人力资源管理培训教程-基础知识betty

LOGO 人力资源管理师人力资源管理师 基础知识基础知识 王晓辉 简介：王晓辉 v vv 现就任于某世界 500强企业高级人力资源经理。人力资源管理学士、 MBA、 国家高级企业培训师 /高级人力资源管理师。对人力资源各模块有扎实的理论 知识和丰富的实操经验。 v 擅长从人力资源专业理论与具体管理实践相结合，开展现代人力资源管理方 面的教学与培训。成功为多家企业提供人力资源管理咨询服务，策略性应用 人力资源管理工具为客户识别诊断并提供有效的解决方案。 v 被企业选择内训的课程： 跨部门沟通 、 职场礼仪 、 如何建立以战 略为导向的绩效管理体系 、 TTT 、 薪酬体系的建立 、 招聘与面 试技术 等 . 基础知识教程内容 劳动经济学 劳动法 现代企业管理 管理心理与组织行为 人力资源开发与管理 第一章 劳动经济学 第一节第一节 劳动经济学的研究对象和方法 第二节第二节 劳动力供给和需求 第三节第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节第四节 就业与失业 主要考点 1. 劳动资源的稀缺性 P1 2. 劳动经济学的研究对象 P35 3. 劳动力供给 P56 4. 劳动力市场的含义 P11 5. 劳动力市场均衡的意义 P13 6. 人口对劳动力供给的影响 P13 7. 工资形式 P1516 8. 就业与失业 P1827 一、劳动资源的稀缺性（ 2008/5 3 多） 1、相对的稀缺性 2、绝对的属性（社会和个人的需要和愿望不断增长、变化） 3、本质表现：是消费劳动资源的支付能力、支付手段的称缺性 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化。 企业追求的目标是利润最大化。 效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设 三、劳动力市场 第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学： 劳动力市场现象 及 劳动力市场运行规律 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在， 其研究对象正是这种客观存在所决定的。 1、实证研究方法： （ 2008/5 3级单选题） 是认识客观现象，点是研究现象本身 “是什么 ”的问题 。 实验研究方法的步骤 : （ P04） 定义 假设 假说 验证 2、规范研究方法： 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象 “应该是什么 ”的问题 经济运行过程中影响互惠交换的主要障碍有三类 ：（ 2008/11 多选题） 信息障碍、体制障碍、市场缺陷 （ P 5） 3、实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础，但 是两种研究方法并不是完全对立的。 四、劳动经济学的研究方法 P03 12 第一节 劳动经济学的研究对象和方法 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动参与率的概念 （ P05） u社会劳动力： u劳动力参与率： u劳动力供给弹性 ：（ 2007年 5月考试单选题） 劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 Es =（ S/S） /（ W/W） -0到无限大之间 （二）劳动参与率的生命周期 （ P06） （三）经济周期与两种劳动参与假说 （ P07） 劳动力供给 弹性五大类 供给有无限弹性 Es 单位供给弹性 Es =1 供给缺弹性 Es 1 供给无弹性 Es =0 第二节 劳动力供给和需求 1、劳动力需求：（ P08） 指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一，缺一不可 2、劳动力需求的自身工资弹性： 3、劳动力需求量与工资率的反向关系 4、劳动力需求的工资弹性分为： （ 1）需求无弹性： Ed=0 （ 2）需求有无限弹性： Es （ 3）单位需求弹性： Ed=1 （ 4）需求富有弹性： Ed1 （ 5）需求缺乏弹性： Ed1 Click to add Title Click to add Title 二、劳动力需求二、劳动力需求 Click to add Text 第二节 劳动力供给和需求 （一）边际生产力递减规律 （ P09） u第一阶段：边际产量递增阶段 u第二阶段：边际产量递减阶段 u第三阶段：总产量绝对减少 MP 边际产量； AP 平均产量； AP与 MP的交点为 AP的最大值；当 MP=0时，总产最取得极大值 （二）企业短期劳动力需求的决定 （ P11） u在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是： 边际收益等于边际成本。即： MRP（边际产品收益） =VMP（边际产品价值 )=MC(边际成本 )=W 三、企业短期劳动力需求的决定 第二节 劳动力供给和需求 四、劳动力市场的均衡 第二节 劳动力供给和需求 （一）劳动力市场的含义 （ P11） u狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现， 是实现劳动资源配置的有效途径 。（ 2007年 5月考试多选题二级 ） u劳动力市场的性质：（ P12） （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义 （ P13） 劳动力市场均衡的意义 (2007年 5月考试多选题二级 ) 劳动力资源的最优分配。这是劳动力市场均衡在理论上所具有的 第一个意义。 同质的劳动力获得同样的工资。 充分就业。 局部均衡分析 一般均衡分析 静态均衡分析 动态均衡分析 均衡分析 A 马歇尔 L 瓦尔拉 五、人口、资本存量与均衡工资率 Your text in here Your text in here 五、人口、资本存量与均衡工资率 第二节 劳动力供给和需求 （一）人口对劳动力供给的影响 （ 1）人口规模 （ 2）人口年龄结构 （ 2007年 5月考试多选题三级） 人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人 口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成 的变化，影响劳动力供给内部构成的变化。 （ 3）人口城乡结构 （二）资本存量对劳动力需求的影响 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡： 资本存量的增长率高于人口的增长率，其结果是均衡工资率得到提高， 就业也在扩大 。 Description of the contents 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 （ P14） （ 1）均衡价格论是由 A.马歇尔在 经济学原理 中提出的。 （ 2）所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求 价格与供给价格一致的价格。 （ 3）工资的决定：是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生 产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。 工资率：单位时间的劳动价格 基本工资 货币工资：工人单位时间的货币所得。受三个 主要因素影响。 （多选） u实际工资：经价格指数修正过的货币工资，用 以说明工资的实际购买能力。 实际工资 =货币工资 价格指数 （ 2007.5考试题二级单选题） 计时工资与计件工资是应用最普遍的基本 资支付方式。 计件工资只是计时工资的转化形式。 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 二、工资形式 生产要素分为四类： 土地、劳动、资本、企业家才能 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 二、工资形式 （ P17） 福利支付方式 ：（多选） 实物支付、延期支付 福利 特征： （ 1）福利支付以劳动为基础，但并 不与个人劳动量直接相关。 （ 2）法定性 （ 3）企业自定性和灵活性 （一）总供给、总需求与均衡国民收入 总供给 = 各类生产要素供给的总和 = 各类生产要素相应的收入的总和 =消费 + 储蓄 总需求 = 消费品需求 +投资品需求 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即： 均衡国民收入 = 总供给 =总需求 =消费 +储蓄 = 消费 +投资 （二）就业总量决定 经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称 为有效需求，也称均衡国民收入。 社会就业总量取决于均衡国民收入，或者更准确地说，取决于总需求 水平。 (2009/5 二级 多选 ) 一、就业总量的决定 （ P18） 第四节 就业与失业 摩擦性失业： 表明劳动力经常处于流动过程中 是一种正常性失业 基本特征：失业劳动力与就业岗 位在数量上是平衡的。 技术性失业：这类失业是效率提高的 必然结果。 结构性失业：由于经济结构 的变动，造成劳动力供求结构 上的失衡所引致的失业。 在全部正常失业中占有很大的比重 。 季节性失业： 人们的消费习惯、流传久远的习俗对 消费行为的影响，进而对劳动力需求 的连锁反应所形成的失业，也属之 失业 类型 第四节 就业与失业 二、失业及其类型 （ P20）多选 （一） 需求中足性失业的两种具体形式： 增长差距性失业 周期性失业：是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型 （二） 缓解需求不足性失业的对策： u 刺激总需求及扩大有效供给是根本方向。 u 政府通过宏观财政政策、货币政策，并将两者和产业政策紧密结合， 推行积极的劳动力市场政策，才能缓解需求不足性失业，进而实现充 分就业。 第四节 就业与失业 三、 需求不足性失业 总需求不足是造成非正常失业的主要原因 (2008/5 3级 单选 ) 四、失业的度量和失业的影响 第四节 就业与失业 常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期 （ P22） J平均失业持续期 = （ 失业者 x 周数） / 失业人数 关于平均失业持续期表述错误的是 : （ A）无论时间长短都属于非正常失业 （ B）它的长度是反映失业严重程度的重要指标 （ C）平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 （ D）平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 失业带来的负面影响： （ 1）造成家庭生活困难 （ 2）是劳动力资源浪费的典型形式 （ 3）直接影响劳动者精神需要的满足程度 （一）政府支出 （ P23） 政府购买和转移支付 （二）劳动力市场的制度结构要素 （ P23） （ 1）最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准 （ 2）最低社会保障 （ 3）工会 以上三个制度结构，都是以法律的形式确定下来，受法律的保护 。 第四节 就业与失业 五、 政府行为和劳动力市场 第四节 就业与失业 （ 三）就业与收入的宏观调控： （ P24） 对就业总量影响最大宏观调控政策 1、 财政政策： 扩张性的财政政策；缩性的财政政策 主要措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率 （ 2008/5 3级多选） 2、货币政策： 扩张性货币政策；紧缩性货币政策 政府货币政策的措施： 调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 3、收入政策 （ 1） 收入政策在社会经济中具有的重要作用： 有利于宏观经济的稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距 （ 2）收入差距的衡量指标 -基尼系数 在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅 茨比率、人口（或家庭）众数组分布频率、帕累托定律。 （ 2008/11 多选） 五、 政府行为和劳动力市场 第二章 劳动法 v第一节第一节 劳动法的体系 （共 21次考题： 2007.5/2007.11/2008.5/2008.11） v第二节第二节 劳动法律关系 (共 3次考题： 2007.11/2008.11） 主要考点 1. 劳动法的原则（教材第 28 32页） 2. 劳动法律渊源的类别（教材第 34页） 3. 劳动法的体系（教材第 36 39页） 4. 劳动法律关系及其特征（教材第 39 42页） 第一节第一节 劳动法的体系 一、劳动法的概念： 广义的劳动法则是指调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他一 些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则 (P28) （ 1） 劳动法基本原则的特征 （ 2007、 2008年 5月助、师单选题） 是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳 动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定 。 基本原则的内容在明确性程度上显然低于劳动关系的具体规定，但是 基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定 。（ 2008年 5月助多选题） 反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映劳动法律部门本质和特点 。 有着高度的稳定性。 具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。 第一节第一节 劳动法的体系 二、劳动法的基本原则 （ 2）劳动法基本原则的内容：（ P30） （ 2007年 5、 11月助、师单、多 ） 保障劳动者劳动权的原则 包括平等的 劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权 、劳动保护权、职业培训权 等。劳动权绝不是仅仅包括工作权一 项权利，而是包括与劳动相关的一组权利，劳动权亦是人权的重 要组成部分 。（ 2008年 5月助多选题） 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心 。（ 2007/11 助单） 劳动权受到国家的保障， 具体地体现为基本保护、全面保护和优 先保护等方面 。（ 2007年 5、 11月师多选题） 劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益 。（ 2008年 5月单选题） 安全重于生产 ”所体现的对劳动者权益的保护为优先保护 （ 2008/11 单） P31 第一节第一节 劳动法的体系 二、劳动法的原则 （ 2）劳动法基本原则的内容： 劳动关系民主化原则。 政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻 “三方原则 ”： 政府、工会 企业家协会（雇主协会）。 在劳动关系领域的其他方面，工会享有广 泛的参与权、知情权和咨询权等 。（ 2008年 11月助多选题） 物质帮助权原则。 社会保险的基本属性就是它的强制性。 社会保险还有以下特征：社会性、互济性、补偿性 （ 2008/11 单） 关于社会保险的说法不正确的是（ ） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 第一节第一节 劳动法的体系 三、劳动法律渊源 （ P32） （一）劳动法律渊源的含义 就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式 （二）劳动法律渊源的类别 （ 1）宪法中关于劳动问题的规定。 （ 2）劳动法律。 （ 3）国务院劳动行政法规。 （ 4）劳动规章。 劳动和社会保障部发布的规范性文件成为劳动规章 。（ 2008年 5月助单选题） （ 5）地方性劳动法规。 （ 6）我国立法机关批准的相关国际公约。 （ 7）正式解释。 根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释 。（ 2007年 5月助多选题， 2007年 11月助、师单选题） 第一节第一节 劳动法的体系 三、劳动法律渊源 （二）劳动法律渊源的类别 其它一些市场经济国家还有的类别 u 雇佣规则（内部劳动规则）。 u 劳动（雇用）合同。 u 集体合同。 下列不参与集体谈判的是（ ） （ 2009/5 2级 单） （ A）企业雇主 （ B）公司董事会 （ C）工会代表 （ D）单位行政部门 u 习惯法 。（ 2009/5 2级 单） （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础 。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 u 法官法或判例法。 第一节第一节 劳动法的体系 四、劳动法的体系 （ 2008年 11月考试助多选题） 劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 1、促进就业法律制度 （ 2008/11 3级多） 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度包括： u 工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫 制度以及女职工和未 成年工特殊保护制度等。 （ 2008年 11月考试助、师单选题） u 劳动法所规定的劳动标准为 最低劳动标准 ，具有单方面的强制性。 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 社会保险制度主要内容：体制、项目、种类、适用范围 6、劳动争议处理制度：调解、仲裁、诉讼 （ 2008/11 单） P（ 38） 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法的监督检查制度 第二节第二节 劳动法律关系 一、劳动法律关系及其特征 （一）劳动法律关系的含义 u劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成 的劳动者与用人单位之间的 权利义务关系 。 u劳动关系转变为劳动法律关系的条件 ：（ P39） 存在现实的劳动关系；存在着调整劳动关系的法律规范。 u劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了 国家意志。（ P40） 第二节第二节 劳动法律关系 （二）劳动法律关系的种类 1、劳动合同关系 劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。通常所说的劳动法律关系一 般为劳动合同关系。 2. 劳动行政法律关系 是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行 而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所开成的权利义务关系。 3. 劳动服务法律关系 劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中 依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。 一、劳动法律关系及其特征 第二节第二节 劳动法律关系 一、劳动法律关系及其特征 （三）劳动法律关系的特征 1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2. 劳动法律关系的内容是权利和义务 运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对 劳动关系的 第一次调整 。 劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为出现， 则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的 第二次调整顿 。 3. 劳动法律关系的双务关系 劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利 主体，又是义务主体，互为对阶关系。 4、劳动法律关系具有国家强制性 第二节第二节 劳动法律关系 （一）劳动法律关系的主体 P43 工会是团体劳动法律关系的形式主体。 劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件必须具有劳动权利能力 和行为能力。 依据年龄、健康、智力和行为自由等要素，法律常将自然人分为完 全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人 （二）劳动法律关系的内容：（ P43） 主体依法享有的权利和承担的义务。 （三）劳动法律关系的客体 劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律 关系所要达到的目的和结果（如劳动、工资、保险福利、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生等）。 二、劳动法律关系的构成要素：主体、内容、客体 第二节第二节 劳动法律关系 1、劳动法律行为： 是以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生。 在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为或 单方行为都不能产生劳动法律关系，但是，除合法行为外的违法行为 或单方行为也可使劳动关系变更或消灭。 2、劳动法律事件： 是不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的 客观现象。 三、劳动法律事实 （ P44） u依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。 第三章第三章 现代企业管理 v第一节第一节 企业战略管理 v第二节第二节 企业计划与决策 v第三节 市场营销 主要考点 1. 企业环境结构与特点、经营环境分的方法 2. 掌握企业分析及企业战略的选择 3. 掌握市场营销管理过程的步骤 4. 掌握市场营销策略 （一）企业战略的概念与特征 （ P45） u 实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 （ 2007/11 3级多选） u 具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。 （二）企业环境的结构及特点 一、企业战略环境分析 v第一节第一节 企业战略管理 企业 市 场 环 境 技术环境 行 业 环 境 政治环境 法 律 环 境 经 济 环 境 （三）经营环境分析的方法： （ P46） 外部环境的调研； 外部环境的预测： （四）经营环境的微观分析 （ 2008/5 3级多选） （ P47P48 ） 1、现有竞争对手的分析； 2、潜在竞争对手分析 3、替代产品或服务威胁的分析 4、顾客力量的分析 5、供应商力量的分析 （五）经营环境的宏观分析 （ P49） 1、政治法律环境； 2、经济环境； 3、技术环境； 4、社会文化环境： 一、企业战略环境分析 v第一节第一节 企业战略管理 （一）企业资源状况分析 （ P50） （ 1）物质资源状况；（ 2）人 力资源状况；（ 3）财务资源状况； （ 4）技术资源状况；（ 5）管理资源状况；（ 6）无形资产状况。 （二）企业能力分析 （ P51） 1、能力的概念及内容 资源的开发和利用活动分为两大类：（ 1）基本活动；（ 2）支持活动 2、 企业能力分析的方法 （ P52） （ 1）纵向分析；（ 2）横向分析；（ 3）财务分析； 3、企业能力评价的标准：效率分析、效果分析 影响经营活动效率因素；影响经营活动效果因素： 二、企业分析 v第一节第一节 企业战略管理 （三）企业内部条件和外部环境的综合分析 - 主要采用 SWOT分析方法 二、企业分析 v第一节第一节 企业战略管理 防御战略 WT 机会 内部劣势 威胁 内部优势 扭转战略 WO 增长战略 SO 多种经营战略 ST I. ）II. ） IV. ）III. ） （四）企业的战略选择 1、总体战略 （ P5456 ） u 进入战略； 发展战略； 稳定战略； 撤退战略： 2、一般竞争战略 （ P57） u 低本成战略； 差异化战略； 重点战略 u 3、不同行业阶段的战略 （ P5859 ） （ 1）新兴行业的战略；（ 2）成熟行业的战略；（ 3）衰退行业的战略 二、企业分析 v第一节第一节 企业战略管理 （一） 企业经营战略的实施 （ P60） （二）企业经营战略的控制 （ P61） 战略控制一般由三方面的活动组成： 1、企业战略控制的特点 ： （成标标准、废标标准） 2、战略控制的基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价 3、战略控制的方法：事前控制、事中控制和事后控制 三、企业经营战略的实施与控制 v第一节第一节 企业战略管理 （一）决策科学化的要求 (2009/5 2级多选 ) 合理的决策标准 有效的信息系统 系统的决策观念 科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策 决策方法科学化 (二 )确定型决策方法：（ P63） 1、量本得分析法（盈亏平衡分析法） 量本利分析的原理：边际分析理论。主要是找出盈亏平衡点。 图解法和公式法 经营安全状况分析（ P66） 2、线性规划法 （ P67） 3、微分法 一、科学决策的要求与方法 v第二节第二节 企业计划与决策 (三 )风险型决策方法：（ P68） 1、收益矩阵：以期望收益计算为依据 2、决策树： 决策点、方案枝、状态节点和概率枝四要素 分析程序：绘制树形图、计算期望值、剪枝决策 3、敏感性分析：也称灵敏度分析。用于研究决策方案受概率变动影响的程度。 (四 )不确定型决策方法： （ P69） 1、悲观决策标准：也称 “华德决策准则 ”或称 “不利中求有利 ”准则 2、乐观系数决策标准：又称 “赫威斯 ”准则 3、中庸决策标准 4、最小后悔决策标准：也称 “萨凡奇 ”决策准则 5、同等概率标准：也称 “拉普斯 ”决策标准 一、科学决策的要求与方法 v第二节第二节 企业计划与决策 (四 )不确定型决策方法： 取决于决策者的主观概率估计与态度以及他对某决策方案所持的决策标准。 1、悲观决策标准：也称 “ 华德决策准则 ” 或称 “ 不利中求有利 ” 准则 2、乐观系数决策标准：又称 “ 赫威斯 ” 准则 3、中庸决策标准：先做出最乐观的、最保守的以及最有可能的三种估计。 4、最小后悔决策标准：也称 “萨凡奇 ”决策准则 5、同等概率标准：也称 “拉普斯 ”决策标准 一、科学决策的要求与方法 v第二节第二节 企业计划与决策 (一 )企业计划职能的作用和特点 （ P70） (二 )制订企业计划的原则 (三 )编制经营计划的方法： 1、滚动计划法； 2、 PDCA 循环法； 3、综合平衡法 (四 )企业经营计划的目标管理 1、目标管理的含义与特点；（ P720 2、企业目标管理的实施； （ P73） 经营目标体系的建立； 经营目标的实施； 经营目标的控制 二、企业经营计划 v第二节第二节 企业计划与决策 (一 )市场营销的概念 （ P74） (二 )市场的概念及分类： 专指买方、需求 市场 =人口 +购买力 +购买欲望 (三 )消费者市场分析 （ P75） 消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构 成的市场 .(2008/5 3级单选 ) 1、影响消费者购买行为的主要因素： 2、消费者的购买决策过程 （ P76） （ 1）参与购买的角色 （ 2）消费者购买行为类型 （ P77） （ 3）购买决策过程：五个阶段 一、市场分析 v第三节第三节 市场营销 (四 )组织市场分析 1、组织市场的构成 （ P77） 2、产业市场的购买行为 （ 1）产业市场的特点：（ P78） （ 2）产业购买者的决策参与者 （ 3）产业购买者的购买类型： 直接重购 修正重购 新购 （ 4） 影响产业购买者购买决定的主要因素： 环境因素； 组织因素； 人际因素； 个人因素 (2008/5 3级单选 ) （ 5）产业购买者购买过程的主要阶段：新购情况下，需经八个阶段。（ 79-80） 一、市场分析 v第三节第三节 市场营销 （一）分析市场机会 （ P80） （二）选择目标市场 （ P81） （三）设计市场营销组合 （ P82）产品、价格、地点和促销（ 4PS） （四）执行和控制市场营销计划 （ P83） 以上四个步骤构成了企业市场营销管理的全过程。 二、市场营销管理过程 v第三节第三节 市场营销 (一 )产品策略 （ P84） 1、产品给合策略 （ 1）产品的整体概念 （ 2）产品组合策略 2、品牌与商标策略 （ P85） 3、包装策略； （ P86） 4、产品生命周期 投入期 ： （ P87） 成长期： 成熟期：市场改良；产品改良；市场营销组合改良 衰退期：维持策略；集中策略；收缩策略；放弃策略 5、服务策略：（ 1）售前服务；（ 2）售后服务； 三、市场营销策略 v第三节第三节 市场营销 (二 )定价策略 （ 2008/5 3级多选） P90 1、 成本导向定价法 ：是按卖方的意图定价的方法 2、 需求导向定价法 ：依据顾客对产品价值的理解和需求强度制定价格 逆向定价：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况 3、 竞争导向定价法 ：不与产品成本或需求发生直接关系。 （ 1）随行就市定价法；（ 2）密封投票定价法 三、市场营销策略 v第三节第三节 市场营销 (二 )定价策略 1、新产品定价策略： （ 1）撇油定价策略；（ 2）渗透定价策略；（ 3）满意定价策略 2、折扣和折让定价策略： （ 1）数量折扣；（ 2）功能折扣；（ 3）现金折扣； （ 4）季节折扣；（ 5）推广折让和补贴 3、心理定价策略： （ 1）整数定价策略；（ 2）尾数定价策略；（ 3）声望定价策略 （ 4）招徕定价策略；（ 5）分级定价策略 三、市场营销策略 v第三节第三节 市场营销 (三 )分销策略 （ P93） 1、销售渠道的概念： 销售渠道的定义： 销售渠道的特性取决于以下 4个参数： （ 1）层次数目；（ 2）长度；（ 3）宽度；（ 4）多重性 2、销售渠道的设计： （ P94） （ 1）影响销售渠道选择的因素：产品因素、市场因素、企业因素 （ 2）最佳分销渠道的选择 是否使用中间商； 确定蹭商的数目； 中间商的选择 （四）促销策略： （ 1）广告；（ 2）人员推销；（ 3）营业推广；（ 4）公共关系 三、市场营销策略 v第三节第三节 市场营销 第四章第四章 管理心理与组织行为 v第一节第一节 个体心理与行为的分析 v第二节第二节 工作团队的心理与行为 v第三节 领导行为及其理论 v第四节 人力资源管理中的心理测量技术 主要考点 1. 掌握工人作动机的理论，员工学习和行为的管理原理 2. 掌握工作团队有效性的理论及构成要素，团队动力因素分析 3. 熟悉领导特质，领导行为风格、领导行为的理论 4. 掌握心理测理在人力资源管理中各大模块中的应用 (一 )员工的能力与人格 (二 )员工的态度 : （ P99） 工作满意度 :员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度 . 影响工作满意度的因素 （ 2008/5 3级 单选） （ P100） 富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、 人个特征与工作的匹配 u 组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。能更好地预测员工流动率。 (2007/11 3级单 ) （ P101） （三）员工的知觉和归因 （ P102） 社会知觉是个体对其他个体的知觉。 首因效应； 光环效应； 投射效应； 对比效应； 刻板印象 归因：行为的原因可分为内因、外因、稳因和非稳因。 一、个体差异 v第一节第一节 个体心理与行为的分析 (一 )人的多重要要与组织的报酬形式 不同需求不同的报酬形式 (二 )组织公正与报酬分配 （ P107） 1、分配公平； 2、程序公平； 3、互动公平 “ 程序公平 ” 比分配公平更具有持续效应。 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （ 2008/5 3级单选） （三）期望理论与绩效薪资 （ P108） 绩效薪资的心理学理论基础是： 二、工作动机的理论与应用 v第一节第一节 个体心理与行为的分析 (一 )员工的学习 （ P109） 1、强化的学习法则 强化原则、惩罚原则、消退原则 2、认知学习原理： 3、社会学习理论： (二 )员工学习与组织行为矫正： （ P112） 具体分四个步骤： 三、员工的学习和行为的管理 v第一节第一节 个体心理与行为的分析 (一 )工作团队有效性的理论 （ P113） 1、什么是工作团队：是由知识与技能互补、彼此承诺协作完成某一共同 目标的员工组成的特殊群体。 2、团队有效性的模型： 团队的有效性由四个要素构成： （ 1）绩效（ 2）成员满意度（ 3）团队学习（ 4）外人的满意度 （二）团队的动力因素分析 （ P115） 沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围 一、工作团队的动力 v第二节第二节 工作团队的心理与行为 (一 )群体决策 （ P117） 1、群体决策的 优点 、缺点 （ 2008/5 3级单选） 2、影响群体决策的群体因素： 群体多样性、群体熟悉度、群体认识能力、群体成员决策能力、 参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。 （二）人际关系与沟通 (P118) 1、人际关系的发展阶段：共五个阶段 2、沟通的风格模式： 周哈利窗模型：盲区、开放区、未知区、隐藏区 自我克制型； 自我保护型 ； 自我暴露型； 自我实现型 二、群体决策与人际沟通 v第二节第二节 工作团队的心理与行为 (一 )领导者与管理者 （ P121） 领导与管理是有所区别的，领导者与管理者并不总是同一个人。 （二）经理角色分析 （ P122） 明茨伯格对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用 三类 人际关系类、信息类、决策类 十种来说明管理者。 一、领导的活动与角色 v第三节第三节 领导行为及其理论 (一 )领导的特质 （ P123） 领导者特质：内驱力、自信心、创造性、领导动机、随机应变能力 有领袖魅力的管理者关键特征：自信、远见、有清楚表达目标的能力、 对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感 （二）领导的行为和风格 （ P124） 1、领导行为风格的确定 关怀维度； 结构维度 2、领导行为的权变理论 （ P125） （ 1）费德勒的权变模型 领导情境的确定，关键的三个情境因素有： 领导者与被领导者的关系；任务结构；领导者的职权 二、领导特质、风格及其权变因素 v第三节第三节 领导行为及其理论 （二）领导的行为和风格 2、领导行为的权变理论 （ P125） （ 2）领导情境理论 赫塞与布兰查德 选择领导方式的权变因素 被领导者的成熟度 工作成熟度、心理成熟度 （ 3）路径 目标理论：伊万斯提出 结构和关系两个维度 在这一权变理论中，四种领导行为： 指导型（结构维度）、支持型、参与型、成就导向型 （ 4）参与模型 弗罗姆和耶顿提出五种领导风格 二、领导特质、风格及其权变因素 v第三节第三节 领导行为及其理论 （一）情商与领导效果 （ P128） 情商智力与工作绩效成正相关 优秀的领导者五个情感智力因素上表现突出： （二）领导替代论 （三）领导技能和职业发展计划 （ P129） 加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴 三、领导理论中的新观点 v第三节第三节 领导行为及其理论 （一）心理测量和心理测验 （ P131） 心理测验是心理测量的工具 人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用。 （二）心理测验的类型 （ P132） （三）心理测验的技术标准 （ P133） 信度： 效度： 难度： 标准化和常模：标准化样本的平均数，就是该测验的常模。 一、心理测量的原理 v第四节第四节 人力资源管理中的心理测量技术 （一）用于招聘和筛选的心理测量 （ P143） 择优策略、淘汰策略、轮廓策略 在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（） A首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 (2009/5 2级 多选 ) （二）晋升中的测评 （ P135） （三）培训与开发中的心理测量 （ P136） （四）组织激励和管理诊断中的心理测量 （ P136） 二、心理测量与人力资源管理 v第四节第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第五章第五章 人力资源开发与管理 v第一节第一节 人力资源的基本理论 v第二节第二节 人力资源开发 v第三节 现代企业人力资源管理 主要考点 1. 掌握人力资本理论 2. 掌握人资源开发的目标、方法和理论体系 3. 熟悉企业人力资源管理的概念和特征 4. 掌握人力资源管理的三大基石。 5. 掌握人力资源管理的两种测量技术 （一）人性内容及特征 （ P137） 1、人性内容 （ 1）自然属性：又称生物属性 （ 2）心理属性：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向 2、人性特征 （ P139） （ 1）人性具有能动性；（ 2）人性具有社会性；（ 3）人性具有整体性 （ 4）人性具有两面性；（ 5）人性具有可变性；（ 6）人性具有个体差异性 一、人的管理哲学 人性假设 v第一节第一节 人力资源的基本理论 （二）人性假设 对人的管理的基础和依据 （ P140） 1、管理中的人性假设 2、人性假设及其相应的管理 （ 1） “ 经济人 ” 假设及其管理 泰罗 （ X理论） （ 2） “ 社会人 ” 假设及其管理 埃尔顿 .梅奥 （人群关系理论） （ 3） “ 自我实现人 “ 假设及其管理 麦格雷戈 (Y理论 ) （ 4） “ 复杂人 ” 假设及其管理 史克思 一、人的管理哲学 人性假设 v第一节第一节 人力资源的基本理论 （一）人本管理的含义 1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。 2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。 3、人本管理是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识。 （二）人本管理的原则 （ 2008/5 3级多选 P145） 1、人的管理第一； 2、满足人的需要，实施激励； 3、优化教育培训，完善人、 开发人、发展人； 4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构； 5、和谐的人际关系； 6、员工个人与组织共同发展 （三）人本管理的机制 1、动力机制； 2、约束机制； 3、压力机制； 4、保障机制； 5、环境优化机制； 6、选择机制 二、以人为本的管理思想 （ P144） v第一节第一节 人力资源的基本理论 （一）人力资本理论的产生 经济学界面临求解 “经济之谜 ”挑战，是人力资本理论产生的学术背景和推动力量 （二）人力资本基本概念 1、人力资本的含义 （ P151） 2、人力资本的特征 （ P152） 人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离 人力资本以一种无形的形式存在，须通过生产劳动方能体现出来 人力资本具有时效性 人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本 人力资本具有无限的潜在创造性 人力资本具有累积性 人力资本具有个体差异性 三、人力资本理论 （ P149） v第一节第一节 人力资源的基本理论 （三）人力资本投资 1、人力资本投资的含义 （ P153） 2、人力资本投资的特征 （ P154） 3、人力资本投资的成本支出：分三类 （ P155） 实际支出或直接支出； 放弃的收入或时间支出； 心理损失 4、人力资本投资的支出结构 主体结构； 形式结构； 时间结构 5、教育投资成本支出 教育投资的直接成本支出； 教育投资的社会成本 6、人力资本投资支出 培训投资： 时间因素； 收益分布； 费用分担 7、人力资本流动投资的成本： 区域流动； 职业流动； 社会流动 三、人力资本理论 v第一节第一节 人力资源的基本理论 （一）私人收益与私人收益率 （ P159） （二）社会收益与社会收益 （ P161） （三）人力资本投资收益率变化规律 1、投资和收益之间的替代与互补关系 这两种关系决定了投资的收益状况 2、人力资本投资的内生收益递减规律 3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策 四、人力资本投资的收益率 v第一节第一节 人力资源的基本理论 （一）人力资源开发目标的特性 （ P163） 1、多元性； 2、层次性； 3、整体性 （二）人力资源开发的目标层次 （ P165） 1、人力资源开发的总体目标 促进人的发展是人力资源开发的最高目标 开发并有效运用人的潜能是根本目标 2、人力资源开发的具体目标 一、人力资源开发的目标 v第二节第二节 人力资源开发 （一）人力资源的心理开发 （二）人力资源的生理开发 （三）人力资源的伦理开发 （四）人力资源的创新能力开发