人力资源管理——招聘与配置

企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人 力资源规划和工作分析的要求，寻找、 吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职 的人员，并从中选出适宜人员予以录用 的过程。是在力资源管理活动的基础和 关键环节之一。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 招聘的目的： 人员招聘的目标是为了及时满足企业发 展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直 接的目的是获得企业所需要的人，但除了这 一目标之外，招聘还有降低成本、规范招聘 行为和确保人员质量等其他目标。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 招聘的原则： 1、效率优先原则； 2、双向选择的原则； 3、公平公正的原则； 4、确保质量的原则； 5、准确的原则； 6、认同的原则。 人员配置的主要原理： 1. 要素有用原理 2. 能位对应原理 3. 互补增值原理 4. 动态适应原理 5. 弹性冗余原理 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 招聘的流程 : 制定招聘流程的目的： 1、规范招聘行为 2、提高招聘质量 3、展示企业形象 制定招聘流程的步骤（重点） 共十个步骤，书上第九十八页，要求背诵。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 人力净需求 测评 工作分析 招聘计划 计划审批发布招聘信息 应聘者申请 发布面试通知 初试与甄选 体检与资料核实 正式录用评估 The End 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 招聘广告相关内容： 一、招聘广告的编写原则 ： 1.真实 2.合法 3.简洁 4.准确 二、招聘广告的设计原则： 1.引起注意原则 2.产生兴趣原则 3.激发愿望原则 4.采取行 动原则 5.留下记忆原则 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 三、招聘广告的内容： 根据招聘广告的目的、作用与设计原则，一份有效的招聘 广告至少要包括下列内容： 1.广告题目 2. 单位情况简介：企业价值观或使命，企业所从事业务（包 括企业的商标与标识） 3.招聘岗位信息：一是岗位名称、 二是岗位职责、三是主要 职责与任务、四是任职资格要求，五、相应的人力资源政策 ，包括公司的薪酬政策、福利政策、培训政策等；六、应聘 者需提供的信息；七、应聘的联系方式；八、另外应注明应 聘的时间范围或截止日期 KASO原则 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 四、如何刊登招聘广告 1.平等条例 2.详列要求 3.塑造形象 4.吸引条例 5.报刊选择 6.广告位置，文字大小 、设计 7.应聘方法 五、招聘广告媒介的选择 发布招聘广告时可选择的媒介主要包括报纸、杂志、电视、广播（现在用 得较少）、网站（包括企业内部网与专业招聘网站）、人才招聘会现场宣传题 板、散发印刷品等。 这些媒介各有优点和缺点，在选择时应考虑以下几个方面因素： 1.媒介的受众与招聘对象是否吻合 2.选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 3.可 以选择两种或两种以上媒介相结合的方式 4.切忌在报纸夹缝中刊登广告 六、防止在招聘广告中的歧视现象 在招聘广告中，我们经常可以看到有关年龄、性别、身高、学历、户口等 限制条件。作为担负社会责任的企业，特别是负责服务员工工作的人力资源管 理人员，应当增强法律意识，避免各类歧视问题的出现。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 招聘计划一般包括： 1人员需求清单 2招聘信息发布的时间和渠道 3招聘团人选 4招聘者的选择方案 5招聘的截止日期 6新员工的上岗时间 7招聘费用预算 8招聘时间表 9招聘广告样稿 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 招聘渠道挑选步骤 : 1分析单位的招聘要求。 2分析招聘人员特点。 3确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求， 根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外 部，是学校还是社会等。 4选择适用的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求， 根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法，是发布广告、 上门招聘，还是借助中介等。 5. 选择对应的媒体发布信息。 6收集应聘者资料。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 招聘来源的分析与选择 : 根据招聘对象的来源：可分为内部招聘和外部招聘 内部招聘的优点常常是外部招聘的缺点，两者在一定程度上互补，通常 选用内外部结合的方式最佳，这样既可以发挥内外部招聘各自的优点， 又可以在一定程度上避免其不足。 内部招聘 从组织内部选拔合适人才来补充空缺或新增职位。 外部招聘 从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来 内部招聘的优点 ： 1招聘的有效性和可信度高 2从企业文化角度来分析，对企业的忠诚度高 3从组织运行效率来看，容易发挥组织效能 4从激励方面分析，容易鼓舞员工士气，形成积极进取和追求成功的 气氛 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 外部招聘的优点 ： 1新员工会带来不同的价值观和新观点，新思路和新方法 2外部招聘可以增强企业员工的压力，增强他们的危机意识 3外部挑选的余地大，同时节省了培训费用 4外部招聘也是有效的交流方式，树立良好的企业形象 5，可以在全社会内优化资源配置，促进人才合理流动 内部招聘的缺点 ： 1内部招聘需要竞争，会不利于组织的内部团结 2可能会出现 “近亲繁殖 ”“团体思维 ” ，抑制个体创新 3容易诱发员工 “不求有功，但求无过 ” ，导致优秀人才外流或被淹没 4有可能出现 “裙带关系 ”的不良现象，削弱组织效能 外部招聘的缺点 ： 1筛选难度大，成本高 2需要花费长时间的培训和定位 3容易挫伤内部有上进心的员工的积极性和自信心 4外部来的人容易有 “水土不服 ”现象 5单位有 “中转站 ”的风险 6 “外聘人才 ”和 “内部人才 ”之间往往存在复杂的矛盾 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 内部招聘与外部招聘的结合： 两种方式是相辅相成的，采取哪种方式，是自己兄弟可靠，还是外 来的和尚好念经，要视具体的招聘目的和环境条件来定。 内部招聘有利于维持现有的强势组织文化，外部招聘则有利于改善或重 塑现有的弱势组织文化。 倘若在内部员工之中找不到足以胜任空缺职位的人选，则一定要借 助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺职位，也应至少保留一部分职 位供外部招聘。研究表明，至少保留 10%的中、上层职位供外部招聘。 这样既可以为内部员工提供更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液 的输入。 一般情况下，需要从外部招聘的岗位有：初级岗位；获取现有员工 不具备的技术的岗位；获得能够提供新思想并具有不同背景的员工。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 招聘渠道的分析与选择： 1 内部招聘的方法 晋升 优点： 内部员工更熟悉组织人员、工作流程、政策以及组织特 性 员工会感到更稳定 比起外部招聘，内部晋升更为经济 缺点： 可能挑选不到最胜任空缺职位的人 带来内部冲突以及目光短浅的弊病 基于以上优缺点，大多数组织使用内部晋升与外部招聘相结 合的方式。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 职务调动 能为雇员提供更广泛了解组织的机会，对其今后的晋升至关重要 。一般是永久性的。 在组织内部晋升或调动候选人的一个主要问题是：以资历还是业绩作为标准尺度 。 工作轮换 往往是临时性的。可以使接受培训的人员适应组织内各种不同的 环境，还可以减轻处在工作高度紧张岗位上的雇员的工作压力 2 内部招聘的渠道 内部招聘的渠道很多，其中最主要的是 职位公告和职位投标 、 职位技术档案 、 雇员推荐 三种。 职位公告和职位投标 內聘的一般方法 优点 ： 使企业发现被忽视的潜在内部员工 提高雇员开发水平 节约招聘开支 缺点 ： 文件处理量大 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 必须对没有选上的雇员解释未选上的原因 可能造成企业內聘频率过高 在内部进行职位公告时应注意 6个问题 ： 资格问题 职位公告的内容和范围 应保留一定时间 减少对原有雇员的负面影响 保证公开性 时间安排 （ 2）职位技能档案 计算机化的技能档案。技能档案包括：雇员的资格、技能、智力、教育和培训等 方面信息，经常更新。 技能档案能很全面和及时的反应所有雇员的最新的技能状况 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 优点： 可以在整个组织内发掘合适的候选人，还可以作为人力资源信息的一部分 。如果经过适当的准备，且技能档案信息比较全面，采用这种方法比较便宜和 省时。 （ 3）雇员推荐 优点： 推荐人因对组织和候选人都有一定了解，推荐的人员一般与组织具有相匹 配性 被推荐着会先对企业有个基本了解 推荐者只有在认为被推荐者不会对自己带来不好影响时，才会主动推荐他 人 缺点： 被推荐人被拒绝后，可能会引起推荐人的不满 推荐人数过多，易形成小团体和非正式组织 除以上三种重要的方式外，职位转换也是填补职位空缺的一个最常见的方法。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 3外部招聘的渠道 人才交流中心 特点：针对性强，费用低廉，但对招聘热门专业的人才和高 级人才效果不理想 招聘洽谈会 直接进行接洽和交流，节省企业和应聘者的时间，选择余地大 ，但招聘高级人才较为困难 传统媒体 刊登招聘广告会减少招聘工作量。报纸、电视费用高，但易体现 公司形象。 校园招聘 针对应届生和暑期临时工。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕分 办大学生就业中心推荐 3种（考点：校园招聘如何做？草拟一份校园招聘方案） 网上招聘 优点：费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便 员工推荐 对招聘专业人才比较有效。优点：成本小、应聘人员素质和可靠 性高 人才猎取 适用高级和尖端人才。成本高。需要付出被猎取人才年薪的 30% 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 猎头公司的工作程序 ： 不同的猎头公司有不同的工作程序。典型的步骤是：分析客户需要，根据需 要搜寻人才并进行面试、筛选，最后做出候选人报告供客户选择。全面理解客户 的需要是成功找到合适人才的前提。为了切实理解客户的需要，有的猎头公司甚 至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构 等。组织在使用猎头服务时，也要注意确保猎头公司准确地理解自己的需要，否 则，耽误了时间，组织将比猎头公司遭受更大的损失。 与猎头公司合作的注意事项 ： (一 )选择猎头公司应对其资质进行考察。一般应该选择有比较好的背景和声望， 并且有较强的能力在市场寻找人才和将委托方的岗位进行推销的猎头公司。 (二 )约定双方的责任与义务 例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任。 (三 )选择猎头公司中最好的顾问为你服务 如果与一家信誉较好的服务质量满意的猎头公司合作得较为愉快，应该在以后 类似的招聘工作方面继续与之合作，避免与过多的猎头公司合作，因为比较熟悉 的猎头公司会比较能理解你的需求。另外，应该试图选择这家猎头公司中最好的 猎头顾问为你服务。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 人员选拔方法的比较说明 人员选拔的方法： 1. 笔试 定义：笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试 卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成 绩的一种选择方法。 特点：这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异， 判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 2. 面试 定义：面试是最常见的招聘方式。应聘者与面试考官直接交谈，面试 考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合 应聘岗位要求。 特点：面试的优点非常明显，由于用人部门能够直接接触应聘者，能 够综合了解应聘者各方面的素质。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 3. 情景模拟 定义：情境模拟方法是一种非常有效的招聘方法。它将应聘者放在一 个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个 “现实 ”问题或达成一个 “现实 ”目标。 特点：考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工 作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。 4.心理调试 定义：心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它 是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力 水平和个性方面差异的一种科学测量方法。 特点：心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点。 面试流程 面试前的准备阶段 面试前，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。并且 在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工 作的态度、是否有发展潜力等。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 面试前的准备工作包括 ： 确定面试的目的； 慎重选择面试考官； 科学地设计面试问题； 选择合适的面试类型； 确定面试的时间和地点等。 面试开始阶段 面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然 后再过渡到其他的问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能创造和谐的面 谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。 正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者 。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所问的问题 、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意，所提问题可根 据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自 然的环境。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 在面试正式进行当中，面试考官还应作一定的记录，但不要一直不停地记，有 些内容可以在结束面试后进行补充。如果应聘者对作记录的做法感到十分敏感或不 安的时候，应尽量少作记录。 招聘面试的 STAR 原则： STAR是 Situation（背景）、 Task（任务）、 Action（行动）和 Result（结果）四个英 文单词的首个字母组合。 通过 STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘 者潜在的信息，为企业更好地决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘 到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我、推销自我）。 1、了解应聘者的工作经历、工作经验和工作成就； 2、了解应聘者的个性、兴趣和爱好； 3、了解应聘者的知识水平和专业特长； 4、了解应聘者的工作态度、诚实性和纪律性； 5、了解应聘者的工作能力、思维能力、创造能力、分析能力和应变能力等； 6、了解应聘者的求职动机。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 结束面试阶段 在面试结束之前，在面试考官确定问完所有预计的问题之后，应该给应聘者 一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要加以补充或修正错误之处。不管 录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分 歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 面试评价阶段 面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评 估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入 的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。 评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相 反。 在招聘（面试）中常犯的错误有： （一）面试目的不明确 在进行面试前，面试考官应考虑在下面的面试时间里， 我要达到什么目的 ?我要向应试者介绍我们公司吗 ?面试的重点是否放在考察技能 水平上 ?要不要先向应试者介绍一下工作岗位的真实情况 ?允许应试者在这段时间 里提问吗 ?其他面试考官会问些什么问题呢 ?等等。这些都是很重要的问题，不要 面试开始时才考虑它们。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 （二）不清楚合格者应具备的条件 许多主持面试的人把重点放在问一些能使 他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因 能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这 些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。 （三）没有选择合适的选拔方法； （四）面试缺少整体结构 没有整体结构的面试，就像没有地图却要开车去一 个不熟悉的地方。像很多人不愿问路或不肯使用地图一样，许多面试考官也不愿 意通过一个完整的过程去收集正确的信息，再选择合适的应试者。这有很大的害 处，浪费了时间和金钱。应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包 括所提的问题和完整地划分等级的方式。 （五）偏见影响面试 每一个面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个 人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应 聘者。具体表现为： 1. 第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟或是面试前从相关资 料中得到的印象对应聘者作出评价。 2. 对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面 试的应聘者的倾向。 3. 晕轮效应：就是 “以点代面 ”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。 如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。 4. 录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏 高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。 消除上述面试中常见的错误，提高面试效果的方法是：重新寻找合适的面试 官或对面试工作人员进行培训，避免出面各种人为效应；并尽可能在面试前做好 准备，采用结构化面试。 面试提问注意事项： 1.避免提出引导性的问题。 2.有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，判断应聘者是否 在面试中隐瞒了真实情况。 3.面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。 4.所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。另外 ，不要轻易打断应聘者的讲话，待对方回答完一个问题再问第二个问题。 5.面试中，除了倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、 眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中了解对方的一些个性、诚实、自信心 等情况。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 人员选择时应注意的问题 ： 1.简历并不能代表本人。 2. 工作经历比学历更重要。 3. 不要忽视求职者的个性特征。 4. 让应聘者更多地了解组织。 5. 给应聘者更多地表现机会。 6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。 7. 关注特殊人员。 8. 慎重做决定。 9. 面试考官要注意自身的形象。 结构化面试与非结构化面试 1. 结构化面试 ： 在面试前已有一定的框架（问题清单），面试者根据框架控制整个面试的进 程。 优点：标准统一，便于分析、比较。有较好的信度和效度。 缺点：过于死板。无法考察求职者的个人特征和特殊能力。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 2. 非结构化面试 ： 无固定模式，是面试者与求职者之间的开放式的、任意的谈话。 优点：灵活，便于考察求职者的个人特点和应变能力。 缺点：没有统一标准，不便于分析、比较。信度和效度较差。对面试者要求较高 。 结构化面试题目的类型 ： 背景型：询问背景，如让面试者谈现在所在单位的整体情况和自己近几年来的 个人情况及工作表现 智能型：出一些复杂问题或社会现象 情境型：展示一个假设的情景 行为型：要求面试者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况， 这类面试题要体现 “STAR”路线，情境（ S）、目标 (T)、行动 (A)、结果 (R)。 意愿型：直接询问面试者对某一问题的意向 如让面试者谈谈为何选择处于低 谷期国有企业 作业型：让面试对象现场完成一项任务 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 心理测验及其应用 概念 ,性质 ,种类及其功能。 心理测验的技术指标 一、标准化、客观化和常模化 二、信度 三、效度 四、难度 五、区分度 心理测验的方法 一、纸笔测验 二、量表法 三、投射测验 四、仪器测量法 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 心理测验的主要内容 1、认知能力及其测验 2、能力倾向测验 3、兴趣与人格及其测验 心理测验在招聘中的应用 1、心理测验应用于招聘的必要性 2、心理测验在招聘工作中的应用 3、心理测验应用于招聘工作的实例分析 如何正确对待心理测验 决策的辅助工具，不能单独使用。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 招聘总结报告 : 1.最初目的 2.过程分析 （ 1）分析渠道是否合适 （ 2）招聘策略、时间、地点、面试官 3.总结此次招聘的优缺点 4.改善建议 员工调配 一、员工调配的 含义 : 1. 员工调配是指 经主管部门决定而改变员工的职位或职务、工作单位 或隶属关系的人事变动，包括在企业之间的变动和在企业内部的变动。 特点 ： 经过劳动人事部门认定并办理相关手续 较长时间的职位或职 务改变 2员工调配的 作用 : 是实现组织目标的保证 是人尽其才的手段 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 是实施人力资源规划的重要途径 是激励员工的有段手段 是改善组织气氛的措施之一 二、员工调配的原则和类型 : 1员工调配的原则 因事设人 用人所长，容人所短 协商一致 照顾差异： 性别差异 年龄差异 气质差异 能力差异 兴 趣差异 2员工调配的类型 工作需要 调整优化 照顾困难 落实政策 三、员工调配的程序 一般而言，凡因工作需要进行的员工调动，应由人事部门审核决定，进行直 接调配。在调配前，单位领导应向员工本人说明情况，做好协调工作。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 凡因个人原因要求组织调动的，一般按下列程序进行： (1)本人提出申请，填写调动审批表。 (2)组织审核。 (3)调出调入单位双方洽商。 (4)调入单位发出调动通知。 (5)办理调动手续。 员工离职的原因分析 离职是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与所在单位解除劳动契约 关系的行为。一般来说，员工离职的原因是多方面的、复杂的，可以概括为三个 方面。 （一）个人原因 个人原因是指由于个人追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价 值的实现等原因导致员工离职，也可能有职业兴趣、能力水平与现单位和岗位有 差距的原因都有可能造成员工的离职。 （二）组织内部原因 内部原因是指由于组织内部存在着制度、管理上的问题，不但延缓了组织自身的 发展，也在一定程度上对离职者产生了一种 “推力 ”。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 （三）组织外部原因 外部原因是指组织外部环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经 济、交通等因素。 有了上述情形，甚至有的时候三方面的原因都存在，就会让员工产生离职的想法 。 员工离职应按如下程序办理：（ 1）员工向所在组织人力资源部门提出书面申请 ；（ 2）离职面谈；（ 3）同意离职的，所在组织在接到离职申请表后，在规定期 限内进行审批或转报；（ 4）对审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作、 归还公物等手续；（ 5）人事部门进行离职面谈；（ 6）离职人员向人事等部门办 理相关手续（包括，人员退保、离职生效、资料存档、整合离职原因等）。 当员工提出辞职时，要注意以下几个问题： 1.快速做出反应 如果组织十分想留住这位员工，那么就没有什么事比立即对辞职做出反应更重要 。 2.保密 绝对封锁辞职的消息，对双方都很重要。 3.为员工解决困难把他争取回来 如果挽留的措施得力，又确实能纠正造成员工心猿意马的那些问题，员工可能会 改变想法，除非辞职员工确实已对组织深恶痛绝。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 离职面谈的内容和技巧 如果组织想要确定员工离职的真正原因，可以采用离职面谈的形式。一般而言 ，员工往往因为两个并存的原因而辞职：一个是 “推力 ”，即在本组织工作不顺心； 另一个是来自另一家公司的 “拉力 ”，即这山望着那山高。离职面谈通常是员工与公 司最后的一次重要接触。离职面谈鼓励员工公开、自由地陈述离职的原因，而员工 在与其主管面谈时可能不愿意自由地发表意见，因此离职面谈通常由人力资源专业 人员来进行。 （一） 离职面谈的内容 离职面谈一般包括以下内容：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探 究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。对于人力资源部来说，离职 关注与工作有关的因素，并试图了解离开的真正原因。实行一段时间后，通过离职 面谈就可以对员工离职的原因有更深入的了解，并能提示公司人力资源管理系统存 在的问题，只有了解了问题，才能采取行动加以纠正。 （二） 离职面谈的技巧 1. 离职面谈的准备 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 面谈地点应选择轻松、明亮的房间，面谈时间以 20 40分钟较为恰当。另外， 还应准备好离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核记录表，掌握离职 的真正原因，让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非敷衍了事。 2. 离职面谈中的咨询技巧 为营造一种轻松的气氛，可以先为对方倒杯茶水，以善意的动作打消彼此 对立的情绪，建立相互信赖的关系，让离职者真正说出心中的想法。同时，在 离职面谈过程中，应随时察言观色，从员工的角度出发，专注倾听员工 所报怨的人或事。当离职者产生抵触情绪时，要及时地关心他的感受，不要唐 突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便 于以后的分析整理工作。 3. 离职面谈后的作业 离职面谈结束之后，应将面谈记录汇总，针对内容分析整理出员工离职的真正 原因，并且提出改善建议以防范类似情况再度发生的措施。从员工身上了解到 的情况要原封不动地向上级汇报，即使其中有对经理的微词。另外，还要了解 员工看中了另一家公司的哪些方面，是环境更好，待遇更优厚，工作节奏有快 慢异同，还是对事业看法发生了根本转变。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 降低员工流失的物质激励措施 一般来说，常见的稳定人才的措施如下： （一）支付高工资 一个良好的组织首先是员工的工资较高，使员工的工资水平对外个有竞争 力，这是组织经营者的职责和愿望所在。给员工支付高工资，涉及两个条件： （ 1）提高劳动效率。（ 2）开发产品，增加盈利。在同样工作内容、工作条件 下，在同样管理内部机制的条件下，高工资是稳定人才的重要措施。 （二）改善福利措施 尽管我国住房制度进行了改革，取消了福利分房，但仍然允许组织按照商品价 格购入住宅而按照成本价格销售给本组织员工，同时住房公积金以及住房的货 币补贴等措施也与组织福利有关。因此，一定时期内改善福利措施，仍然是组 织吸引人才、稳定人才的重要条件。 降低员工流失的精神激励措施 组织稳定员工的方法有很多，改善工作条件、建立和谐的工作环境、给予 员工实现自我价值的机会等方法也是组织降低员工流失的有力措施。 企业助理人力资源管理师课程 招聘与配置 （一）满足干事业的需要 良好的组织环境将把员工的希望和梦想与组织更高目标联系在一起，其结 果是，员工致力于实现组织目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作 为一个整体的组织的