基于战略的组织人力资源运行系统

基于战略的组织人 力资源运行系统 湖南科技大学管理学院 2 经营人才 人力资本增值 吸纳功能 开发功能 激励功能 维系功能 招募与配置管理 考核与薪酬管理 培训与开发管理 沟通与劳资关系管理 基于战略的人力资 源规划系统 基于职业生涯的人力资 源培训与开发系统 基于任职资格的职 业化行为评价系统 基于业绩与能力的 薪酬分配系统 KPI 指标与绩效考核系统 基于胜任能力的 潜能评价系统 战 略 基于流程 面向市场 权责明确 组 织 基于战略的组织人力资源运行系统模块 湖南科技大学管理学院 3 培训方法 提供个性素质标准 能力依据 能 力 测 评 方 法 调资涨薪依据 培训依据（业绩与能力） 能 力 测 评 内 容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 业务依据 培训 制度 培训开发系统 素质 模型 素质 词典 素质定义与 描述 素质评价系统 测评管 理办法 考核评价 考核制度考核方法 KPI 指标 考核标准 考核评价系统 课程 设置 课程 设置 标准 考试认证 考试认证方法 考试 依据 依据职责确 立职位标准 职位 说明书 任职资格 标准 任职资格 等级制度 职业 化行 为评 价系 统 依据 职位 职责 分层 分类 ，确 立晋 升途 径 根据 分层 分类 确立 各层 级标 准 职业发展 计划 薪酬 制度 薪酬分配系统 薪酬等级 确定依据 招聘（内外） 进入 培训 调配、晋升 价值分配 规划计划 人力资源规划系统 湖南科技大学管理学院 4 领导者领导者 知识管理者知识管理者变革推动者变革推动者 员工服务者员工服务者 业务伙伴业务伙伴 专 家 湖南科技大学管理学院 5 领导者角色专家角色知识管理 业务伙伴员工服务变革管理 战略与决策 人力资源政策与策略 领导与领导力培育 素质模型 人才评价 诊断技术 招聘与配置 职位分析 创新管理 学习型组织 e 目标管理 团队管理 业务流程 员工辅助 计划 (EAP)冲突管理 员工沟通 劳动关系 人才信用与道德管理 并购重组 裁员管理 人力资源会计 组织设计危机管理 文化整合 薪酬与激励 绩效与绩效管理 规划与策略 培训与开发 人才流动与 知识流失管理 知识与信息 共享系统构建 企业文化建设与管理 组织变革程序 与方法 外部专家 管理（外包） 第一讲 工作分析与 人力资源规划应用文写作 湖南科技大学管理学院 7 人力资源职能管理的功能模块 工作分 析与 素质模 型 1 组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种） 2 工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务 价值评价 3 分层分类的员工素质模型设计 4 员工素质模型库建设 人力资 源规划 1根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力 资源盘点 2 编制企业数量、结构调整、能力提升计划 ，核心人才队伍建设规 划 3 基于企业战略的人力资源策略性规划的制定 4 人力资本投资规划、人力成本分析 、人力资源预算编制计划 湖南科技大学管理学院 8 一、组织结构设计 组织结构（ Organization structure） 描述组织的框架体系。组织也是由结 构来决定其形状。组织结构可以被分 解为三种成分：复杂性、正规化和集 权化。 湖南科技大学管理学院 9 复杂性（ Complexity）指的是组织分化的 程度。 正规化（ Formalization）是指组织依靠规 则和程序引导员工行为的程度。 集权化（ Centralization）考虑决策制定权 力的分布。在一些组织中，决策是高度集 中的；而在另外的一些组织中，决策权力 被授予下层人员，这被称作分权化（ Decentralization）。 湖南科技大学管理学院 10 直线型组织结构 L1 L2L2L2 L3L3L3 湖南科技大学管理学院 11 职能型组织结构 L1 F F L2L2L2 湖南科技大学管理学院 12 直线参谋型组织结构 L1 F1 F1 L2L2L2 F2 F2 L3L3L3 湖南科技大学管理学院 13 直线职能参谋型 L1 F1L2F1 F2L3F2 湖南科技大学管理学院 14 事业部制组织结构 上层主管 F F 事业部事业部事业部 湖南科技大学管理学院 15 矩阵型组织结构 高层主管 产品项目组 C 产品项目组 B 产品项目组 A 职能部门 1 职能部门 2 职能部门 3 湖南科技大学管理学院 16 二、工作分析 工作分析，通过对信息的收集、 分析与综合，最终要形成工作分 析的成果 工作说明书。在工 作说明书中，主要包括两块核心 内容，一块是职位描述，另一块 是任职资格。 湖南科技大学管理学院 17 职位描述 职位描述是对职位本身的内涵和 外延加以规范的描述性文件。其 主要内容包括工作的标识、概要 、职责、联系、 权限、履行程序 、工作范围、工作的环境条件、 工作的负荷 等。 湖南科技大学管理学院 18 任职资格 任职资格指的是与工作绩效高 度相关的一系列人员特征。具 体包括：为了完成工作，并取 得良好的工作绩效，任职者所 需具备的正式教育程度、工作 经验、工作技能等要求。 湖南科技大学管理学院 19 三、人力资源战略规划 人力资源规划是根据组织的发展 战略、目标及组织内外环境的变 化，预测未来的组织任务和环境 对组织的要求，以及为完成这些 任务，满足这些要求而提供人力 资源的过程。 湖南科技大学管理学院 20 组织定编操作流程 主业务流程岗位 辅助业务流程岗位 部分一线岗位严格定编 岗位数量 管理幅度 组织动态 演化模型 中层管理岗位设置 成员企业定编方案 劳动生产率模型 印证 部分一线岗位不能严格定编 驱动量 数据库 战略规划 发展阶段 人力资源数据库及对 现有岗位的盘点分析 成员企业人力资源需求 1、什么能定？什么不能定？ 2、什么该定？什么不该定？ 湖南科技大学管理学院 21 作业 做一份煤炭生产企业人力资源部经 理的工作说明书 第二讲 人员甄选录用 与配置应用文写作 湖南科技大学管理学院 23 人力资源职能管理的功能模块 甄选 录用 1 开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2选择各类人员甄选工具量表 3 实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4内部人员推荐 5人力资源管理信息系统 人员 配置 1 内部人才竞聘 2 员工适岗率调查、互补性团队建设 3 工作轮换、内部人才流动 4员工调入和调出手续 劳动 市场 研究 1外部劳动力市场供给分析 2员工流动率、流动人员面谈 3 竞争性人才政策的制定 4 与人才中介机构的合作、人力资源外包 湖南科技大学管理学院 24 应用文写作 招聘计划书 招聘广告 应聘人员登记表 通知书 面谈记录表 竞聘上岗须知 求职信 竞聘演讲 湖南科技大学管理学院 25 一、甄选录用 甄选录用是企业获取合格人才的渠 道，是组织为了生存和发展的需要 ，根据组织人力资源和职务分析的 数量和质量要求，通过信息的发布 和科学甄选，获得本企业所需合格 人才，并安排他们到企业所需岗位 上工作的过程。 湖南科技大学管理学院 26 公司员工外部招聘流程完善 行政副总 / 总经理用人部门 人力资源部 提出用人申请 审核 审批 选择招聘渠道 受理人员报名 初步筛选 试用 主管副总 审核 初试 审批 复试甄选小组 复试审核审核 办理录用手续 广告招聘、内部员工 推荐、校园招聘、招 聘会招聘、委托中介 公司招聘、网络招聘 湖南科技大学管理学院 27 应用文写作（一） 招聘计划书 招聘广告 求职信 湖南科技大学管理学院 28 二、人员配置 人员配置是组织根据在实际工作 情况员工与职位匹配程度或是员工 个人因素，对员工重新评价、重新 配置的过程。其原因可归为以下几 类： 湖南科技大学管理学院 29 根据绩效考核或资格考核，发 现人事不匹配 员工职业生涯发展需要 职位空缺，从组织内部招募 湖南科技大学管理学院 30 专业技能 必备知识 能力标准 专业经验 /成果 行为标准 评价会 评价会 知识考核 评价方法 绩效考核 任职 资格 等级 知识积分 技能等级 业绩积分 技能得分 评价结果 任职资格水平的测定 * 31 员工内部招聘流程 应聘人用人部门 主管副总人力资源部 行政副总 /总经理 提出用 人申请 审核 审批 内部招聘 公告 受理人员 报名 审批 应聘申请 人事筛选专业筛选 合适人选？ 进入外部招聘程序 办理调动手续 审批 工作交接 录用 没有 有 主管副总 审核 审核 所在部门 审批 湖南科技大学管理学院 32 公司各部门人员内部招聘组织管理 提出需求 组织管理 面试 审批 备案 1.销售管理人员 B2 B3 B2 B3 B2 B3 2.销售代表 B2 B3 B2 B3 B1 B3 3.高级管理人员 A1 B3 A1 B1 B1 B3 4.中级管理人员 A2 B3 B1 B3 B1 B3 5.其他管理人员 A3 B3 A1 B3 A1 B3 6.操作工人 A3 B3 A2 B3 A2 B3 7.后勤人员 A3 B3 A1 B3 A1 B3 8.技术人员 A2 B3 B1 B3 B1 B3 A1 公司行政副总 /总经理 B1公司总裁 A2 公司总经理 B2 经贸公司总经理 A3 部门负责人 B3 公司人力资源负责人 湖南科技大学管理学院 33 应用文写作（二） 竞聘上岗须知 竞聘演讲 湖南科技大学管理学院 34 作业 1.根据自己的实际情况写一封求职 信 2.以宿舍为单位 做一份简历（豪华版） 做一份医药公司销售代表的招聘策 划书 第三讲 培训与 职业发展应用文写作 湖南科技大学管理学院 36 人力资源职能管理的功能模块 培训开 发规划 1 目标体系设计、分层分类的培训体系设计 2 培训计划 培训开 发组织 实施 1教学方案、教材、师资 2培训开发基地建设管理 3培训效果评估 管理者 能力开 发和评 价 1管理继承人计划 2管理者任职资格设计考察 3管理者能力评价、潜能开发 4管理者培训开发组织实施 变革与 职业生 涯发展 1组织变革与员工适应性调查 2组织变革计划制定 （企业并购重组中人力资源解决方案） 3 员工职业生涯发展设计 湖南科技大学管理学院 37 一、培训 培训是通过教学或实验的方法 ，使员工在知识、技术和工作 态度方面有所改进，达到企业 的工作要求。 湖南科技大学管理学院 38 培训在人力资源管理中的地位 培训开发 课程体系 讲师队伍 教材体系培训评估 与反馈 培训实施 培训需求 与计划 职业化 行为评价 q 任职资格标准 q 行为标准 潜能评价 q 高绩效的 素质模型 基 础职类、职种 绩效考核 q 部门 KPI体系 q 个体 KPI体系 潜在 产生绩效的 行为 依据 素质要项 素质测评结果 确定培训需求 依据 标准开发分层分类的课程体系 能力评价与行为评价结果 依据绩效 考核结果 确定培训需求 战略战略 湖南科技大学管理学院 39 培训开发系统的内在结构与运作模式 培训管理制度（课程开发，教材管理， 师资管理，经费管理等） 企业的核心能力与培训战略 课程体系，教材体系，师资队伍， 教学设备，学员等 运营层面 资源层面 制度层面 培训需求分析与 计划制定 培训 效果 评估 培训实施 与过程控 制 湖南科技大学管理学院 40 培训开发系统的建立与管理 三阶段管理模式 培训需求分析与计划拟定 培训实施与过程控制 培训评估与反馈 培训需求分析 v 为什么培训 (why) v 培训什么 (what) v 培训谁 (whom) 确定培训目标 制订培训计划 培训准备 v 谁培训 (who) v 在哪里培训 (where) v 培训的时间 (when) 培训实施 (how) 根据培训标准衡量 和比较培训效果 结果反馈 确定评估 标准 过程控制 湖南科技大学管理学院 41 培训效果评估 知识层面 反应层面 评估层面 评估内容 评估方式 评估时间 u 受训者对培训的满意度； u 受训者对培训的建议。 问卷、面谈、学员 参与配合情况 培训结束时 u 受训者的知识、技能、 态度、习惯等方面有多大程 度的提高与改善？ 考试、现场演示 、讨论、角色扮 演 培训结束时培训 结束后半个月 行为层面 u 受训者是否应用培训所 学于工作？ u 受训者的行为有何改进 ？ 绩效考核 培训结束时下一个 考核周期 结果层面 u 培训为经济效益的提高 产生多大贡献？ 质量、数量、利润、 投资回报率等指标考 核 半年 /年度视数 据采集周期定 培训效果评估培训效果评估 湖南科技大学管理学院 42 培训效果评估的流程与监控点 学员对课程 的满意度 通过问卷 等形式 对课程的 满意度 对教师的 满意度 对教案的 满意度 对教务的 满意度 对培训的 建议 学员对课程 内容的掌握 程度通 过任职资格 认证考试的 形式 对课程知 识的掌握 程度； 对技能掌 握程度。 学员通过课程 获得的竞争能 力通过持 证竞聘上岗的 形式 受训后持证 上岗率（上岗 数总人数） 内部员工持 证上岗与外部 新近上岗比率 （内部外部） 学员对课程 内容的应用 能力通 过绩效考核 的形式 当期绩效 考核结果 （参加培 训后） 绩效考核 结果比较 （绩效改 进点与培 训的关系） 培训开发的 投入产出效 益通过 量化指标的 形式 绩效目标 的提高 年度培训 经费总额 与年度利 润总额 销售总额 工资总 额的比率 培训结束时 培训结束后 培训结束后下一个考核期 反应层面的 监控点 知识层面的监控点 行为层面的 监控点 结果层面 的监控点 培训结束的下年 度考核期 湖南科技大学管理学院 43 应用文（一） 培训计划书 （新员工入职培训） 湖南科技大学管理学院 44 培训开发系统与员工职业发展 培训开发 课程体系 讲师队伍 教材体系培训评估 与反馈 培训实施 培训需求 与计划 提供职业生涯发展 的学习平 台 职业化 行为评价 q 任职资 格等级制度 提供任职资格管理办法 任职资格 等级进入 资深工程师 一级工程师 任职资格 认证评审 培训 发展 任职资格 晋升 培训 发展 职业生涯牵引 职业生 涯 规划薪酬管理 q 薪酬制度 薪 薪酬变动 的依据 湖南科技大学管理学院 45 二、职业发展 职业发展，又称职业生涯，指 一个人遵循一定的道路（或途 径），去实现所选定的职业目 标。 湖南科技大学管理学院 46 任职资格相关概念 职类 是一组职位的集合，这些职位要求任职 者需具备的资格条件的种类、承担的职 责、绩效标准、薪酬要素等管控激励方 式，以及在组织中与其他职位的分工汇 报关系相同或相似 职种 对同职类进行细分归并而成，这些职位 分别承担相同业务板块功能与责任 湖南科技大学管理学院 47 职层 将同职类职位按照任职者具备的资格条件以及承担 职责大小的差异程度进行分层归并而成。这些职位 在绩效标准、薪酬要素等管控激励方式以及与其他 职位的分工汇报关系存在差异。 职等职级 运用于薪酬体系中的概念，职等与职级区间的确定 要根据人力资源战略、企业规模、支付能力、人力 资源现状等因素确定 职位 是一系列工作任务的集合。职位强调的是以 “事 ” 为中心，而不是担任该职位的 “人 ” 湖南科技大学管理学院 48 某企业任职资格划分图 职类 职种 职层 职 等 管理类 专业类 市场类 技术类 作业类 管 理 经 营 执 行 计划统计 财务金融 人力资源 安全管理 专项研究 专项管理 物资采购 营 销 营销支持 销 销 研 发 设 计 质量管理 工艺技术 工 程 技 术 IT 技 术 技 工 操 作 工 核心层 12 11 10 中坚层 9 8 7 6 骨干层 5 4 基础层 3 2 1 职 位 湖南科技大学管理学院 49 某企业任职角色划分表 职类 职层 职等 管理类 专业类 市场类 技术类 作业类 核心层 12 董事长、副董事 长、总裁、副总 裁、各产业企 业正（副）总经 理 11 10 资深职员 中坚层 9 企业公司总部各 职能部长、副部 长、各成员企业 总经理、各区域 办事处主任、产 业企业各部门经 理等 资深职员 资深职员 高级职员 8 资深职员 资深职员 高级职员 7 高级职员 高级职员 高级职员 6 高级职员 高级职员 高级职员 骨干层 5 执行层管理者 执行层管理者 一级职员 二级职员 一级职员 二级职员 一级职员 二级职员 一级技工 二级技工4 基础层 3 三级职员 三级职员 三级职员 二级技工 2 三级职员 三级职员 三级职员 三级技工 1 四级职员 四级职员 四级职员 三级技工 湖南科技大学管理学院 50 员工职业发展进程图 一级资格 评价 三级资格 评价 二级行为 评价 二级资格 评价 一级行为 评价 三级 职员 二级 职员 一级 职员 调岗 留岗 留岗 调岗 留岗 留岗 上岗 工资 上调 工资 下调 工资 上调 工资 下调 工资 定级 改进与培训 改进与培训 新员工培训 待岗 中心 为 “是 “ 为 “否 “ 湖南科技大学管理学院 51 领导者 管理者 监督者 高级专家 专 家 业务骨干 有经验者 初做者 职业生涯发展通道简图 湖南科技大学管理学院 52 一线主管 合格员工 高级技术员 中层管理者 高层管理者 技术专家 高级技术专家 高级营销专家 营销专家 客户经理 初做者 行政晋升通道 营销晋升通道研发晋升通道 第四讲 绩效与 薪酬管理应用文写作 湖南科技大学管理学院 54 人力资源职能管理的功能模块 绩效 管理 1建立员工分层、分类管理体系 2建立企业职务、职能等级系列 3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标 4监督协助各层主管实施绩效考核 5对部门、分子公司绩效考核的监督与考核 6绩效考核面谈 7绩效考核的应用 8考勤管理 薪资 管理 1 市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整 2利润分享、员工持股计划 3激励、奖励计划 福利 管理 1国家有关法律 2福利计划：住房、医疗、假期、离退休 3福利体系与后勤服务体系 湖南科技大学管理学院 55 一、绩效管理 绩效管理是指通过设定组织目标 ，运用一系列的管理手段对组织 运行效率和结果进行控制与掌握 的过程。 湖南科技大学管理学院 56 个人 团队 组织的绩效 （知识，技能 &才干） （团队知识，技 能 &才干） （人力资源 /技术 /组 织结构资源） （方式 /方法） （共享价值观、信 念、态度和行为） （团队合作） 利润率；客户满 意程度；市场份 额 结果：数量 、质量 生产率；收 益率 投投 入入 转换（过程）转换（过程） 产产 出出 潜在绩效潜在绩效 行为绩效行为绩效 结果绩效结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 湖南科技大学管理学院 57 企业战略 部门经营 检讨 集团目标 确定 部门目标 确定 个人目标 确定 个人考核 指标确定 绩效辅导 过程 考核沟通 反馈 考核双方 沟通确认 计划调整 部门目标 分解 部门会议 等形式 行为标准 目标设定 持续改进 绩效管理循环 绩效管理的基本流程 湖南科技大学管理学院 58 标杆基准法 指 标 X A公司 B公司 C公司 基准公司 本公司 差 异 标杆基准法示例 湖南科技大学管理学院 59 行为模块 行为要项 行为标准项 职业化标准 级别角 色定义 技能要项 及标准项 专业经验 与成果 必备知识标准分类 业务分析 级别角色定义 标杆人物行为分析 标杆人物技能分析 职业化标 准定级 湖南科技大学管理学院 60 行为标准 行为模块 1 行为模块 2 行为模块 3 行为模块 4 行为要项 1 行为要项 2 行为要项 3 行为标准项 1 行为标准项 2 行为标准项 3 湖南科技大学管理学院 61 平衡记分卡 财务的策略目标 收入的增长与收入结 构的改善。 客户的策略目标 取得客户对公司和产 品的认可。 内部运营策略目标 完善产品质量，促进 产品的更新换代。 学习与发展目标学习与发展目标 人才队伍的形成与稳定 及人才素质的提高 战 略 获取更多的发展 机会和人才 湖南科技大学管理学院 62 运用平衡记分卡框架将各项指标分解到各部门， 结合各岗位职责要求分解到各岗位 财务方 面指标 提高净资产回 报率 客户方 面指标 内部运 营方面 学习与 成长方 面指标 客户服务支持 状况 流程管理状况 员工感觉和持 续发展 指标分解示意 关键业绩指标 关键业绩指标分解 各有关部门 提高盈利水平 提高资产利用率 控制合理的财务结构 降低资金的闲置成本 降低费用 投资收益率 资产负债率 提高客户满意度 合作者满意度 提高职能管理水平 提高信息化管理水平 持续改善流程和制度 战略目标实施的监控 流程和制度的有效性 战略目标完成情况 职能服务的内部客户满意度 各项职责完成情况 持续提高员工技能水平 提高员工满意度 创建积极的企业文化 员工满意度 企业文化 湖南科技大学管理学院 63 KPI技术的综合运用 企业愿景和使命 企业战略规划 成功关键因素（ CSF） 战略性财务 KPI和非财务 KPI KPI指标与行为模块的对接 KPI指标体系结构 KPI指标库 KPI指标体系 落实 对接 经营检讨机制 常规 KPI指标 改进 KPI指标 湖南科技大学管理学院 64 中心部门 序 号 指标名 称 指标 类别 相关数据 名称 数据来源 部门 KPI指标完成情况 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 合计 企业 公司 1 产销量 企业级 各品牌产量 之和 运营中心 各品牌销量 之和 运营中心 2 市场占 有率 企业级 现时单品牌市场 占有量 营销中心 同档次产品占有 率 营销中心 市场占有率 营销中心 3 净资产 收益率 企业级 净利润 平均净资产 净资产收益率 4 资产负 债率 企业级 负债总额 资产总额 资产负债率 5 客户满 意度 企业级 营销中心 6 人才吸 引力 企业级 实际引进人 才数 政工中心 实际需要人 才数 政工中心 人才吸引力 政工中心 湖南科技大学管理学院 65 企业考核分类表 类型 适用范围 考核特征 考核方式 考核周期 中高层 管理者 企业二级部门经 理以上人员，专 业企业一级部门 经理以上人员， 成员企业总经理 人员等 以任职资格为 基础，基于策 略目标实施的 KPI指标考核 KPI指标考核 述职报告 半年 中基层 员工 各职类业务或专 业人员，基层管 理人员 基于 KPI指标落 实的工作职责 考核 KPI指标考核 行为考核 季度 作业类 员工 技工，辅助工等 基于计划完成 的每日评比 工作任务完成 态度考核 月度 湖南科技大学管理学院 66 3 2 1 1 SA B C D 考核结果，决定了工资是否调级以及调级的幅度。 S A B C D 0 月度 任职资格 标准 I II III IV 培训管理 晋升与调配工资管理 奖金分配 考核结果 的应用 湖南科技大学管理学院 67 应用文 述职报告 湖南科技大学管理学院 68 二、薪酬管理 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在 而从雇主那里获得的所有各种形式 的经济收入以及有形服务和价值。 湖南科技大学管理学院 69 薪酬在人力资源管理体系中的角色 领导者 资深专家 管理者 高级专家 监督者 专家 有经验者 初做者 任职资格体系 绩效考核体系 薪酬体系 相互影响 湖南科技大学管理学院 70 职能工资制 职能工资制是一种以任职资格系 统和薪点制为基础，依据员工能力 和业绩支付工资的报酬形式，鼓励 和支持每个员工能力的发展和提升 。 职能工资制的出发点是：激励员 工在不断提升自身知识，技能与专 长的同时，提升企业的核心能力。 湖南科技大学管理学院 71 灵活的薪金 体系 计提比例 等差 薪酬区间 固定、浮动 部分比例 级差 薪点值 职能工资制的六大调控工具 湖南科技大学管理学院 72 等差与级差的关系 5等级差 4等级差 3等级差 3等 4等 5等 4等 5等的等差 3等 4等的等差 4等， 5等级差 3等 4等的级差 5等级差 4等级差 3等级差 湖南科技大学管理学院 73 40 60 70 30 80 20 高层领导 中层员工 基层员工 0 50 100 月固定工资 月浮动工资 管理类 管理服务类 0 20 月固定工资 月浮动工资 40 60 70 30 40 60 70 30 70 30 40 60 80 市场类 技术类 作业类 固定工资与浮动工资比例确定两种思路比较 湖南科技大学管理学院 74 薪点制 薪点制是一种参与分配的权力分 配机制，可应用于工资、奖金福利 和股票期权分配。员工的薪点数决 定他从企业获得的回报的多少，类 似于过去农村生产队的工分制的要 领。员工个人薪点由其所在职种薪 资区间、个人任职资格等级和业绩 共同决定。 湖南科技大学管理学院 75 薪点 股票期权奖金 工资 福利 职种 任职资格 等级 绩效 薪 点 湖南科技大学管理学院 76 福利 工资 奖金 股票期权 年终奖 特别奖励 国家法定 福利 补充保险 自助福利 工资 决定要素知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效 奖金 决定要素 员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献（ 例如，出色完成项目） 决定要素 年龄 工龄 对企业价值 （薪点） 股票期权 全员持股， 向核心人员 倾斜 决定要素 核心人才战略性 能力 个人长期绩效 企业长期绩效 福利 湖南科技大学管理学院 77 薪酬总额的构成 薪酬 总额 工资总额 福利总额 股票期权总额 奖金总额 股票期权总额 自助福利总额 企业补充保险总额 国家法定福利总额 特殊奖励总额 年终奖总额 工资总额 与销售收入挂钩 年终奖额度与企业利润挂钩 特殊奖励额度由企业根据情况确定 由员工薪点数和固定薪点值决定 由员工的工龄、年龄和薪点数决定 由企业根据具体情况决定 与企业净资产预期收益挂钩 湖南科技大学管理学院 78 各层级员工收入结构图例 5 20 25 25 基层 中层 高层 固定收入 短期激励 （浮动收入） 长期激励 （期权） 湖南科技大学管理学院 79 1 2 3 4 6 7 8 10 11 5 9 12 高层 辅助工操作技术工艺技术 IT 技术 工程技术质检质保 采购 营销支持人力资源 事务 生产管理战略信息风险防范人文管理 财经 管理监督 维修技术 研发营销 计划统计 经营 基层 中层 专业类技术类市场类管理服务类管理类职类 职种职 等 职 层 湖南科技大学管理学院 80 XXX职种 任职资格 等级标准 价值评估指引表 知 识 深 度 知识广度 各职种详细的任 职资格等级标准 基于小组的评估 价值评估指引表 价值评 估素要素 知 能 解 决 问 题 知识 管理知识 人际关系技能 思考的环境 思考的挑战 1 2 3 4 6 7 8 1 0 1 1 5 9 1 2 高 层 辅助工操作技术工艺技术 IT 技术 工程技术质检质保采购营销支持人力资源 事务生产管理战略信息风险防范人文管理财经管理监督 维修技术研发营销计划统计经营 基 层 中 层 专 业 类 技术类市场 类管理服务类 管 理 类职类 职 种职 等 职 层 价值评估流程 湖南科技大学管理学院 81 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 11等 12等 1级 300 400 500 600 900 1200 1700 2200 2700 3500 4300 5100 2级 320 435 560 710 1100 1550 2200 3000 3700 5000 6300 7600 3级 340 470 620 820 1300 1900 2700 3800 4700 6500 8300 10100 4级 360 505 680 930 1500 2250 3200 4600 5700 8000 10300 12600 5级 380 540 740 1040 1700 2600 3700 5400 6700 9500 12300 15100 6级 400 575 800 1150 1900 2950 4200 6200 7700 11000 14300 17600 7级 420 610 860 1260 2100 3300 4700 7000 8700 12500 16300 20100 8级 440 645 920 1370 2300 3650 5200 7800 9700 14000 18300 22600 9级 460 680 980 1480 2500 4000 5700 8600 10700 15500 20300 25100 10级 480 715 1040 1590 2700 4350 6200 9400 11700 17000 22300 27600 11级 500 750 1100 1700 2900 4700 6700 10200 12700 18500 24300 30100 12级 520 785 1160 1810 2100