人力资源管理

人力资源管理 n 一、工作（职务、岗位）分析 n 二、人员招聘 n 三、人力资源的配置 n 四、人力资源的考评 n 五、人员激励 n 六、人员培训 n 七、薪酬管理 n 八、人力资源保护 （一）企业管理的四个中 心 1、以人为中心 管理思想 ； 2、以效益为中心 管理目的 ； 3、以财务为中心 管理活动 ； 4、以顾客为中心 管理理念 。 二、两个理念 （二） “ 以人为中心 ” 以人为本 “ 三本 ” 1、 人是根本 强调人的重 要性； 2、 人是成本 强调人的消 耗性； 3、 人是资本 强调人的增 值性。 工作（职务）分析 一、什么叫工作（职务）分析 对组织中各项工作的内容、 责任、性质以及从事该项工作的人 员所应具备的基本条件，包括知识 、能力、经验、责任感与熟练程度 加以研究分析的过程。 1、为组织明确职责和工作范围； 2、为招聘、选拔、使用所需要的人 员提供了依据； 3、为制定职工培训、发展规划提供 了依据； 二、工作（职务）分析的目的意 义 4、为设计合理的工资、资酬、 福利政策制度提供了依据； 5、为制定考核标准、正确开展 绩效评估工作提供了依据； 6、为设计、制定组织的机构提 供了依据； 7、为制定人力资源规划提供了 依据。 工作分析说明书 职务概况 部门名称岗位名称 直接上级 直接下级 编 号 岗位职责 任职资格 自然情况 （ 性别，年龄，政治面貌 ）教育培训 （ 学历，专业，毕业学校 ) 资历经验 （ 工作资历，实践经验） 知识结构 （ 必备知识，相关知识，了解知识） 能力结构 个性职业道德 人员招聘 （一）人员招聘的概念： 企事业单位为了发展的需要，从 外部吸收具有劳动能力的个体的过程。 （二）人员招聘的原因 1、新公司成立； 2、现有职位的空缺； 3、公司业务的扩大； 4、调整不合理的职工队伍结构。 人员招聘概述 （三）人员招聘的要求 1、合法； 2、保证质量； 3、降低成本； 4、双向选择， 公平竞争。 （四）人员招聘的一般程序 1、制定招聘计划； 2、确认标准； 3、领导审批； 4、广告宣传； 5、筛选申请表； 6、面试、笔试； 7、背景材料调查及 体检； 8、试用； 9、签定劳动合同。 人员招聘 人员招聘的渠道 1、公开招聘 ; 2、职业介绍所，人才 市场 ; 3、应届毕业生 ; 4、人员推荐 ; 5、内部晋升选拔。 企业从外部或内部 招聘人员的优缺点 企业从外部或内部 招聘人员的优缺点如表 9-1： 来 源 优 点 缺 点 内 部 招 聘 1.公司对候选人的优缺点 有很好的了解。 2.员工候选人很了解公司 。 3.会增强员工的士气和动 力。 4.会提高组织对目前人力 资源的投资回报。 1.人员可能会被提升到一 个他不能胜任的工作岗位。 2.由于内部提升而导致的明 争暗斗会对员工的士气产生 消极的影响。 3.“ 近亲繁殖 ” 会窒息新 的思想和革新。 外 部 招 聘 1.可得到更多、更好的人 才。 2.会给组织带来新的见解 和观念。 3.从外部雇用有技术的、 熟练的或有管理才能的人 才往往比较便宜、容易。 1.吸引、联系和评价外来员 工较困难。 2.调整和定位期较长。 3.会影响那些认为自己可以 胜任空缺职位的内部员工的 士气。 企业内外部招聘人员的优缺点 （一）面试的概念 面试是通过与应聘者正式交谈， 达到客观了解应试者的各方面素质水 平，并对是否采用做出判断与决策的 过程。 人员招聘面试 （二）面试的目的 1、提供了解应聘者的机会 2、评估求职者的品性 3、审核求职表中的内容 4、获取求职者的个人资料 5、为求职者提供有关职位资 料 6、了解求知者的素质水平 7、观察应聘者的外貌及生理 特点 8、了解应聘者非语言行为及 能力 9、评估求职者是否适合任职 条件 10、了解应聘者的其他信息 （三）面试场地的要求 1、干净、清静、舒适； 2、保证求职者个人隐私； 3、减少不必要的干扰。 （四）面试的程序 1、面试前的准备 确定面试目的 ; 阅读求职申请表 ; 制定面试提纲 ; 确定面试时间、地点 ; 制定面试评价表（标准） 。 2、面试开始 创造和谐的面试气氛， 如寒暄、问候、微笑、玩笑 或让对方作简单自我介绍。 面试开始 3、正式面试 面试的具体形式通常有以下几种： 结构式面试 对应聘同一岗位的所有应聘者，事先 制定好所提的全部问题，然后一一提问。 非结构式面试（随机式面试） 对不同应聘者因人而异提出不同的问 题，随时发问，无固定的提问程式，根据情 况，有重点的了解更多的信息。 混合式面试 将结构式与非结构式面试结合起来 ，这种方式取二者之长，避二者之短，是 常用的面试方式。 演说式面试 由应聘者用 6-10分钟时间对应聘岗 位做应聘演说。 情景模拟式面试 对应聘者提供一个相同的情景，让 其解决或处理情景中的问题。 无领导小组讨论式面试 运用松散群体讨论的形式，快速诱发人 们的特定行为，并对这些行为进行定性描述和 定量分析，以对应聘者进行评价。 4、面试结束 不论应聘者是否被录用，面试都应该 在友好的气氛中结束。并整理面试记录，填写 评价表。 （六）面试的评价 应聘者姓名 应聘职务 日期 在下列每一项中，选择一个最适合的判断，在相 应的序号上划圈，并在下面作出补充评估。 仪表 举止 表达能力 工作知识 工作兴趣 1不重仪表 1不修边幅 1思维混乱 1知识贫乏 1没有兴趣 2仪表粗心 2举止较差 2不善言谈 2知识一般 2有一定兴趣 3仪表整洁 3举止良好 3表达清楚 3知识可以 3兴趣较浓 4仪表良好 4得体自信 4思维清晰 4知识丰富 4兴趣很强 5仪表完美 5感染他人 5表达得体 5知识精通 5迫切强烈 评委自由提问： 补充评语： 总体印象 1 2 3 4 5 不满意 一般 满意 很好 优秀 主试签字： 年 月 日 某企业招聘面试问卷评价报告 1、请告诉我们，你为什么对这个职位感兴趣 参考词 1 2 3 4 5 随便 适中 诚恳 倾向性 2、在以往的经历中，你最大的挫折和失败是什么 1 2 3 4 5 缺陷 中庸 强烈 进取性 3、你心中最好的工作是什么，最不喜欢什么工作 1 2 3 4 5 浮动 正常 稳健 稳定性 4、你是怎样做一些重要决策的 1 2 3 4 5 肤浅 尚可 丰富 经验性 5、你认为一个人成功需要什么样的条件、知识与才能 1 2 3 4 5 消极 平实 积极 态度性 （七）影响面试效果的因素 1、过早地做出判断 2、过分强调面试的某项内容 3、主试者对职缺岗位不了解 4、主试者缺乏经验 5、主试者讲的太多 6、急于求成 7、受前一位应聘者的影响 8、晕轮效应 （八）面试中应注意的问题 面试中应注意 10个问题 1、面试前不宜让主试了解太多有关被试 的资料，以免形成心理定势和偏见； 2、尽量提问与工作有关的问题，如：工 作知识、人际关系、心理素质等； 3、多问开放式的问题，以让应试者多讲 ； 4、不要暴露主试者的观点和倾向，以免 对方迎合而掩盖了自己真实的想法； 5、提问问题直截了当，语言简练，有疑 问马上提问； 6、要及时记录被试者的表现，以防遗忘； 7、不要轻易打断应聘者的谈话，对方回答 完一个问题后再问第二个问题； 8、除倾听应聘者回答问题，还要观察他的 非语言行为，如面部表情、眼神、姿势、讲话 的声调、举止，以发现其个性、诚实、自信心 等； 9、了解应聘者的求职动机，离职原因，求 职目的，个人发展，对应聘职位的期望等； 10、面试结束时，要给应聘者以提问的机 会 。 （九）面试提问举例 一般面试，通常提问以下问题： 1、你为何申请这项工作？ 2、你认为这项工作的主要职责是 什么？ 3、你过去的经历如何？ 4、你最大的优点和缺点是什么？ 5、你认为理想的领导是什么样的 ？ 6、谈谈你的人际关系生活经验？ 7、你怎样处理与上司的分歧？ 8、你希望的待遇如何？ （十）省、市公开招聘公务员 面试实例 1997.4.26，沈阳市公开招聘副局 长、副区长面试 沈阳市铁西区凌空街道办事处 付主任， ，女，天大。 1、如果你被竞聘为付区长，你如何 处理好同一把手的关系？ 答：如果我被竞聘为付区长，同一把 手的关系，我将做到： 依靠但不依赖； 服从但不盲从； 到位但不越位。 2、如果你被竞聘为付区长，你如何 处理好同其他付手的关系？ 答：如果我被竞聘为付区长，同其他 付手的关系，我将做到： 有责任不推； 有权力不争； 有困难不让； 有功劳不揽。 决不做指头硬，而拳头不硬。 3、如果你被竞聘为付区长，你 如何处理好同下属的关系？ 答：如果我被竞聘为付区长， 同下属的关系，我将做到： 决断但不独断； 帮办但不包办； 爱护但不庇护； 信任但不放任。 人力资源配置 人力资源配置的模式 一、行政配置模式 二、市场配置模式 三、国家干预与市场调节相结合模 式 人力资源的三个市场 一、普通劳动力市场（劳务 市场） 二、人才市场 三、企业家市场（经营者市 场） 人力资源配置的规律 一、宏观地域配置的 “ 点、线、面 、体律 ” 1、点：经济发展极 生产力布局首先在港湾、河口、支流的 交汇地以及陆地交通枢纽处集中，建立若干经 济中心，形成城市，利用这些经济中心城市的 交通条件来集散人才、物资、信息、资金等生 产要素，形成了 “ 经济发展极 ” 。 2、线：经济增长轴 以 “ 经济发展极 ” （经济中心城市 ）顺流或逆流延伸，派生出串串连锁集 镇。利用这些经济连锁集镇的交通条件 继续集散生产要素，次第形成联结各经 济中心城市经济活动的 “ 经济增长轴 ” 。 3、面：经济辐射面 通过 “ 经济增长轴 ” 的流动、铺洒、扩 散，将经济中心城市及经济连锁集镇的经济活 动向广阔的网络腹地转移，逐渐形成大面积的 “ 经济辐射面 ” 。 4、体：立体经济区 最终建立起全面协调发展的立体经济区 带动整个地区，以至整个国家的经济腾飞。 “ 点线面体 ” 律的核心在于：人力资源 的宏观配置，总是先有相对集中，然后再有相 对均衡，没有相对集中作前提，就不能最终实 现相对均衡。 二、中观产业配置的 “ 成比例置换律 ” （一）产业结构的变化规律 梯度转移律 人类社会经济发展的历程，三大产业的 发展有其自身的规律： 1、第一产业首先得到发展 第一产业生产的产品具有特殊使用价值 维持人的生命。正如马克思所说： “ 食物的 生产是直接生产者的生存和一切生产的首要条 件。 ” 这就决定了第一产业首先得到发展。 2、第二产业的出现 当生产力水平不断提高，第一产业 有了利余的劳动，一部分人开始生产食 品以外的产品，如：砖、瓦、纸、炼铁 、炼钢等等，于是，第二产业 工业就 出现了。 3、第三产业的兴起 当生产力水平具备了一定规模，物质生 活有了一定保证，人们产生了更高一级的需要 ，诸如：社交、尊重、服务等，于是，流通部 门、服务部门、文化教育部门、以及公务部门 出现了。这样，服务于人的精神消费、社会活 动的第三产业便应运而生并不断发展起来。 人类社会的发展，产业结 构由第一产业、第二产业、第三 产业，依次发展，作 “ 梯度转移 。 ” （二）人力资源配置的 “ 克拉克定 律 ” 与产业结构发展变化的规律相适应 ，人力资源的产业配置也存在着依次更迭 的规律： 1、劳动力首先集聚于第一产业，以 生产粮食和各种食品； 2、然后，随着农业劳动生产率的不 断提高，农业劳动人员开始减少，剩余人 力资源逐渐向第二产业转移，以生产各种 工业品； 3、工业劳动生产率的提高，第二 产业的劳动人口开始减少，剩余人力资 源又逐渐向第三产业转移，以生产各种 发展与享乐的生活资料。 人力资源在三大产业之间的这种 梯度转移模式，经济学界称之为 “ 克拉 克 ” 定律。 三、微观组织（企事业用人单位）配 置的 “ 边际效益递减率 ” “ 边际效益 ” 即向一个处于经济活 动过程中的经济实体作出新的人力资源 投入所获得的收益。 数量上产出值投入 值 人力资源投入，可以导致边际 效益递减现象 1、当人力资源需求量很大时，人 力资源投入的边际效益明显而且逐渐增 大； 2、当人力资源配置向饱和靠拢时 ，人力资源投入的边际效益日趋降低， 直至为零； 3、当人力资源配置过剩时，人力 资源投入的边际效益出现越来越高的负 增长。 人力资源考评 q一、考评的概念 （一）考评 考：考核；评：评价 人员考评是指对人员按其素质、业绩 在诸方面进行科学合理地评价，从而为人 员的合理使用、晋升、培训提供科学依据 的过程。 （二）考核与评价的区别 考核 定量；评价 定性。 人力资源考评概述 q二、人员考评的作用 1、聘任、选拔、使用人 员 的依据； 2、人员调配、晋升的依 据； 3、人员培训的依据； 4、奖惩、报酬的依据； 5、激励人员的重要手段 。 （一）德：政治思想素质，道德 素质与心理素质。 德决定人的行为方向，即为什 么人生目的而奋斗； 德决定人的行为强弱，即为达 到目的所做努力程度； 德决定人的行为方式，即采用 什么手段达到目的。 人员考评的内容 （二）能：能力素质；即一个人认识 世界、改造世界的本领。不同的工作所 需要的具体能力也各不相同。 （ 三）勤：工作态度与敬业精神 勤主要包括一个人的工作积极性 、创造性、主动性、纪律性、责任心、 事业心、出勤率等。 （四）绩：实际的工作绩效 绩主要包括一个人完成工作的数 量、质量、经济效益和社会效益等。 （一）按考评时间划分 1、定期考评：半年、一 年、二年、三年等 2、不定期考评 人员考评的分类 （二）按考评内容划 分 1、工作态度考评 2、工作能力考评 3、工作绩效考评 4、综合考评 （三）按考评目的划 分 1、例行考评 2、晋升考评 3、转正考评 4、评定职称考评 5、培训考评 6、对新员工考评 7、选拔考评 （四）按考评对象划分 1、职工考评 2、干部考评 领导干部考评 中层干部考评 科技人员考评 （ 五）按考评的主体 划分 1、上级考评 2、自我考评 3、同事考评 4、专家考评 5、下级考评 6、用户（顾客）考 评 （ 六）按考评形式划 分 1、口头考评与书面考 评 2、直接考评与间接考 评 3、个别考评与集体考 评 （ 七）按考评标准的设计 方法划分 1、绝对标准考评，即按同一尺 度去衡量同职人员； 2、相对标准考评，即不按同一 的考评标准而是根据同一部门或同一 小组内同类人员相互比较作出评价。 人员激励 一、激励的含义 激励是激发人的行为动机的心理过程。 激发动机是通过各种客观因素的刺激来 引发和增强人的行为的内在驱动力，使人始终 处于一种兴奋的状态之中。 人力资源管理中的激励是指激发人的工 作动机、以促使个体有效地完成组织的任务和 目标。 激励概述 n 二、激励的作用 1、调动职工积极性的主要手段 2、提高人员素质的有力杠杆 3、是形成良好组织文化的有效 途径 n 三、激励的原则 1、目标设置原则 2、物资激励与精神激励相结合 原则 3、外在激励与内在激励相结合 原则 4、正激励与负激励相结合原则 5、因人、因事、因时而异原则 6、个体激励与集体激励相结合 原则 7、民主公正原则 v一、激励 满足需要 v二、人的需要是复杂的，是有层次的 1、不同层次的人员有不同的需要： 经营决策层；成就需要；尊重需要 ； 管理执行层；成就需要；尊重需要 ；领导信任需要； 操作层；生理需要；安全需要；公 平需要。 2、需求层次和文化程度呈正相关 即文化程度越高，需求层次越高 ； 3、需求层次和一个企业、整个社 会发展程度呈正相关 企业越发展，社会越进步，人的 需求层次越高。 v三、对人员的激励方式： 不能千篇一律，应该根据不同人的不 同需求层次，灵活机动，满足各类人员 的不同需要。 1、弹性福利制； 2、弹性工作时间； 3、远程办公； 4、压缩工作时间 “ 4-40制 ” ； 5、同等价值； 6、工作分担； 上午 下午。 举两例： 关于 弹性工作时间 弹性工作时间，或称灵活的工作小时，允许 员工在一定的限度内选择他们开始和结束工作的时间 。通常，组织确定一个所有员工都必须工作的核心时 段（如上午 10点到下午 3点），然后，留给每一个员工 来决定工作开始和结束的时间。只要是包括这个核心 时段的足够长的时间就。有些弹性办公时间方案允许 员工每天的工作时间不同，只要它们满足某个具体的 总时数就可以，通常是 40小时。弹性办公时间的优点 是允许不同的员工保持不同的生活方式和时间安排。 另一个潜在的优点是避开高峰时间及减少旷工和迟到 。从雇主的观点看，弹性办公时间具有在招募新员工 及保留难以找到的合格员工方面处于有利地位的优点 。 关于远程办公 远程办公就是在家办公或虽在 旅行但可以与办公室联系这种做法。今 天的信息技术（个人电脑、因特网和移 动电话等）已经使远程办公对许多公司 已经成为现实。 （一）按适用范围分 1、国家规定的一般奖励和惩罚； 2、企事业单位内部规定的奖励和 惩罚。 （二）按采用的手段分 1、物质手段 2、精神手段 人员激励的基本形式 奖励与惩罚 奖励的技巧 1、对不同人员采用不同激 励手段； 2、注意奖励的综合效价； 3、适当拉开挡次； 4、适当控制期望概率； 5、注意期望心理的疏导； 6、注意公平心理的疏导； 7、恰当确立奖励目标； 8、掌握奖励的时机和频率 。 惩罚的技巧 1.惩罚的标准 13 类 违反国家政策、法律、法令、决议 、命令； 违反劳动纪律； 无正当理由不服从工作分配和调动 ，无理取闹； 玩忽职守、贻误工作、造成事故和 损失； 弄虚作假、欺骗组织； 丧失原则、包庇坏人； 贪污盗窃； 浪费国家资财，侵害公共财 物； 滥用职权、以权谋私； 泄露国家机密； 索贿受贿、腐化堕落； 在外交中丧失人格、国格、 损害国家尊严； 其他违法违纪。 2.惩罚的种类 8 类 警告 记过 记大过 降级 降职 撤职 开除留用察看 开除 3.惩罚的技巧 不能不教而诛 不要伤害对方的自尊心 不要全盘否定 不要掺杂个人恩怨 不要打击面太大 不要以罚代管 不要以言代法 原则性与灵活性相结合 1、目标激励 2、内在激励 3、形象激励 4、荣誉激励 5、兴趣激励 6、参与激励 7、感情激励 精神激励的方法 8、榜样激励 9、工作的挑战性 10、更大的责任 11、参加培训 12、工作的扩大化 13、工作的丰富化 14、工作的成就感 1、工资激励 2、奖金激 励 3、福利激励 4、待遇激 励 5、股权激励 6、奖品激 励 7、实物激励 8、住房激 励 v奖惩的综合运用 物质激励的方法 人员培训 n 一、人员培训的含义 培 ：培养，知识的传授和灌输 ； 训 ：训练，能力的训练与提高 。 人员培训的含义与类型 二、现代教育培训理念 智力投资，无须论证； 企业发展，培训先行； 3.人力资本积累优先； 4.人力资本必须通过投资 而获得； 5.终生学习，求知无限； 6.谁不学习，谁就被淘汰，全员学习， 不断充电； 7.越不如人，越学习；越困难，越培训； 8.知识决定人生，技术改变命运，教育 创造未来； 9.不学习，对一个人是致命的；对一个 企业是要命的；职工智力是企业最大的资本 ； 10.车间不联着课堂必然失败； 11.再富不丢猪，再穷不丢书； 12.变 “ 学会 ” 为 “ 会学 ” ； “ 不用扬鞭 自奋蹄 ” 。 n 三、人员培训的形式 （一）从培训与工作的 关系分 1、在职培训 2、非在职培训 3、半脱产培训 （二）从培训的组织形式 分 1、正规学校 2、短训班 3、非正规大学 4、自学 （三）从培训的目的 分 1、文化补课 2、学历培训 3、岗位职务培训 （四）从培训的层次 分 1、高级培训 2、中级培训 3、初级培训 n 四、人员培训的类型 （一）职前教育 1、职业高中 2、技工学校 （二）新员工培训 1、企业文化培训 2、业务培训 3、案例研究与模拟实 习 4、传、帮、带活动 （三）在职员工的职业教 育 1、一般文化教育 2、岗位培训 3、专题培训 4、转岗培训 5、脱产进修 6、个人自选教育 （四）企业全员培训 1、厂长（经理）培训 2、各层次管理人员培训 3、工程技术人员培训 人员培训的内容方法 n 一、人员培训的内容 1、企业文化方面的培训内容 2、工作岗位应知应会培训内容 3、一般文化知识的普及与提高 4、知识更新，本行业最新科学技 术方面的内容 5、现代管理知识和技能方面的内 容 组织上岗引导内容 1.公司简介 欢迎辞 组建；成长、趋势、目标、重点和 问题 传统、习俗、规范和标准 组织当前的具体职责 产品或服务及面向的顾客 产品或服务送达顾客的步骤 业务范围和活动的多样性 组织、结构及与企业分支机构之间 的关系 主要管理人员的情况 社区关系、期望和活动 2.主要政策和程序简介 3.报酬 工资和范围 加班 节假日报酬 不同班次的报酬差别 工资如何发放 扣除额：规定扣除与随机扣除，均 有具体数额 折扣 预支工资 工作花销的补偿 4.福利 保险 医疗 人寿 伤残 工伤赔偿 节日和假日（如国庆、宗教、生日 ） 请假：本人生病、家庭成员生病、 丧亲、产假、服役、应征工作、突发 事件、休假延长 退休计划和选择 在职培训机会 自助餐厅 娱乐和社会活动 企业提供给员工的其他服务 5.安全和事故预防 突发事件数据卡 健康和急救诊所 健身和娱乐中心 安全预防措施 危险上报 火灾预防与控制 事故程序与上报 体检要求 工作中酒精和药品的使用 6.员工和企业关系 就业条款与条件回顾 任务分配、重新分配和晋升 试用期和期望的工作行为 生病和上班迟到上报 员工权利与责任 管理者与监督人员的权利 与监督人员和工作代表之间的关系 员工组织和选择自由 工会合同条款和（或）企业政策 监督和绩效评估 纪律和惩诫 申诉程序 雇用关系的终止：（辞职、停职、 解雇和退休） 人员记录的内容和测试 沟通：沟通渠道（自上而下和自下 而上），提案制度，在公告牌上发布 信息，共同分享新的看法 卫生与清洁 安全装备，标志和服装的使用 从企业的场地中拿入和拿出物品 7.物质设施 设备的参观 食品服务和自助餐厅 限定的用餐区域 员工入口 限定区域（如汽车禁停区） 停车 急救 休息室 日用品和设备 8.经济因素 边际利润 劳动成本 设备成本 缺勤、迟到和事故成本 部门和职位上岗引导 部门和职位上岗引导（ departmental and job oientation） 描 述新员工所在部门和工作岗位独 有内容的具体上岗引导。部门和 职位上岗引导的内容如下表： 部门和职位上岗引导内容 1.部门职能 目标和当前的重点 组织和结构 运营活动 与其他部门的职能关系 部门内职务关系 2.工作职责和责任 以当前工作描述和预期结果为基础 对工作进行详细说明 解释该工作为什么重要以及这项工 作与部门内和企业内其他工作的关联 讨论共同问题以及怎样避免和克服 这些问题 绩效标准和绩效评估的基础 日工作小时数和次数 加班需求和要求 额外的职责分配（如变换职责以接 替一个缺勤员工） 要求的记录和报告 检查将要使用的设备后离开 对从哪里，怎样获得工具以及怎样 保养和维修设备进行解释 能够获得的帮助的种类，什么时候和 怎样请求帮助 3.政策、程序、规则和制度 工作和 /或部门的特有规则 突发事件的处理 安全预防和事故预防 危险和事故的报告 清洁标准和卫生状况（如大扫除） 安全、盗窃问题 与外部人员的关系（如司机） 在办公区吃东西、吸烟及嚼口香糖 等 物品从办公区移出 损害控制（如对吸烟的限制） 上下班记时钟和记录卡 休息时间 午饭时间 接打私人的电话 对日用品和设备的征用 员工绩效的监控与评估 工作招标和要求重新分配任务 工作时间的用车 4.部门的参观 休息室和淋浴室 火警盒和取火器放置地点 上下班计时钟 衣物柜 准许的入通道 水源 管理人员办公区 供应室和维修部 卫生与安全办公室 吸烟区 向与部门有关的员工提供服务的区 域 急救箱 5.部门员工介绍 三、人员培训的方法 1、案例教学 ； 2、业余辅导 ； 3、电视录相 ； 4、学术讨论 ； 5、角色扮演 ； 6、行为规 范； 7、实验小 组； 8、高级游 戏； 9、现场实 习； 10、工作岗位 轮换； 11、各种讲座 ； 12、各种研讨 ； 13、电影与录 音带； 14、专题讲授 ； 15、计算机辅 导； 16、多媒体指 导； 17、岗位指导 ； 18、师傅带徒 弟； 19、培训学校 。 n 四、人员培训的具体操作 1、确定培训项目 2、确定负责人与辅导人 员 3、选择教师 4、选择受训人员 5、取得有关方面的支持 6、定期总结与评估 薪酬管理 v 一、薪酬的实质 薪酬是企业对其员工所 做供献给予的相应报酬。实质 是一种公平的交换或交易。 v 二、薪酬的构成 1、工资 2、奖励 3、福利 薪酬概述 三、报酬形式 报酬的形式可以分为 内在报酬与外在报酬两种，具 体内容如下表： 两类报酬的形式 内 在 报 酬 外 在 报 酬 1.成绩 2.成就感 3.非正式承认 4.工作满足感 5.个人成长 6.地位 1.工资 2.福利 3.奖金 4.正式承认 5.提升 6.工作环境 7.社会关系 v四、薪酬管理的要求 （一）公平性： 外部公平； 内部公平； 个人公平。 （二）竞争性： 薪酬标准具有 吸引力。 （三）激励性 ： 适当拉开差 距，真正体现贡献 分配原则。 （四）经济性 （五）合法性 v 五、影响薪酬制度的主要因素 （一）外在因素 人力资源的供求关系与竞争状况 ；地区、行业的特点及惯例；当地生活 水平；国家有关法律法规。 （二）内在因素 本企业的业务性质与内容；企业 经营状况与财政实力；企业的管理哲学 与企业文化。 一、安全与保险福利 （一）生产安全 （二）生产卫生 （三）劳保用品 （四）对女工的特殊 保护 二、工作年限与工作 福利 三、健康、假日与家 属福利 （一）健康方面的 福利 （二）员工假日与 福利 四、员工服务部 门 1、房管 2、食堂 3、托儿所、幼 儿园、理发馆、浴室 4、业余学校 5、文化馆、图 书馆、俱乐部 员工福利 人力资源保护 一、社会保障的含义 社会保障是指国家和社会通过立法 、采用强制的手段对国民收入进行分配与 再分配，形成一种特殊的社会消费基金， 对社会成员因生、老、病、伤、残、亡、 丧失劳动能力；因暂时失去工作；因自然 灾害和其他原因面临生活困难所给予的物 质帮助，以此保障公民的基本生活需要和 维持劳动力再生产而建立的一种制度。 社会保障 二、社会保障的基本要求 1、社会保障的主体是社会； 2、保障的客体是全体社会成员 ； 3、手段是通过立法； 4、利用收入的再分配； 5、职能是保障基本生活需要和 维持劳动力的再生产。 三、社会保障体系 （一）社会保险 保障工薪劳动者的基本生活不因出 现各种风险而无法维持。如：养劳保险、 医疗保险、失业保险等。 （二）社会救济 由国家和各种社会机构，按照规定 的标准，向无收入、无生活来源、无家庭 依靠或失去工作能力者、一时