分析掌握员工思想动态，以人为本构建和谐企业.docx

分析掌握员工思想动态，以人为本构建和 谐企业 提 纲 人是企业的核心，构建和谐企业，要求企业人与人之 间的和谐。 一、员工思想动态中影响和谐企业构建的因素 改革过程中的利益调整，部分员工心理失衡，工作积 极性不高。无法适应快速变革，部分员工情绪上悲观失望， 工作热情不高。职业发展空间不足，部分员工惰性滋生， 工作进取心不足。自身竞争力低，部分一线员工自暴自弃， 工作自信心不强。契约关系松散，劳务派遣工企业归属感 不强。 文章- 帮您找文章 二、 以人为本 构建和谐企业 健全权益保障体系，满足员工物质利益需求，奠定和 谐企业的物质基础。建立有效沟通机制，满足员工民主管 理需求，夯实和谐企业的管理基础。科学规划职业生涯， 满足员工职业发展需求，实现员工个人与企业共同和谐发 展。构筑有效激励机制，满足员工价值体现需求，激发和 谐企业的内部活力。完善教育培训机制，满足员工竞争能 力需求，开展和谐企业的素质提升工程。进一步建立健全 人员的流动和退出渠道，满足员工队伍新陈代谢的需要， 构建企业和谐的用工氛围。发挥企业文化的凝聚力量， 满 足员工精神理想需求，构筑和谐企业的文化基础。 人是企业的核心，构建和谐企业，首先要求企业人与 人之间的和谐。近年来，在经历了企业上市和流程重组， 现在又面临战略转型的不断变革中，中国电信的企业组织 架构、内部权利、利益分配出现了较大调整与变化，员工 固有的思维模式、行为定式正在打破。自身利益的变化必 然引发思想情绪的波动，员工与企业之间出现了一些非良 性的因素,对和谐企业的构建产生了不利影响。 “家和万 事兴”，电信企业只有实现内部和谐，形成人与人、人与 企业、人与社会的良性互动，才能进一步优化生产经营关 系，激发劳动者活力，最终解放生产力，保持企业基业长 青。 一、员工思想动态中影响和谐企业构建的因素 目前电信员工总的思想状况是积极向上、奋发进取的， 员工普遍高度关注企业的生存与发展，关心企业的收入与 效益。95%的员工具有强烈的市场意识、竞争意识、危机意 识，但也存在一些思想上的顾虑和偏差，如果不能得到有 效引导和扭转，将会影响到企业的内部稳定和健康发展， 影响和谐企业的构建。 改革过程中的利益调整，部分员工心理失衡，工作积 极性不高。任何改革都是以牺牲一部分人的既得利益为代 价的。而对于改革，员工常常抱有良好愿望和乐观情绪去 满怀信心的期待，这种期待的心理导致员工对改革的艰巨 性、复杂性尤其是所需付出的代价缺乏事前的认识和心理 准备，一旦改革的结果与期待的结果不相符时，就会产生 思想上的波动与情绪上的失望。企业上市和流程重组后， 给企业的生存与员工的利益带来了前所未有的压力和挑战， 特别是薪酬制度的调整，竞争上岗，按岗定薪，冲击了相 当一部分人的利益。如中老年职工，认为自己为企业贡献 一辈子，现在和年轻人一样要去竞争岗位，拿和年轻人一 样的岗位工资，而且还面临知识老化、技能考核、竞争上 岗等现实压力，因此变得忿忿不平、患得患失，认为企业 不考虑他们的贡献，对待他们不公平。有技术、有学历的 年轻人认为企业到处是中老年同志占据了岗位，自己虽是 企业的技术骨干，做的事情多，拿的工资少，福利方面与 老同志相比更是吃了亏，与其他 IT 等高技术含量企业比， 同等年龄，同等学历，同等技术，自己远不能相比。这些 心理失衡，不仅直接影响到员工对改革的认同与支持，而 且直接影响到他们的工作热情与态度。 无法适应快速变革，部分员工情绪上悲观失望，工作 热情不高。近几年，中国电信变革频繁，随着企业对员工 在素质、知识、技能等方面提出越来越高的要求，相当一 部分员工感到了工作中的巨大压力，这说明相当一部分员 工在快速的变化和全方位的变革中无法跟上节奏，这些员 工已经习惯了过去的工作岗位和工作模式，满足于已有的 知识技能，一旦发生调整，就觉到这些变化太大了，太快 了，感觉危机四伏，变得无可适从，对自己的工作能力和 知识储备产生怀疑。如有的员工面对流程重组惶恐不安， 担心自己“位置”不保或被企业淘汰；有的员工面对企业 组织的岗位招聘，或自卑，或认为是内定的，还没参加应 聘就自我否定，失去了很多机会。这种悲观失望情绪的存 在，在很大程度上影响到企业的斗志，影响企业整体战斗 力的发挥。 职业发展空间不足，部分员工惰性滋生，工作进取心 不足。对中国电信企业的员工来说，衣食住行这样基本的 需求已经不再成为问题，他们更关注自己事业的发展和个 人价值的实现。尽管随着电信改革的不断深化，企业内部 加快了人事、劳动、分配三项制度改革，分别建立了管理、 技术、营销人员的职业发展通道，但僧多粥少，绝大部分 人一辈子都是普通员工，一部分人因此而产生了“混”的 思想，不思进取，知识老化，技能退化。另一方面，在用 工体制上也存在不尽合理的因素，比如一个大学生在某一 岗位上一干就是二十年，岗位的单一性和重复性使他们不 能最大限度发挥自身特长和才华，他们觉得自己是在一个 凝固的空间里工作，看不到职业发展的希望，日长月久， 就失去了工作的激情和学习的热情，年轻一点想着跳槽， 年老一点得过且过，工作懒散。 自身竞争力低，部分一线员工自暴自弃，工作自信心 不强。在电信企业，一线员工占到了员工总数的 60%。这一 部分人学历层次相对较低，接受新事物、学习新知识的能 力相对较差，他们经历了八十年代的创业，九十年代的辉 煌，现在面临 21 世纪的变革。改革是为了进一步解放和发 展生产力，改革的结果中必然会出现优胜劣汰。相对而言， 这些一线员工，在岗位竞争中，他们处于劣势；在薪酬调 整中，他们原地踏步甚至还要下调；在干部选拔中，他们 绝大部分靠边站；在说不定的哪一天，他们被通知退养或 买断。自身竞争力的不足、前途的渺茫、对生存的担忧， 导致这一部分人没有目标，自暴自弃，过一天和尚撞一天 钟。 契约关系松散，劳务派遣工企业归属感不强。目前劳 务派遣工在企业所占比例一般都较高，在有的基层单位已 达到百分之五十以上。这部分人可分为三种类型：第一种 是大中专毕业生，毕业后没有找到正式工作，应聘来电信 企业工作。第二种是下岗失业的青壮年，通过介绍或应聘 来电信工作。第三种是城市周边无业的青壮年。上述三种 类型的职工，都是从事一线工作或体力劳动，他们工资较 低，工作较辛苦，生活也较艰辛，而且没有和电信部门签 订用工合同，在心理意义上属于“边缘人员”，和正式职 工存在等级差别，他们的要求往往是增加工资，再就是要 求企业一视同仁，能与正式工一样享受待遇。这些职工有 吃苦耐劳的优点，但一旦不如意或是发现待遇高的单位， 便会立马跳槽走人，有的在电信进行培训，掌握了一定技 能后，就跳到竞争企业去了不仅浪费了培训成本，而且给 企业的生产经营工作带来了很大被动。 二、 以人为本 构建和谐企业 有人说，一个企业，如果带走他的员工，留下设备， 过不了多久，那里只能是杂草一片；如果带走设备，留下 员工，过不了多久，那里将是另一个生机勃勃的新企业。 员工就是企业的一切。当员工得不到理解、尊重和关爱， 正常的情感需求和物质要求得不到满足，感觉不到自己在 企业处于当家作主的地位时，聪明才智和创造精神就不能 得到有效发挥，企业的生产经营和内部改革就失去了群众 基础，企业发展和稳定就得不到保障，积极进取、诚信友 爱、公平正义、安定有序、协调发展的和谐企业构建就无 从谈起。要构造和谐企业，迫切要求我们坚持“以人为本” ，处理好内部改革与和谐发展的关系，构造员工与企业共 同的发展愿景和核心价值观，建设兴旺和美的企业大家庭。 健全权益保障体系，满足员工物质利益需求，奠定和 谐企业的物质基础。市场经济条件下，员工的经济观念增 强，注重实惠，讲求个人利益是客观存在的事实。要构建 和谐企业，必须从实际出发，承认、尊重、关心员工的权 益保障需求，加强利益关系的教育引导。一方面，要立足 当前，着眼长远，从员工的根本利益出发谋发展、促发展， 让发展的成果惠及全体员工。在实际工作中，要把实现好、 维护好员工的利益落到实处，把员工的福利待遇作为企业 和谐建设的首要任务来抓，健全养老保险、医疗保险、失 业保险等多项保险制度，健全企业互助会制度，建设好 “职工之家”，解决困难员工的燃眉之急，丰富员工的业 余文化生活，使员工消除工作的后顾之忧。对劳务派遣工 和临时工，要通过改善福利待遇和开展工会“入会”等方 式，保障他们的权益，提高这一部分人的工作积极性。另 一方面，要引导员工正确认识各种利益关系，自觉摆正个 人利益与企业利益的关系，树立正确的利益观，防止过分 重视物质利益，追求享受，不求贡献的的不良倾向。 建立有效沟通机制，满足员工民主管理需求，夯实和 谐企业的管理基础。随着市场经济的发展和人们思想文化 素质的提高，广大员工的思想空前活跃，民主意识，参与 意识普遍增强，希望对企业的整体经营情况、工作思路及 事关员工切身利益的重要政策、决议有充分的知情权、参 与权和表决权。所以要构建企业和谐，一个重要的方面就 是管理层与员工之间的高度信任与各个层面的有效沟通、 互动交流。在建立沟通机制的过程中，要实施三维立体沟 通模式，一是要建立管理层与员工的日常沟通机制，如通 过设立“总经理信箱”、企务公开电子邮箱、举行公司领 导与员工面对面的沟通座谈会制度等，使员工可以畅所欲 言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常 管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提 出的意见与建议，及时研究解决，从而使员工真正感受到 来自管理层对他们的尊重，极大地激发他们的奉献热情， 形成凝聚团队的巨大动力。二是建立部门之间的相互沟通 机制。通过各部门之间的相互协调沟通，提升组织执行力， 特别是提高各部门在执行过程中解决问题和改进工作质量 的整体能力。三是建立员工之间的相互沟通机制。通过在 网上设立自由论坛等多种方式，建立员工自由表达思想和 意见的快速通道，激发员工的智慧，释放员工的能量，鼓 励员工坦述公司业务、管理、服务中的弊端与提出好的改 进方式，在满足员工当家作主，参与企业管理的愿望中， 提升企业的科学决策能力和整体执行能力。 科学规划职业生涯，满足员工职业发展需求，实现员 工个人与企业共同和谐发展。每一位员工，尤其是年轻员 工，除了关心自己的收入与待遇外，更关心企业给予个人 的职业发展空间，只有当他感受到自己有存在价值、受到 重视、能才尽其用时，才能激发他们的上进心，稳定员工 队伍。在为员工开展职业生涯规划时，企业应根据新员工、 中年员工和老员工三类人员来进行针对性的设计，新员工 一般希望能较快地做出贡献，想通过在承担富有挑战性的 工作中迅速地找到自己的位置，要给他们机会和创造空间， 使他们能施展自己的才干。中年员工一般能独挡一面，对 于他们，企业要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和 新的工作任务交予他们，要通过提拔晋升，使其职业通路 畅顺。老年员工处于职业后期阶段，退二线和退休问题必 然提到议事日程上来。大量事实表明，退二线和退休均可 能影响员工的工作热情，对企业的工作也会产生影响。在 这一部分人的职业规划上，要注意做好细微的思想工作， 既要发挥他们经验丰富的优势，安排他们到合适的工作岗 位，又要对退休等事宜给予细致周到的计划和管理。在职 业生涯设计规划的具体实施上，企业要首先分析员工的理 想型职业选择和现实型职业选择。两者的距离越近，双方 的冲突就越小，应注意规范化进行，逐步建立员工职业生 涯管理机制，建立劳资双方长期平衡发展的良性运行机制， 实现员工个人抱负与企业长远发展的和谐发展。同时要通 过绩效考核方式发现员工价值的生命周期。员工价值的生 命周期一般为年，如果某员工上任一个岗位年有余， 通过考核还不能胜任工作，在通常情况下，该员工不会再 在此岗位上创造出应有的价值。如果某员工在一个岗位上 工作年且绩效考核业绩突出，要让其发挥更大价值，就 应早点给他换上有更大责任并有更大权利的岗位，让他开 始新的价值生命周期。如果某员工价值的生命周期到了， 企业不给他换岗，时间一久，员工就会逐渐失去拼搏的激 情，产生惰性。 构筑有效激励机制，满足员工价值体现需求，激发和 谐企业的内部活力。对员工而言，工作本身具有激励力量， 特别在解决了温饱问题之后，员工的工作动力很大一部分 来自企业的有效激励。有效的激励机制应分为三个部分， 一是目标激励，确定适当的目标，诱发人的动机和行为， 调动人的积极性。现实生活中，每个人除了金钱目标外， 还有权力目标或成就目标等。当一个人的目标强烈和迫切 地需要实现时，他就会对企业的发展产生热切的关注，对 工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把 工作搞好。一个人只有不断受启发向高目标追求，才能充 分调动其奋发向上的内在动力。二是荣誉激励，从人的动 机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些 工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，荣誉奖励是 非常有效的精神激励方法。三是提升激励。职位的高低影 响个人工作情绪与态度，企业中职位低的员工容易沮丧， 且经常表现出抗拒心理。提升激励是对表现好、素质高的 员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制 度。事实上，基于分工的需要，企业总有一些职位较低的 人员，作为电信企业，应设置一定升迁标准及优先次序， 建立升迁机制，做到人事公开、公正而合理并提倡只有岗 位之分，无职业贵贱的观念，使员工乐于从基层工作干起。 四是绩效评价，要通过在企业倡导“岗位靠竞争、薪酬看 绩效，绩效要考核”的绩效考核评价机制，将员工的薪酬、 岗位与绩效考核结果紧密联系起来。对考核优者应给予物 质或精神上的激励，对劣者则应热情帮助，给予其一定改 进时间，不能一味地降级降工资，影响员工积极性。五是 对核心员工和管理层可以适当采取股票期权等长效激励手 段，通过提高利益的相关性来稳定和激励企业的这一部分 核心人员，提高他们的企业归属感和工作热情。 完善教育培训机制，满足员工竞争能力需求，开展和 谐企业的素质提升工程。面临知识的快速更新和岗位的激 烈竞争，每位员工都有提升自身竞争能力的愿望。竞争能 力的提升源自培训，企业要加大创建学习型企业的力度， 把建立一个知识型、学习型的企业作为发展目标，建立一 个自给自足、自我控制、自我发展、自我完善的人才培养 机制，满足员工的教育培训需求。首先，要制定系统的培 训计划，以增强员工业务学习能力、提高综合素质水平为 中心，建立以岗位培训为基础、目标培训为重点、自我学 习为补充的培训制度。其次是实施“人才工程”，“因材 施训”，注意结合市场变化和竞争态势，分层次有步骤抓 好员工的基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工及 时掌握电信新知识、新的营销和管理方法，推动企业知识 快速更新，使员工始终处于知识的最前沿。再次是通过坚 持培训和考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与 培训的主动性、积极性与实效性，让员工自觉提高自身专 业素质和技能水平。要通过开展各种方式的培训、自学和 工作实践，营造和谐的学习氛围，将员工和企业更好地融 合在一起，实现企业和员工的共同持续发展。 进一步建立健全人员的流动和退出渠道，满足员工队 伍新陈代谢的需要，构建企业和谐的用工氛围。长期固定 从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造性，都将逐 渐丧失对工作的热情，并影响到企业效率的提高和创新精 神的发挥，这种现象称为疲顿倾向。当前中国电信在人员 的流动和退出方面上明显滞后于其他通信运营商，企业的 核心员工或骨干人才因资力浅、岗位不够等原因无法晋升 而人心不稳、工作积极性受挫，老弱病残或富余人员企业 想让他出去又没有适当的渠道，因年龄原因退下来的老干 部保留了待遇但相当一部分实际上没有从事或只象征性承 担了很少一部分具体工作，使其他员工的工作任务因此加 重，工作积极性也受到影响。这些现象的存在，导致员工 队伍的新陈代谢严重不足，外面的优秀人才来不了，企业 的关键人才留不住，闲置的人员推不走，在岗的人员效率 低下，内部的活力明显不够。要构筑和谐的用工氛围，必 须从四个方面着手：一是要变身份管理为岗位管理，积极 开展竞争上岗、双向选择，全面形成能上能下的用人机制。 二是要加强人员的内部流动。没有员工的流动，企业只会 是一潭死水，只有人员的流动才能为企业带来活力和朝气， 可以通过建立企业内部人才市场、内部招聘网、开展岗位 交流等形式，来推动员工的合理和