人力资源第一章规划

助理人力资源管理师三级 魏国江 1 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 本节要求： 1、能力要求： （ 1）、能够设计岗位调查方案； （ 2）、能够分析处理岗位调查结果，撰写并修改岗 位说明书； （ 3）、能够运用方法研究进行工作岗位设计与再设 计。 2 2、相关知识： （ 1）、人力资源规划与企业其他规划 的关系； （ 2）、岗位分析的概念和原理； （ 3）、岗位分析的内容和原则。 3 人力资源 (human resource)是指：能够推动 整个经济和社会发展的，具有智力劳动和体力 劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两 个方面。 人力资源管理（ human resource management ）是指：组织为了实现既定的目标，运用现代 管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、 保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总 和。 4 从广义上讲：人力资源规划是企业所有人力 资源计划的总称。 它包含三方面的含义： （ 1）、即：组织内部的人力资源管理，要符 合组织的目标； （ 2）、即：个人的发展方向与企业的发展方 向大体一致，中间的夹角越小越好； （ 3）、在（ 2）的基础上，满足社会的要求 。 5 人力资源规划的分类： （ 1）、从时间上分： P1 人力资源规划分长期、中期和短期规划。 （ 2）、从层次上分： 组织的人力资源规划分两个层次：总体规 划和具体规划。 6 人力资源规划的内容： 1、战略规划； 2、组织规划； 3、制度规划； 4、人员规划； 5、费用规划。 7 岗 位分析与 岗 位 设计 的关系 ： 区别： 岗位分析：主要集中在对现有的岗位进行分 析上，它的主要目的是：为其他一些人力资 源管理实践搜集信息。 岗位设计：主要集中在对现有职位进行重新 设计方面，其目的在于使这些现有岗位的工 作效率得到提高，或者能够对任职者产生更 大的激励。 8 联系： 岗位分析是岗位设计的前提，没有 岗位分析就没有岗位设计；岗位设计是 岗位分析的目的，岗位分析的最终结果 是形成岗位说明书，使人们对岗位进行 设计和再设计。 9 每一个工作流程都包括：工作投入、 工作的操作过程、工作产出三个部分。 工作投入包含原始投 入 、 设备 投入 、人力 资 源投入三部分。 10 原始投入（需 要什么样的材 料、数据以及 信息） 设备投入（需 要什么样的特 定设备、设施 和系统） 人力资源投入 （知识、技能 、能力、及其 他任职要求） （ KSAOs） 工作的操作 过程（工作 职责）：在 产出的生产 过程中需要 完成哪些任 务 产出：提供 了什么产品 、信息或报 务？如何对 产出进行衡 量？ 流程 3 流程 2 流程 1 11 工作说明书包括 “ 工作描述 ” 和 “ 工作规范 ” （即任职资格）二个方面。 12 工作分析的原因： （ 1）、帮助组织察觉正在发生的变化； （ 2）、诊断组织潜在的弊端； （ 3）、为各项人力资源管理工作打基础。 13 工作分析的内容： 岗位分析公式： 6W1H Who：用谁。 What：此项工作是做什么的。 Why：为什么要完成此工作。 工作关系 （ For whom） ： When： 时间。 Where：工作 地点。 How：如何完成工作 14 （三）、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础； 2、为员工的考评、晋升提供依据； 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求 预测的重要前提； 5、能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，了解 岗位在组织中的地位和作用，明确自己工和的性质、任务 、职责、权限和职务晋升路线，及今后的职业发展方向。 15 岗位信息调查的方法： （一）、观察法： 在运用观察法时需要注意以下几个原则： 、稳定性原则 ; 、信任原则 ; 、隐蔽原则 ; 、详尽原则 ; 、代表性原则 ; 、沟通原则 ; 16 观察法具体可分为： （ 1）、直按观察法； （ 2）、阶段观察法； （ 3）、工作表演法； 17 （二）、面谈法： 1、面谈的主要内容： （ 1）、工作设置目的； （ 2）、工作内容； （ 3）、工作性质与范围； （ 4）、任职者所负的责任。 18 2、面谈时需要把握的原则： （ 1）、尊重原则； （ 2）、互动原则； （ 3）、倾听原则。 3、面谈法的优 缺 点： 19 （三）、问卷调查法： 1、调查问卷的设计： 从内容上分： （ 1）、职位定向问卷； （ 2）、人员定向问卷。 从形式上划分： （ 1）、开放式；（ 2）、封闭式。 20 2、调查问卷设计时应注意的问题： 3、问卷法的优点和缺点： 21 （四）、工作实践法： （五）、典型事件法： （六）、工作日志法： 22 工作岗位分析信息的主要来源： P4 （一）、书面资料： （二）、任职者的报告： （三）、同事的报告： （四）、直接的观察： 23 编写岗位规范的准则： （ 1）、以受过训练的工作承担者为主 要对象； （ 2）、注重主管人员、 HR专员的经验 与判断； （ 3）、注重探索预测关系的统计分析 结果 。 24 编写工作说明书的一般内容有： （ 1）、工作标识 （ 2）、工作综述 （ 3）、工作联系、职责与任务 （ 4）、工作权限 （ 5）、绩效标准 （ 6）、工作条件 （ 7）、工作规范 (有时单独列出 ) 25 编写工作说明书的准则： （ 1）、清楚明了； （ 2）、指明范围； （ 3）、专业化； （ 4）、简单化； 26 工作岗位分析的程序： P7 一、准备阶段 二、调查阶段 三、总结分析阶段 1、初步情况分析； 2、 非正式调研 ； 3、确定调研的目标。 1、决定采集信息的来源和方法 ； 2、设计调查表格和抽样方法 ； 3、实地调查，又称为现场调查 。 1、整理分析调查资料 ； 2、写出调研报告 。 27 （一）、准备阶段： 1、确定工作岗位分析的目的和用途； 2、成立工作岗位分析小组； 3、对工作岗位分析人员进行培训； 4、做好其他的准备工作。 28 （二）、调查阶段： 1、制定岗位分析的时间和计划进度表； 2、选择搜集工作内容及相关信息的方法 ； 3、搜集工作的背景资料； 4、搜集岗位的相关信息。 29 （三）、总结分析阶段： （ 1）、整理资料； （ 2）、审查资料； （ 3）、分析资料： 30 工作岗位设计的基本原理： （一）、明确任务目标的原则： （二）、合理分工协作的原则： （三）、责权利相对应的原则： 31 改进岗位设计的基本内容 ： （一）、岗位工作扩大化与丰富化： 1、工作扩大化： （ 1）、工作岗位横向扩大化； （ 2）、工作岗位纵向扩大化。 2、工作丰富化： （二）、岗位工作的满负荷： （三）、岗位的工时制度： 32 第二节 企业劳动定员管理 本节要求： 1、能力要求： （ 1）、能够运用劳动效率、设备和岗位定 员等方法确定技能人员的定员标准； （ 2）、能够运用比例定员、数理定员等方 法确定管理和技术人员的定员标准； 33 2、相关知识： （ 1）、企业定员及其标准的概念； （ 2）、企业定员管理的基本内容； （ 3）、制定定员标准的基本要求。 34 第一章 人力资源规划 岗位设计以及再设计的内容岗位设计以及再设计的内容 为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计） ： l 1、 扩大工作范围、丰富扩大工作范围、丰富 工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到 这一目标：这一目标： （ 1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。 所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个 人共同负责几道工序。人共同负责几道工序。 所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。 工作扩大意味着员工服务工作扩大意味着员工服务 “职能区域职能区域 ”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。 （ 2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点 内容：内容： 1.多样化多样化 2.任务的整体性任务的整体性 3.明确任务的意义明确任务的意义 4.自主权自主权 5.反馈反馈 l 工作满负荷工作满负荷 。 l 工作环境的优化。工作环境的优化。 35 第一章 人力资源规划 1 A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激 励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终 的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的 员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认 为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对 比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较 沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您 从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解 决这个问题。 2常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进 行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。 36 方案设计题 1答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）： A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新 进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加 合理、默契，使工人环境进一步改善。 一、岗位设计主要内容 （ 1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作 内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大， 合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工 认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。 （ 2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。 （ 3）建立 “ 健康、舒适、安全 ” 的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气 氛。 37 二、让岗位的设置符合要求 （ 1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现； （ 2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应； （ 3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积 极效应； （ 4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原 则。 三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析， 制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划 38 岗位分析调查问卷的参考范本 你好！ 这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的 问题。 谢谢你的合作！ 一、 基本情况 姓名 _ 年龄 _ 最高学历 _ 职称 _ 岗位名称 _ 本岗位工作年限 _ 所在部门 _ 本岗位人数 _ 直接人数 _ 上级姓名 _ 填写日期 _ 二、 39 一、 主要任务 1 任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）： 2 主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）： 3 日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）： 二、 主要职责 4 工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触 吗？何种接触） 5 监督（本岗位负有监督职责）： 6 决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）： 7 权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）： 8 特定资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）： 9 设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、 计算器、汽车、车床等等）： 三、 任职资格 10 资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么 ？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）： 11 性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）： 四、 签名 40 企业劳动定员的概念 n 劳动定员或人员编制 n 以常年性 n 行政编制、企业编制、军事编制 n 数量质量界限 n 劳动时间单位 n 应用范围 n 主要方法有：效率、岗位、设备、比例、组 织 41 企业劳动定员 三、企业劳动定员管理 （一）企业劳动定员的作用 1、 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 42 第一章 人力资源规划 （ 二）企业劳动定员的原则 1、 必须以企业生产经营目标为依据 2、必须以精减、高效、节约为目标 3、各类人员的比例关系要协调 4、人尽其才、人事相宜 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6、适时修订 43 第一章 人力资源规划 （ 三）核定人员数量的基本方法 1、按劳动效率定员（产量定额和工时定额） 2、按设备定员 3、按照岗位定员 4、按照比例定员 5、按照组织机构、职责范围和业务分工定员 44 第一章 人力资源规划 计算题 某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求 量，已知下一季度的企业计划期任务总量为 10000件产品，企业 定额标准是 15件人 月，预测由于企业技术进步引的劳动生 产率提高 5，工人经验积累导致的生产率提高 6 %，由于劳动 者及某些因素引起的生产率降低系数为 1，请问该公司下一季 度的人力资源需求量为多少 ? 45 计算题 答：根据劳动定额法 N=W/q(1+R) 可知 N： 人力资源需求量 W ： 业务总量 10000 q ： 企业定额标准 15件月 人 3 45月 季 R ： 计划期劳动生产率变动系数 公司下一季度人力资源需求量 10000（ 15 3） （ 1 5 2 1） 209.64 210（人） 所以该公司下一季度的人力资源需求量为 210人。 46 定员标准 n 由劳动定员定额标准化主管机构批准、 发布，在一定范围内对劳动定员所作的统 一规定。 n 企业定员标准的分级：国家、行业、地 方、企业 n 企业定员标准的分类：单项、综合 n 企业定员标准的形式：效率、设备、岗 位、比例、职责分工 47 企业定员标准的内容 n 从不同角度对人员使用规定 48 编制定员标准的原则 n 科学先进合理 n 依据要科学 n 方法要先进 n 计算要统一 n 形式要简化 n 内容要协调 49 编写依据 n 按照国家各级标准化行政主管部门 50 定员标准的总体编排 n 概述 n 标准正文 n 补充 n 一般要素与技术要素 51 标准表的格式设计 n 表 52 人力资源管理的制度规划 n 制度化管理的基本理论 n 制度化管理的特征 n 在劳动分工的基础上 n 权力的大小 n 文字的形式 n 所有权与管理权分离 n 管理人员在管理中的三