人力资源管理培训与开发

人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 主讲人： 李惠 联系方式： Email: 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 问题思考 企业为什么需要投入大量资源来组织培训？ 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训是回报率最高的投资。培训是回报率最高的投资。 1： 63，即每投入，即每投入 1 美元的培训费用，就能产生美元的培训费用，就能产生 63美元的产值。这是美元的产值。这是 摩托罗拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演讲时摩托罗拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演讲时 给摩托罗拉公司培训给摩托罗拉公司培训 “投入产出比投入产出比 ”算的一笔经济算的一笔经济 账。培训很贵，但是不培训更贵。账。培训很贵，但是不培训更贵。 财富财富 杂志杂志 分析，培训是世界分析，培训是世界 500强企业实现战略目标的重强企业实现战略目标的重 要手段。要手段。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 一流企业的培训观 美国每年培训费用支出 550亿美元 GE一年培训费用高达 10亿美元 惠普每位员工年平均培训费用 2.6万美元 华为一年员工培训费用近 2亿人民币 联想一年培训费用一亿 持续成功的企业无不在培训上投入巨大 而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 企业对培训认识的误区 培训观念误区 自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论 培训管理误区 培训只是培训部的事情 培训只针对中基层员工 笼统培训管理层 轻视培训后期监督和人才提拔 鼓吹培训是一种福利 对培训定位的认识不清 培训没有建立在深入的需求分析上 培训项目设置不科学 监督手段不力和沟通渠道不畅 培训缺少有效的评估机制 培训成果缺乏转化环境 人才流动下的愤怒与恐惧 不注意选择培训公司 学院派和经验派的权威之争 培训是个筐，什么都往里面装 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训管理流程 培训需求分析 培训规划 培训组织与实施 培训效果评估 培训内容开发 培训制度建立推行 培训项目设计 培训方法选择 实施过程设计 培训资源筹备 培训预算 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 课程内容结构 一、培训需求的分析 二、培训规划的制定 三、培训组织与实施 四、培训效果评估 培训方法 的选择 培训制度 的建立 与推行 培训管 理培训管理 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 一、培训需求分析一、培训需求分析 为什么要做培训需求分析？ 所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之 前，由 培训部门、主管人员、工作人员 等采用各种方法与 技术，对各种组织及其成员的 目标、知识、技能 等方面进 行系统的鉴别与分析，以确定 是否需要培训及培训内容 的 一种活动或过程，它既是 确定培训目标 ， 设计培训规划 的 前提，也是 进行培训评估的基础 ，因而成为培训活动的首 要环节 注意：培训不是万能的，有些问题可以通过培训解决，有 些则不能（如员工迟到，早走的问题 ） 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训需求分析的作用 培训需求 分析 找出差距确立 培训目标 找出解决问题 的方法 进行前瞻性预 测分析 进行培训成本 的预算 促进企业各方 面达成共识 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 外部环境 组织条件 人员变动 寻找其它解决办法 否 是 组织 目标 组织 效率 组织 资源 组织 文化 工作 任务 员工 素质员工 技能 工作 态度 工作 绩效 培训实施 战略层次 组织层次 员工个人层次 否 否 是 是是否需要培训 是否需要培训 是否需要培训 现实绩效水平 理想绩效水平 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训需求分析的内容 培训需求 的对象 分析 新员工培训需求分析 通常使用 任务分析法 在职员工培训需求分析 通常采用 绩效分析法 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训需求分析的内容 培训需求 的阶段 分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训需求分析的实施程序 前期准备 建立员工背景档案 同各部门人员保持密切联系 同主管领导反映情况 准备培训需求调查 制定培训需求调查计划 行动计划 调查工作目标 调查方法 调查内容 实施培训需求调查工作 提出需求动议和愿望 调查、申报、汇总需求 分析培训需求 确认培训需求 分析与输出培训需求结果 对信息进行归类、整理 对需求进行分析、总结 撰写分析报告（内容） 范文 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 撰写 员工 培训需求分析报告 1. 需求分析 实施 的 背景 2. 开展需求分析的 目的和性质 3. 概述 需求分析实施的 方法和过程 4. 阐明 分析 结果 5. 解释、评论 分析结果和 提供 参考 意见 6. 附录 7. 报告提要 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 员工培训档案 编号： 人力资源部制 姓 名 性别 出生年月 身份证号 码 学 历 专业 所属部门 职位 培训时间 培训内容 培训机构 取 得 证 书 所在 部门 所 在 岗 位 备注 人力资源部评语： 签名： 年 月 日 所在部门评语： 签名： 年 月 日 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 面谈法 重点团队分析法 工作任务分 析法 观 察 法 调查问卷 占用大量时间、面谈技巧高，占用大量时间、面谈技巧高， 分为个人面谈法和集体会谈法。分为个人面谈法和集体会谈法。 选出熟悉问题的员工作为代表，依次进行：培训选出熟悉问题的员工作为代表，依次进行：培训 对象分类、安排会议时间及讨论内容、结果整理。对象分类、安排会议时间及讨论内容、结果整理。 以工作说明书、工作规范、以工作说明书、工作规范、 工作任务分析记录表、工作盘点作为依据。工作任务分析记录表、工作盘点作为依据。 最原始、最基本的需求调查，最原始、最基本的需求调查， 适合生产作业和服务性工作人员。适合生产作业和服务性工作人员。 语言简洁、问题清楚、匿名，语言简洁、问题清楚、匿名， 多用客观问题、主观问题要有足够空间多用客观问题、主观问题要有足够空间 节省双方时间，成本较低、资料来源广泛。节省双方时间，成本较低、资料来源广泛。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 二、培训规划制定二、培训规划制定 培训规划内容 培训项目确定 培训内容开发 实施过程设计 评估手段选择 培训资源筹备 培训成本预算 明确培训目标群体及培训目标 满足需求、突出重点、立足当前、讲求实 用、考虑长远、提升素质 培训环节，教学方式，培训环境 如何考核培训成败，中间效果，学习效果 ，运用情况 人、财、物、时间、空间、信息等 成本效益分析 中间效果评估：受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步 和规划预期的差距并采取补救措施 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 WHAT 培训课程 WHOM 培训对象 WHO 授课教师 WHEN 什么时间 WHERE 什么地点 HOW MUCH 费用预算 HOW TO DU 怎样实施 培训计划 5W2H 课程名称、课程目标、课程内容介 绍、单个课时时间 公司内部讲师、资深教授、专家、 外聘咨询机构；外训专家 中高层员工、基层员工、新进员工 ；生产 /技术 /营销各系统员工 培训的频率、培训的时间 培训地点、课堂摆设、培训设施 年度培训预算、每次培训预算、个 人培训预算 培训形式、培训前调研、培训讲义 资料准备、行政事务安排、培训评 估 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 制定培训规划的步骤和方法 培训需求分析 工作说明 现实绩效水平与理想绩效之间的差距 培训与什么有关，与什么无关 任务分析 为工作任务选择切实可行的培训方法 排序 很多技能需要学习，如何确定科学的学习 次序 陈述目标 对培训结局或培训带来的岗位工作结果的 规定 设计检测工具 显示受训者经过培训后有多少进步 制定培训策略 根据培训面临的环境，选择、制定相应的 措施设计培训内容 培训教案 检验考虑是否全面？是否能起到预期的作 用？ 实验 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 制定培训规划的步骤和方法 步骤名称 目的 结果 方法 培训需求分 析 搜集寻找现有绩效存在缺陷的证据， 显示现在和理想绩效之间差距的有关 证据能决定是否需要培训，培训的内 容、时间及培训群体 现有绩效水平的数据资料，能表明 全体员工与理想绩效水平的差距及 其差距存在的工作领域。 可以运用从纯粹的主观判断到客观 的定量分析之间的各种方法。 工作说明 搜集的所有信息可用来形成一份客观、全面、可靠的工作活动说明 工作活动一览表 1、收集熟练工自己的介绍等间接 资料； 2、间接观察熟练工的实际工作。 任务分析 明确工作对培训提出的要求。 一份任务分类表或每任务所需技能的统计表 1、列出员工实际表现，进而分类 分析其技术构成。 2、列出员工工作中的心理活动， 然后分类分析其技术构成。 排序 发现实际中的任务适于上述哪种方 法，努力发现多种任务间的内在联系 ，这是决定学习次序的首要因素 学习流程图 对任务说明的结果的检查与分析； 陈述目标 翻译、提炼收集的信息，将这些信息 浓缩并转化成在培训中易于操作的指 导方针 1. 工作人员面临的情境； 2. 使用的辅助工具或工作助手； 3. 对每种情境做出的反应行为； 4. 每项行为的辅助工具； 5. 行为及其结果的标准。 领先工作说明结果进行转换 设计测验 测验用于培训开始和结束蟛，它检验培训规划是否符合要求。 与工作对绩效的要求越接近，越具有可预测性 制定培训策 略 满足培训需求 培训的性质、类型、特征、培训的 内容、方式 最好的策略是根据城受训者情况、 培训目标、实施方案进行最适宜的 搭配。 设计培训内 容 每次培训具体的知识、技能与表现形 式 结果就是一份培训教案 根据培训内容、性质分解，以一适 宜的顺序展示。 实验 从要参加培训的学员中选出实验组 根据实验结果改进的培训规划 实验各环节要尽可能和真正的培训一样。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 三、培训组织与实施三、培训组织与实施 内部培训 前期准备 培训实施 知识或技能的传授 对学习进行回顾和评估 培训后工作 外部培训 审批 培训合同 工作协调 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 (一 )培训前期准备 培训课程的策划 培训师选择与开发 培训实施前准备 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训课程策划 课程大类 培训对象 课程主题 通用管理能力 中基层管理者 角色认知、时间管理、有效沟通、激励、 人力资源管理 中基层管理者 人事政策、目标管理、绩效管理、 生产管理 生产系统 生产计划和物料控制、现场管理、精益生产、 质量管理 质量管理系统、生产系统 全面质量管理、质量成本控制、质量分析方法、 物流管理 物流采购系统 物流管理、库存管理、供应商管理、 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训师选择与开发 选择培训师的要点： 外部培训师或培训机构 公司实力、受训客户、学员反馈、讲师风格 如果要对培训师或培训机构进行考察，邀请内 部专家参与 内部培训师 管理者、内部专家 乐于分享、善于表达 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 （二）培训课程的实施与管理 1、培训实施前准备 培训实施前期准备工作 确认并通知学员 后勤准备：场地、设备、食宿、交通、费用 确认培训时间 培训资料准备：课程资料、设备检查、活动资 料、签到表、证书、奖品等 确认理想培训师 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 2、培训实施阶段 课前准备 茶点 背景音乐 学员报到 现场签到 座位安排 资料发放 培训器材维护、保管 电脑 投影 麦克 课前介绍 培训组织者 培训主题 培训目标 培训讲师 日程安排 后勤安排 培训纪律 破冰活动 学员自我介绍 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 3、知识和技能的传授 注意问题： 观察讲师表现 观察学员的课堂反应 及时与讲师沟通、协调 控制作息时间 做好上课记录、录音、摄影 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 4、对学习进行回顾和评估 对培训内容总结利于学习效果 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 5、培训后工作 致谢 问卷调查 颁发结业证书 清理、检查设备 培训效果评估 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 三、企业外部培训的实施 自己申请，人力资源部审核，有管理权限领导审批， 人力资源部备案 签订培训合同，规定双方责任义务 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 四、培训效果的评估四、培训效果的评估 从哪些方面进行培训效果评估 培训及时性 培训目的设定合理性 培训内容设置合理性 教材选用与编辑适用性 教师水平 培训时间合理性 培训场地合理性 受训群体适宜性 培训形式有效性 培训组织与管理有效性 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 由谁对培训效果进行评估 生产管理或计划部门 培训组织实施的时机选择、 培训的目的确定、培训内容的设计 受训人员 教学方法、授课水平、授课效果 主管领导 受训人员综合素质的提升 培训师 受训人员参与程度、知识技能掌握程度 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训效果评估指标 认知成果 学到了什么：原理、事实、程序或过程 的熟悉程度 技能成果 掌握了什么：技术技能、行为方式、技 能转换 情感成果 感悟了什么：对培训的满意、态度、动 机、意识 绩效成果 收获了什么：产量提高、成本降低、服 务水平提升、工作效率改进 投资回报率 培训的收益与培训成本的比较 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 美国 科克帕模式 关于培训评估四个层次的论点 第一阶段 学员反应 第二阶段 学习的效果 第三阶段 行为改变 第四阶段 产生的效果 参加者学到 东西了吗？ 人们在工作中使用 了他们所学到的知 识、技能和态度了 吗？ 培训为企业带 来了什么影响 ？ 培训评估指标 学员对培 训的直接 反应如何 投资回报率投资回报率 是是 最终评价指标最终评价指标 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训效果信息收集方法 资料收集 观察法 访问法 培训调查 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训效果信息的整理与分析 根据不同的评估内容进行信息归档，同时制作一些表格 对信息进行统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息 趋势形象表达出来，使培训信息的分析报告清楚、直观 地、简洁。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训效果的跟踪与监控 培训前 培训中 培训后 受训者训前状况摸底 1、受训者和培训内容的相关性 2、受训者对培训项目的认知程度：调动受训者参与 意识 3、培训内容是否一致 ：非规划的内容、内容缺失、 不标准 4、培训的进度和中间效果 5、培训环境 6、培训机构和培训人员的表现 1、培训效果评估 2、培训效率评估 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 课程内容结构 一、培训方法类型 二、选择培训方法的程序 三、常用培训方法的应用 培训方法 的选择 培训制度 的建立 与推行 培训管理 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 教学法的理念 没有一种教学法是最好的 一个课程可以采用多种教学法 多样性的学习课程更能激发学习兴趣 必须配合多媒体与教材才能获致最大效果 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 一、培训方法类型 直接传授型培训法 实践型培训法 参与型培训法 讲授法讲授法 专题讲座法专题讲座法 研讨法研讨法 工作指导法工作指导法 特别任务法特别任务法 个别指导法个别指导法 案例研究法案例研究法 头脑风暴法头脑风暴法 敏感性训练法敏感性训练法 自学自学 模拟训练法模拟训练法 培训方法选择 工作轮换法工作轮换法 管理者训练法管理者训练法 态度型培训法 科技培训方式 角色扮演法角色扮演法 拓展训练拓展训练 网上培训网上培训 虚拟培训虚拟培训 其他 函授函授 业余进修业余进修 读书活动读书活动 参观学习参观学习 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 直接传授型 优点： p成本低 p在 短 时间 內 传授 大量的 知识与信息 p教师 便 于 掌控 课程进度 局限性（两少一限一忽略） p很 少 有 参与 机会 p学员获得的 反馈很少 p能运用的学习 感官较有限 p忽略 了学员的 个别差异 p对学员的 学习效果不清楚 培训方法的应用 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 直接传授型培训法包括： 讲授法 讲师 学员 l 优点：内容多，知识系统、学 员可以相互沟通、学员可以向 教师请教、费用低 l 缺点：学员难以消化、不利于 互动、不能满足个性需求、受 教师水平影响大、方式单一、 与实践脱节 l 方式：灌输式、启发式、画龙 点睛式 画龙点睛式讲授：以课程学习中提出的问题来展开，以解决问题为结束。协作、交流、表达贯穿于各个 环节的活动之中，教学讲授力求简要清晰，针对教学内容，根据学生学习情况进行补充、概括、归纳 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 专题讲座法 针对一次专题的单次培训 优点：形式灵活、满足特定需求 、学员易于理解 缺点：知识相对集中、内容不系 统 讲师 学员 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 研讨法 以教师或受训者为中心的研讨 以任务或过程为取向的研讨 优点：多向信息交流、学员积极 参与、加深知识理解、形式多样 缺点：准备要求高、对教师要求 高 注意事项：题目有代表性、启发 性 讲师 学员 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 实践型培训法 在战争中学习战争 变老师 /领导为教练 将索赔单变为培训单 利用各种培训形式 （研讨会 /成果发布会 /小组会） 现 场 互 动 案 例 即 时 工作现场变 为培训现场 将管理考核变为培训单 将专业会变成培训会 以工作中出现的案例 到现场即时培训 现场培训， 培养员工务实精神 案例培训， 培养实战型人才 即时培训， 培养员工解决问题 的紧迫性和时效性 互动培训， 碰撞出闪光的火花 工作学习化，学习工作化 工作指导法、工作轮换法 特别任务法、个别指导法 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 工作指导法 优点：应用广泛 注意事项：关键工作环节的要求 、做好工作的原则和技巧、需避 免的问题和错误 直接主管 、导师 学员 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 工作轮换法 优点：经验丰富、对多种工 作了解、使受训者找到自己 感兴趣并适合的工作、改善 部门间合作 缺点：鼓励通才，适合于一 般直线管理人员，不适合职 能管理人员 岗位 岗位 岗位 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 特别任务法 委员会：培养分析全公司范围问题的能力 行动学习：分析解决 其他 部门问题 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 个别指导法 优点：避免盲目摸索、快速融入团 队、消除紧张感、传统作风传递、 获取间接经验 缺点：技艺缩水、受师傅水平影响 、不良习惯影响、限制创新 师傅 徒弟 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 参与型培训法包括 : 自学 适用于多方面学习 优点：费用低、不影响工作、自主性强、可体现个别 差异、培养自学能力 缺点：内容受限、效果差异大、疑难得不到解答、单 调乏味 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 案例研究法 案例分析法 案例要求：内容真实；包含一定的管理问题；分析案例的目的明确 分析类型：描述评价型 事后分析；分析决策型 分析并提出对策 解决问题过程： 案例编写步骤： 找 问 题 分 主 次 查 原 因 提 方 案 细 比 较 做 决 策 试 运 行 确 定 目 的 搜 集 信 息 写 作 检 测 定 稿 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 案例研究法 事件处理法 学员自行收集亲身经历的案例 适用范围： 收集信息；团队协作；分析解决问题；表达 交流；人际沟通 优点：参与性强；喻教于实践；教学方式生动；学员互 动 缺点：案例准备要求高；培训时间长；对学员能力要求 高；对培训师要求高 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 头脑风暴法 特点：学员相互启迪思想、激发创造性思维，最大限度发挥参加者的 创造能力 操作要点： 一个主题 不受约束 事后整理意见 评选最佳方案 优点：培训中解决实际问题；参与性强；加深学员理解；集中集体智 慧 缺点：对培训师要求高；有效引导；受学员水平限制；主题受限制 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 模拟训练法 特点：以 实际工作情况 为基础，以 实际工作资源 为条 件 优点：工作技能提升 缺点：准备时间长；质量要求高；对组织者要求高 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 怎 样进 行模 拟训练 ? 目的 ： 通过对经常性的销售实景进行模拟演练， 从而提升实战 的技能。 内容 ： 1 先设定一个情景，如办公室，居家，商场等； 2 再分配角色， 如职员，经理，夫妻， 营业员，以及业 务人员； 3 讲师要设计好情节，让学员在规定 的范围内自由发挥； 4 讲师要为达成某种目的而进行演练，并在演练后点评 总结。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 敏感性训练法 ST、 T小组法：学员就参加者的个人情感、态度及行为进 行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说 明其引起的情绪反应 目的：提高学员对自己和他人行为的洞察力；了解自己在 他人心目中的形象；感受与周围人群的相互关系；学习与 他人沟通的方式；发展各种情况下的应变能力 适用范围：组织发展训练；人际关系训练；人格塑造训练 ；集体组织训练；异国文化训练 综合训练方式：集中训练、小组讨论、个别交流 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 管理者训练 MTP：系统的学习，深刻的理解管理的基本原理和知 识 适用范围：中低层管理人员脱产训练 操作要点：指导教师选择；培训方式选择 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 角色扮演法 模拟工作情境中，按照应有权责担当与实际工作类似 的角色，模拟性的处理工作事物 精髓：以动作和行为作为练习的内容来开发设想 优点：参与性强；模拟有利于增强培训效果；培养学 员社会交往能力；发现自身不足；加强其反应能力和 心理素质；高度灵活性 缺点：设计要求高；模拟环境静态；效果受学员影响 大 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 怎 样进 行角色扮演 ? 通常采用一对一的方式 ,就销售活动中经常遭遇的情形 ,请两位 学员一个扮演客户的角色 ,一个扮演业务员的的角色 ; 讲师事先确定演练内容 ,过程中只要不偏离训练的主题就可以 , 避免中途打断 ,多做鼓励 ,让学员越自然越逼真越好 ; 讲师也可以对扮客户的学员私下设计好一些障碍 ,主要是为了 更好地达到训练目的 ,让业务员过关 ; 演练一次后两人应将角色对换 ,这样双方都可得到训练的机会 ; 每次角色演练完 ,讲师首先要赞美参与学员 ,并请他们谈谈体会 , 也可以请其他学员作评论 : 1你发现他们刚才的演练中做得比 较好的有 2 可以改进的地方是 3 换作你的话会怎样做 ? 讲师应在学员演练过程中做些笔记，便于最后总结点评 ,如有 必要的话可亲自上阵演示一番 ,令学员印象更深刻 . 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 拓展训练 情景式心理训练、人格训练、管理训练 分类： 场地拓展训练 野外拓展训练 特点： 有限空间、无限可能 有形游戏、无限思维 简便、易于实施 作用： 变革与学习 沟通与默契 心态和士气 共同愿景 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 科技时代的培训方式 网上培训 优点： 节省培训费用 内容随时更改 充分利用网络声像资源，提高趣味性 培训进程安排灵活 缺点： 网络系统要求设备和技术 可培训课程范围有限 虚拟培训 利用虚拟现实技术生成人工虚拟环境，学员通过设备进入其中 ，驾驭环境、操作工具和对象，从而提高各种技能和学习知识 特点：仿真性、超时空性、自主性、安全性 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 二、选择培训方法的程序 确定培训活动的 领域 分析培训方法的 适用性 根据培训要求 优选培训方法 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训方法的适用性 与基础理论知识教育培训相适 应 讲义法、项目指导法、演示法、参观等 与解决问题能力培训相适应 案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等 与创造性培训相适应 头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等 与技能培训相适应 实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练等 与态度、价值观以及陶冶人格 情操教育相适应 面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、 悟性训练、管理方格理论培训等 与基本能力的开发相适应 自我开发的支持、跟踪培训等 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 三、几种常用培训方法的应用 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 微软：打磨具有 “微软风格 “的人，重视技术培训 进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训，培训的 目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话，微软 就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是： “你好，微 软公司！ “一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家 宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打 电话通知，第二天她面露惊奇地说： “你知道吗？我给 145个房间打电 话，起码有 50个电话的第一句是 你好，微软公司 .“在深夜里迷迷糊糊 地接起电话，第一句话依然是 “你好，微软公司 “.事情虽小，但微软风 格可见一斑。 微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后，除了 进行语言、礼仪等方面的培训之外，技术培训也是必不可少的。微软 内部实行 “终身师傅制 “，新员工一进门就会有一个师傅来带，此外， 新员工还可以享受三个月的集中培训。平时，微软也会给每位员工提 供许多充电的机会：一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的 技术大会；二、每月都有高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技 术交流会。在这里，除了技术培训，微软还提供诸如如何做演讲、如 何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 宝洁：全方位，全过程的培训 首先是入职培训。新员工加入公司后，会接受短期的 入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化 、政策及公司各部门的职能和运作方式。 其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管 理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技 巧、领导技能的培训等，它们结合员工个人发展的需要， 帮助员工成为合格的人才。公司独创了 “P&G学院 “，通过 公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员 参加学习，并了解他们所需要的管理策略和技术。 第三是语言培训。英语是宝洁公司的工作语言。公司 在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需 要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。 新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开 始，公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加 以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工 作发展计划，由其上级经理定期与员工回顾，这一作法 将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使新员工 成为本部门和本领域的专家能手。 第五是海外培训及委任。公司根据工作需要，选派 各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日 本、新加坡、菲律宾和香港等地的 P&G分支机构进行培 训和工作 使他们具有在不同国家和地区工作的经验 从 而得到更全面的发展。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 宜家：培训每时每刻，随时随地 宜家（ IKEA）在五大洲的 30多个国家拥有 170多家分 店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲 课， “服务行业本身不适合这种方式的培训，因为涉及到产 品和顾客，你总不能把产品拆了，把各式各样的顾客拉到 这里来做示范吧？ “因此，宜家的培训是在员工之间，尤其 是在新老员工之间，进行每时每刻、随时随地的经验分享 与言传身教。宜家的培训规划有很多种，就英语来说，宜 家一方面会聘请外教，另一方面也会送员工去语言培训中 心学习。宜家认为，更实用也更便利的是公司内部的环境 ，宜家是一家跨国公司，工作语言是英语，而在和客户打 交道的时候，也会经常碰到客户讲英语的情况，在这种现 实场景中学习语言可谓得天独厚。 宜家还有一个特别之处，就是它的 “外援 “ 来自瑞 典总部的员工，分布在宜家的各个方面，并不都是管理人 员。这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个 细胞里去，而不只局限于 “头脑 “部分。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 UPS ：常规性培训与个性化培训相结合 UPS United Package Service 美国联合包裹速递服务公司 是当今 全球速递行业的 “四大巨头 “之一。新人进入公司伊始，要进行一些常规 性的培训，如走一步要迈多大、如何娴熟地左手系安全带、右手插钥匙 开启车门、与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等。这样的培训自 有其妙处。例如，培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上， 因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间。一个人一件货物节省两秒钟 时间，每天 37万 UPS人能节省多少时间？这是一笔多么巨大的财富。面 对特殊货物的时候， UPS员工还会接受个性化培训。一个比较经典的故 事是这样的： UPS受托递送一批吉他，但客户要求，吉他送到收件方手 中时，音色不能发生任何变化。长途飞行中货物的颠簸是难免的，为了 圆满地完成客户所托， UPS专门送一些递送人员去学习调音。这样，等 到收件人收到吉他、拨弄琴弦时，他会惊喜地发现，吉他的音色美妙如 初。这种常规性和个性化相结合的培训，使新员工很快成为 UPS的合格 员工。 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 不管采用什么样的方法和艺术，首先得要公司有尊 重人才，重视培训的真诚。以人为本，不是说出来的， 而是实实在在的做出来的！一切培训都是为了让人更好 的生存和发展，更好的服务企业，创造最大的价值！ 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 课程内容结构 一、企业培训制度内涵 二、企业培训制度基本内容 三、培训制度起草 四、培训制度推行 培训方法 的选择 培训制度 的建立 与推行培训管理 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 一、企业培训制度的内涵 定义：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各 种 法律、规章 、 制度及政策 的总和 根本作用：为培训活动提供一种制度性框架和依据， 促使培训沿着法制化、规范化轨道运行 培训主体：企业和员工 构成 ：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度 、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理 制度 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 二、岗位培训制度的内涵 构成：管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、 人事制度、工资制度、岗位资格证书制度等 影响因素： 国家劳动人事法规 培训理论与实践的发展 人力资源供求变化 企业人事计划变更 生产经营方针的变革 技术、设备的更新改造 企业文化发展 新培训需求 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 三、培训制度起草 战略性 长期性 适用性 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 培训 服务 制度 入职 培训制度 培训 激励 制度 培训 考核评估 制度 培训 奖罚 制度 培训 风险管理 制度 培训制度的起草与修 订 战略性 长期性 适用性 岗位培训制度 最基本，最重要的 构成部分 培训制度 培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种 法律、规章、制度及政治策的综合 人力资源管理 北京理工大学管理与经济学院 （一） 培训服务制度 v培训服务制度是培训管理的首要制度。用于防范企业培训风险