种技能等。 讲 授 为 主，学 员 主 动 参与 较 少 方 法 更注重个性化和采用多 样 化的培 训 方 法，更 强 调发挥 学 员 参与的 积 极性 是什么， 为 什么，怎么 样 重 点 如何做，如何解决 问题 sunairwang20110725 培训的实施模型培训的实施模型 sunairwang20110725 sunairwang20110725 课 程 主 要 内 容 第一节、企业员工培训规划与课程设计 第二节、企业员工培训效果的评估 第一节： 企业员工培训规划与课程设计 sunairwang20110725 第一单元 .员工培训规划的制定 sunairwang20110725 第一单元 员工培训规划的制定 sunairwang20110725 一、制定培训规划的基本步骤 sunairwang20110725 二、培训规划的注意事项 sunairwang20110725 教学计划的制定 sunairwang20110725 常用的教学设计的程序 v确定教学目的 v阐明教学目标 v分析教学对象的特征 v选择教学策略 v选择教学方法及媒体 v实施具体的教学计划 v评价学员的学习情况，及时进行反馈修正 sunairwang20110725 培训课程的设计 sunairwang20110725 一、培训课程的要素 1、课程目标 2、课程内容 3、课程教材 4、教学模式 5、教学策略 6、课程评价 7、教学组织 8、课程时间 9、课程空间 10、培训教师 11、学员 sunairwang20110725 二、培训课程设计的基本原则 v要符合企业和学员的需求 v要符合成人学员的认知规律 v应体现企业培训功能的基本目标 sunairwang20110725 培 训 课 程 设 计 的 程 序 v培训项目计划 v培训课程分析 v信息和资料的收集 v课程模块设计 v课程内容的确定 v课程演练与试验 v信息反馈与课程修订 sunairwang20110725 注意事项： v课程 内容选择内容选择 的基本要求 n 相关性：结合生产经营 n 有效性：避免 “ 习惯导向 ”“ 领导导向 ”“ 员工导向 ” n 价值性：既满足学员兴趣，又反映培训的需求 v课程 内容制作内容制作 的注意事项 n 教材是辅助材料，教材内容应该简洁精炼 n 讲师讲授、表达的内容，教材不必重复 n 教材注重重点、要点，强化受训者的认知 n 区分课内课外资料 n 教材简洁，格式统一 n 用 “ 教材制作清单 ” 来控制核对 sunairwang20110725 企业培训资源的开发 sunairwang20110725 培训教师的来源 内部培训师 外部培训师 优 势 劣 势 优 势 劣 势 熟悉企业情况 利于树立榜样 培训成本低 容易控制培训 质量 容易跟进并持 续辅导 不容易扩大视 野、提升境界 选择范围小、 受制约大； 太熟悉、没有 权威性； 选择范围广 可提升培训档次 可带来新的理念 具有权威性 能引起企业内各方 的重视 容易营造培训气氛 从而促进培训效果 培训成本偏高 容易选错、培训风险 较大 因条件限制，沟通相 对困难 因对本企业陌生，传 授的内容难于转化为 企业的业绩提升 sunairwang20110725 外部培训资源的开发途径 v从大中专院校聘请教师 v聘请专职的培训师 v从培训公司聘请培训顾问 v聘请本专业的专家、学者 v在网络上寻找并联络培训师 sunairwang20110725 培训师的选配标准 v具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 v对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 v具有培训授课经验和技巧 v能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 v具有良好的交流与沟通能力 v具有引导学员自我学习的能力 v善于在课堂上发现问题并解决问题 v积累与培训内容相关的案例与资料 v掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 v拥有培训热情和教学愿望 sunairwang20110725 企业管理人员的培训设计 sunairwang20110725 不同层次管理人员 在能力上的侧重要求 专业技能 人文技能 理念技能 高层管理人员 17.9 % 39.4 % 42.7 % 中层管理人员 22.8 % 42.4 % 34.8 % 基层管理人员 50.3 % 37.7 % 12.0 % sunairwang20110725 不同层次管理人员 所具备的能力组合 管理层次 能力组合 高层管理人员 洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能 力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维 、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等 中层管理人员 判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能 力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力 、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能 力 基层管理人员 经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划能 力、指导能力、沟通能力、理解能力等 企业员工培训效果的评估 sunairwang20110725 培训评估系统的设计 sunairwang20110725 一、培训效果与培训评估的含义 v培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据 培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估 方法，检查和评定培训效果的活动过程。 v员工培训效果评估是通过建立培训效果评估指标 和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标 ，培训计划是否有效的实施等进行全方面的检查 、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门 ，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培 训需求分析的依据。 sunairwang20110725 二、培训前评估的作用和评估内容 v保证培训需求确认的 科学性 v确保培训计划与实际 需求的合理衔接 v帮助实现培训资源的 合理配置 v保证培训效果测定的 科学性 v培训需求整体评估 v培训对象知识、技能 和工作态度评估 v培训对象工作成效及 行为评估 v培训计划评估 sunairwang20110725 二、培训效果评估的作用和主要内容 v 可以对培训效果进行正确合理 的判断，以便了解某一项是否 达到原定的目标和要求 v 受训人知识技术能力的提高或 行为表现改变是否直接来自培 训的本身 v 可以检查出培训的费用效益， 评估培训活动的支出与收入的 效益如何，有助于使资金得到 更加合理的配置 v 可以客观评价培训者的工作 v 可以为管理者决策提供所需的 信息 v培训目标达成情况评估 v培训效果效益综合评估 v培训工作者的工作绩效评 估 sunairwang20110725 培训效果评估的基本步骤 v作出培训评估的决定 v制定培训评估的计划 v收集整理和分析数据 v培训项目成本收益分析 v撰写培训评估报告 v及时反馈评估结果 sunairwang20110725 培训评估标准的确立 sunairwang20110725 评估培训成果的标准 v评估培训成果的标准，是指企业和培训 管理人员用来评价培训成果的统一的尺 度和规范。 sunairwang20110725 培训效果的四级评估 评估层级 目 的 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 一级评估 反应评估 了解学员的 主观感觉或 满意程度 培训课程、培 训师与培训组 织的满意度 问卷调查、电话调查、 访谈法、观察法、综合 座谈 课程结束时 培训单位 二级评估 学习评估 评估学员的 学习收获 对培训内容、 技巧、概念的 吸收与掌握程 度 提问法、角色扮演、笔 记法、口试法、演讲、 模拟练习与演示、心得 报告与文章发表 课程进行时或 课程结束时 培训单位 三级评估 行为评估 衡量学员培 训前后的行 为改变 学员在培训后 的行为改变是 否因培训所致 问卷调查、行为观察、 访谈法、绩效评估、管 理能力评鉴、任务项目 法、 360度评估 三个月或半年 以后 直接主管 四级评估 结果评估 了解培训对 组织绩效的 影响 培训给公司的 业绩带来的影 响 个人与组织绩效指标、 生产率、缺勤率、离职 率、成本效益分析、组 织气候等资料分析、客 房与市场调查、 360度 满意度调查 半年或一二年 后员工及公司 绩效评估 单位主管 sunairwang20110725 培训效果评估的方法 sunairwang20110725 撰写培训效果评估报告 sunairwang20110725 评估报告的撰写要求 v注意接受调查的受训者的代表性 v实事求是，切忌过分美化、粉饰评估结果 v综观培训的整体效果，以免以偏概全 v以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方