县级分公司总经理培训-人力资源(0608)

县级分公司总经理培训 人力资源管理 辛 玉 民 二 OO六年八月 1 企业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发 人力资源以做好工作。 美国著名管理学家 托马斯 彼得斯 人力资源管理不仅仅是人力资源工作者的事情 ，更是各级管理者不可推卸的责任 理论与实践相结合 经营客户与经营人才 四个观点 2 企业经营价值链 经营人才经营人才 经营客户经营客户 企业的可持 续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创 造价值带 来利益 优异的产 品与服务 员工生产 率与素质 的提升 员工 满意 员工需求得到 满足与个人价 值实现 企业人力 资源产品 服务的提供 企业人力 资源开发 与管理系统 企业经营价值链 3 当。 当资费已经不能成为我们竞争优势的时候 当竞争已经由增量市场逐步转入存量市场的时 候 当用一个排的兵力去 PK一个营的敌人的时候 当我们依旧用艰苦奋斗、无私奉献的联通精神 苦苦对抗竞争对手用成本堆积的糖衣炮弹的时 候 作为总经理的你们，在成本、产品、销售、技 术等等手段都已经充分运用，还有什么可以成 为你们树立竞争优势、开拓县域市场的有力武 器呢？ 4 经营人才来获得竞争优势 v基于成本、技术、销售及产品特色等传统的竞 争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只 能保证公司能参加到市场竞争之中，但不能保 证公司一定有竞争力。 v迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反 应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员 工素质这些组织能力上。尤其是放在经营人才 方面 5 现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，如何把人作 为一种核心的增值资源加以合理的管理与开发，如何有效调动公 司员工的积极性与主动性，已成为包括非人力资源部门在内的公 司各级管理者的核心任务和主要职责。对人力资源管理理念和技 术的理解与运用，应该成为所有管理者必须具备的基本管理能力 ，并且，在近年的管理实践中，公司已逐步意识到只有在各级管 理者和所有员工的积极参与配合下，公司的人力资源管理工作才 能做到位，才能发挥出应有的系统效力。因此，希望本课程可以 让各位县级分公司总经理更好地参与到公司人力资源管理的体系 建设中，以增强公司的团队凝聚力和员工满意度 ,也希望能够为 县级分公司的经营发展做出一些贡献。 6 目 录 人力资源管理理论概述 公司人力资源管理主要政策讲解 县级分公司如何进行人力资源管理的浅析 对公司人力资源管理的建议和意见 7 第一部分 人力资源管理理论概述 8 中国企业人力资源管理三大疑惑 促成企业管理的 理念再造 建立系统变革的 组织保障 提升人力资源的 规范管理 领导艺术的感性管理 V 人力资源的理性管理 人事管理 V 人力资源管理 非人力资源管理部门 V 人力资源管理部门 9 人力资源管理与人事管理 管理是通过他人把事情管好； 人力资源管理实行的是人本化管理 ; 将人力视为第一资源，更注重对其的开发 ； 更具有战略性、整体性和未来性； 人力资源部门成为组织的生产效益部门。 10 人力资源六大运行系统 l 基于战略的人力资源规划系统 ：战略决定人力资源的配置 、储备和开发，根据企业发展战略确定自身的人力资源开 发和规划，首先确保主业人才队伍的稳定和提高，不断加 大其他相关专业人才的培养、储备和开发，制定 内部人才 培养与外部人才引进计划， 为企业未来向更广阔的行业挺 进奠定坚实的人才基础。 l 基于素质模型的潜能评价系统 ：企业 从组织战略、客户需 要和竞争要求出发，对各类职位高绩效员工的内在素质进 行深入分析，总结各类员工的成功素质模型。以素质模型 为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准，真正做到选合 适的人到合适的岗位，人尽其才，充分发挥人的潜能，建 立人才竞争优势。 11 l 基于任职资格的职业化行为评价系统 ：企业的 任职资格标 准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，源于工作， 并牵引员工不断进步。通过任职资格标准的建立及资格认 证，开放多条职业通道 ,为员工晋升与薪酬调整提供决策 依据 . l 基于 KPI指标的考核系统 ：企业 建立分层分类的关键绩效 评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用 季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。绩效 目标的设立源于企业的战略目标和职位的责任，对中高层 领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核更强 调行为过程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩。 12 l 基于业绩与能力的薪酬分配系统 ：企业实行业绩与能 力导向的薪酬分配制度，员工的收入直接取决于员工 对企业的贡献。企业承诺，只要员工的付出和投入有 价值，就一定能够获得合理的回报，贡献越大，回报 越高。 l 基于职业生涯的培训开发系统 ：企业鼓励员工进行职 业生涯设计，并提倡立足本职岗位规划自己的事业远 景，每一个岗位的工作都是完成自己事业目标的一个 步骤。企业人应根据事业规划加强自学，结合岗位不 断提高自己的能力和素质；企业将针对员工的职业生 涯制定多样化的职业培训和开发课程，帮助员工提高 终身就业能力。 13 企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图 培训方法 提供个性素质标准 能力依据 能 力 测 评 方 法 调资涨薪依据 培训依据（业绩与能力） 能 力 测 评 内 容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 业务依据 培训 制度 培训开发系统 素质 模型 素质 词典 素质定义与 描述 素质评价系统 测评管 理办法 考核评价 考核制度考核方法 KPI 指标 考核标准 考核评价系统 课程 设置 课程 设置 标准 考试认证 考试认证方法 考试 依据 依据职责确 立职位标准 职位 说明书 任职资格 标准 任职资格 等级制度 职业 化行 为评 价系 统 依据 职位 职责 分层 分类 ，确 立晋 升途 径 根据 分层 分类 确立 各层 级标 准 职业发展 计划 薪酬 制度 薪酬分配系统 薪酬等级 确定依据 招聘（内外） 进入 培训 调配、晋升 价值分配 规划计划 人力资源规划系统 14 第一章 人力资源管理概述 学完本章后，大家将能够： 理解和掌握人力资源管理的基本概念 明确人力资源管理的主要职能和关键 环节 明确人力资源管理对公司发展的意义 主要内容： 人力资源管理的基本概念和主要内容 市场经济条件下人力资源管理的特点 现代人力资源管理的主要职能和关键 环节 人力资源管理对公司发展的意义 15 人力资源管理的基本概念 人力资源管理：为开发和利用能为企业带 来价值的人所组成的群体而制定的政策和 实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩 效考核、员工培训、工资福利政策等）。 . . . . . . 16 市场经济条件下人力资源管理的特点 自主权 规划性 开发性 开放性 服务性 信息系统 以人为本 企业文化 17 现代人力资源管理的主要职能 吸收、聘用 保持 发展 评价 调整 18 人力资源管理对企业发展的意义 人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动 力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资 源管理 19 良好的人力资源管理的标志 确立人事相宜的人员配置体系 培育以人为本，尊重个人的企业文化 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 建立、健全有效的激励机制、监督机制和 新陈代谢机制 高效率、高满意度、高成就感、合理的人 力资源成本等 20 现代人力资源管理的关键环节 人力资源规划 人员招聘 薪资与福利 员工关系 管理 绩效管理 与生涯规 划 员工培训 人力资源管 理 的关键环节 21 第二章 人力资源管理的有效技能 学完本章后，将能够： 掌握人力资源规划与人员招聘的基本概念、过 程与方法 掌握基本的薪资与福利政策的制定与实施办法 明确员工关系的意义与员工委员会的职能 掌握绩效管理和生涯规划的概念、过程与方法 强化对员工培训意义的理解 主要内容： 第一节 人力资源规划 第二节 人员招聘 第三节 薪资与福利 第四节 员工关系与员工委员会 第五节 绩效管理与生涯规划 第六节 员工培训 22 第一节 人力资源规划 学完本节后，学员将能够： 理解人力资源规划 的概念 了解和掌握人力资 源规划的内容、程序和 方法 了解公司人力资源 规划的实践 主要内容： 人力资源规划的概 念、内容、程序和方法 公司人力资源规划 的实践 人力资源管理 的关键环节 人员招聘 绩效管理 与 生涯规划 员工培训 薪资与福利 人力资源规划 员工关系 与员工委 员会 23 人力资源规划的概念 概念： 人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企 业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求 ，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过 程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等 原因： 人力资源规划为人力资源管理提供基础信息 人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分 24 人力资源规划的内容 总规划 计划类别 目 标 政 策 步 骤 预 算 总目标： （绩效、人力总量素质、职 工满意度 . ） 基本政策： （扩大、收缩、保持稳定） 总步骤： （按年安排、如完善人力信息 系 统） 总预算 万元 人员补 充计划 类型、数量、层次，对人力 素质结构及绩效的改善等 人员素质标准、人员来源范 围、起点待遇 拟定补充标准，广告吸引、考 试、面试、录用、教育上岗 招聘挑选费用 人员 分配 计划 部门编制，人力结构优化及 绩效改善、人力资源能位匹 配，职务轮换幅度 任职条件，职位轮换范围及时 间 略 按使用规模、差别及人员状况 决定的工资、福利预算 人员 接替 和提 升计 划 后备人员数量保持，提高人 才结构及绩效目标 全面竞争，择优晋升，选拔标 准，提升比例，未提升人员的 安置 略 职务变动引起的工资变动 教育 培训 计划 素质及绩效改善、培训数量 类型，提供新人力，转变态 度及作风 培训时间的保证，培训效果的 保证（如待遇、考核、使用） 略 教育培训总投入产出，脱产培 训损失 工资 激励 计划 人才流失减少，士气水平、 绩效改进 工资政策，激励政策，激励重 点 略 增加工资奖金额预算 劳动 关系 计划 降低非期望离职率、干群关 系改进、减少投诉和不满 参与管理，加强沟通 略 法律诉讼费 退休 解聘 计划 编制、劳务成本降低及生产 率提高 退休政策及解聘程序 略 安置费、人员重置费 25 人力资源规划的程序和方法 企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 市场区域范围 企业的经营环境 人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望 企业现有人力资源 各类人力资源数量、质量、分布、利 用及潜力状况，流动率 I 需求分析 II 供给分析 内部供给 外部供给 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘 内部供给预测 外部供给预测需求预测 需求数量、质量层次结构 供给数量、质量层次结构 计划的制定与实施 计划的控制与评估 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 比较 26 公司人力资源规划（案例） 2006年人力资源规划 27 第二节 人员招聘 学完本节后，学员将能够： 掌握员工招聘的程 序和方法 了解现代企业人员 招聘的实践 主要内容： 人员招聘的程序和 方法 现代企业人员招聘 概述 员工培 训 人力资源管理 的关键环节 人员招 聘 绩效管理 与 生涯规划 薪资与福利 人力资源规划 员工关系 与员工委 员会 28 现代企业人员招聘概述 招聘宗旨 基本途径 招聘程序 内部机会系 统 29 人员招聘的宗旨 公司招聘的宗旨是 ： “ 在合适的时 候将合适的人员安 置到合适的岗位 ” 30 招聘途径 外部招聘： 广告 人才市场 大专院校毕业生洽谈会 猎头公司 计算机数据库 自荐和他人推荐 内部招聘： 内部机会系统 (IOS) 岗位轮调 (Transfer) 31 人员招聘程序 用人单位申请 寻找人选 预甄 上岗 同意接收 面试 拒绝向应聘者建议其 它机会或取消 32 举例：摩托罗拉内部招聘体系（ IOS） 目的：遵循摩托罗拉的用人哲学： PROMOTIOM FROM WITHIN （ 内部晋升优先制） 范围： E09以下的所有摩托罗拉正式员工 规定： 职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方 可采用此办法 招聘启示的信息在公布后 14天内有效 应聘人员与目前部门没有培训协议之约束 应聘人员在目前岗位服务不得少于 1年 应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜 并得到同意 必须取得本部门主管与未来用人部门主管的 同意 33 第三节 薪资与福利 将在后面结合公司薪资 福利政策讲解 人力资源管理 的关键环节 人员招聘 绩效评估 与 生涯规划 员工培 训 薪资 与福 利 人力资源规划 员工关系 与员工委 员会 34 薪资制度的基本要点 必须体现保障、激励、调节三大职能 必须体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固 形态 必须体现劳动的四大要素：技能、责任、强度和条件 必须充分考虑市场决定机制 科学、合理、有效的薪资结构 合理确定企业各类人员的薪资水平、处理好企业内部分 配关系 建立相应的配套制度：用工制度、考核制度、晋级增资 制度等 35 现代企业薪资福利制度简介 工资的确 定 工资的结 构 福利的构 成 36 工资水平的确定 市场调查 与同行比较 对本企业工资进行定位 37 现代企业岗位级别图示 工程系列 市场 人力资源及培训 行政 E14 E13 E12 E11 E10 E09 E08 E07 E06 E05 E04 E03 G10 G09 G08 G07 G06 G05G04 级别 财务 销售 E 大学本科（含）以上 G 大专（含）以下 38 薪资基本构成（直接收益） 基本工 资 年终双 薪 加班费 出差补 助 股票分 成 绩效奖 金 特殊津 贴 其它 39 现代企业主要福利构成（间接收益） 失业保险 养老保险 雇主责任险 医疗保险 住房保险 免费午餐 交通补助 员工培训 带薪假期 女工保护 各类活动 40 第四节 员工关系与员工委员会 学完本节后，学员将能够： 明确员工关系的职 能 了解员工委员会的 职能与活动 主要内容： 员工关系的基本概 念 员工委员会的职能 及活动 人力资源管理 的关键环节 人员招 聘 绩效管理 与 生涯规划 员工培训 薪资与福利 人力资源规划 员工关系 与员工委 员会 41 员工关系的职能 处理员工与公司之间的各种关系（如解决争端、 分歧、对抗、矛盾、投诉、解除劳动合同等）； 保证持续而正常的经营秩序和环境； 保证沟通渠道的畅通（尤其是当政策法规出台时 ）； 为员工提供各种服务以实现顾客完全满意和肯定 个人尊严。 42 现代企业员工关系体系 基本理念 基本原则 基本方法 多种形式的沟通 员工申诉（投诉）程序 员工委员会 “ 良好的员工关系是企业生存和发展的基础 ” 43 基本理念 人是最重要的资源 对人保持不变的尊重 坚持高尚操守 44 基本原则 肯定员工的个人尊严 员工与直接主管面对面的沟通 提供个人培训和发展的机会 鼓励长期服务 以工资、福利以及奖金的形式给予员工公平 的待遇 实施被普遍认可的机会平等和积极行为的原 则 以能力为基础给予升职的机会 45 主要沟通渠道 直接沟通 开放办公政策 总经理信箱 畅所欲言（员工大会） 业绩报告会 布告栏 公司办公网 员工申诉程序 46 员工申诉程序 凡对工作时间、工资、工作条件和其 它涉及员工个人的问题，员工可按 以下程序进行申诉： 直接主管 部门经理 人力资源部 公司总经理员工 申诉 受理 /解决 受理 /解决 受理 /解决 受理 /解决 47 员工委员会（ ESC） 组成：各部门普通员工代表 职能：组织员工参与一切娱乐、福利性活 动以及配合公 司企业文化、业务政策等 的宣传活动。 我公司没有成立 48 第五节 绩效管理与生涯规划 学完本节后，大家将能够： 解释绩效管理和生涯 规划的基本概念 掌握绩效管理和生涯 规划的一些基本方法 主要内容： 了解绩效管理的基本 概念 掌握绩效管理的程序 和方法 了解生涯规划的基本 概念和意义 掌握生涯规划的有效 方法 人力资源管理 的关键环节 人员招聘 绩效管理 与 生涯规划 员工培训 薪资与福利 人力资源规划 员工关系 与员工委 员会 49 权然后知轻重 度然后知长短 物皆然 心为甚 孟子 什么是绩效管理 50 什么是绩效管理？ 绩效管理就是以最大的绩效为目标，通 过对员工的工作表现和工作业绩进行评 估和分析，改善员工的组织行为，充分 发挥员工的潜能和积极性，更好地实现 企业的各项目标： 一个中心：绩效 五个过程：学习、沟通、管理、 发展和控制 导向作用：激励 51 有效的绩效管理体系 有效的绩效管理应该是有 效率 （ Efficiency） 的。 有效的绩效管理应该是有 效益 （ Effectiveness） 的。 52 绩效管理的四大阶段 确定绩效目标 不断提出信息反馈和评价 准备绩效评估的讨论 /面谈 实施绩效评估 注：每个阶段，主管和经理都起着重要 的作用、负有相应的责任 53 阶段一 确定绩效目标 谁来确定：管理者与员工 如何确定：参照企业或部门 的经营计划和工作目标，结 合员工个人实际工作和能力 等。 54 管理者的作用和责任 确定并沟通绩效目标 明确工作期望 确定绩效评估标准 讨论达到绩效的对策 分析培训和发展需求 确定掌握新技术和技能的方法 确保培训后的新技能得到运用 55 制订绩效目标的五个要素 具体 /明确 可测量 /可检测 经过努力可达到 现实性 /可操作性 时限性 /在一定时间内应完成 56 阶段二 不断提供信息反馈和评价 目的在于保证员工的活动和行为不偏离既定的绩效目标 主管和经理有责任向员工不断提供信息反馈。及时而准 确的信息反馈对成功的绩效管理和员工的职业发展意义 重大 提供信息反馈要注意方式和方法（因人而异） 注：随时进行 57 阶段三 准备绩效评估的讨论 /面谈 提前 1 3周确定讨论时间 参照绩效目标，鼓励员工自评 预定一个不受干扰的面谈地点 回顾员工的工作职责 回顾员工的工作表现记录、过去的评估结果、绩 效目标 如有必要，可准备一次改进绩效的座谈 筹备生涯发展座谈 注：定期进行（按季度、按年度等） 58 阶段四 实施绩效评估 确定评估目的并列出讨论提纲 对照绩效目标，分析绩效（表现）记录 讨论存在问题的原因及成功的原因 对今后应采取的措施达成共识，讨论进一步提高的 方法 对谈话进行总结，对员工取得成功的能力表现出信 心 59 职业生涯规划 职业生涯规划的概念：它是个人发展与企业发展相结 合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总 结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的 过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略 目标相一致。 肯定个人尊严 个人目 标 企业目 标 60 职业生涯规划的意义（ 1） 对公司来讲： 公司的迅速发展需要员工工作能力和素质的提高 新员工的到来需要加强职业生涯管理 公司需要有价值和适应性强的员工以保障企业发展和 市场竞争的需要 公司企业文化建设的需要 留住员工，尤其是那些最优秀的员工 61 管理者的责任 对公司和员工个人的发展目标与员工进行沟通 分析员工的潜能和技能发展情况 对员工的职业发展进行指导和支持 参照公司经营目标，协助员工确立生涯发展目标 和行动计划 为员工创造学习和提高的环境 协助员工解决培训和教育问题 62 职业生涯规划的意义（ 2） 对员工来讲： 职业生涯规划与发展是员工自己的责任 职业生涯发展需要进行规划和战略管理 将员工个人职业生涯发展目标与公司目标保持 一致 不断学习以适应技术发展和社会变化的需要 63 员工的责任 员工应从以下方面认识自己： 价值观：在自己的一生中什么最重要？自己的信仰 是什么？ 兴趣：自己希望做什么？什么使自己最感兴趣？ 技能：自己擅长什么？自己有什么技能和阅历？ 个性和风格：自己属于什么类型的人？在与人沟通 、处理各种事情等方面的风格如何？ 64 2 隐私我 1 公开我 3 潜在我 4 背脊我 自己知道 自己不知道 别人知道别人不知道 橱窗分析技术 65 制定生涯发展计划 生涯发展计划应该包括： 生涯发展目标 为达到目标所必须采取的行动计 划 在向总目标迈进的过程中，主要 步骤的时间规划 66 职业生涯管理发展图示 员工个人发展目标 组织发展目标 职业生涯发展目标 目标：追求自我实现 l 自我适性评价 l 未来职务设计 l 生涯发展规划 l 自我启发、成长 员工个人需求 目标：有效活用人才 l 把握人才需求动向 l 实现量才实用目标 l 计划性人才培育 l 掌握经营策略重点 组织发展需求 员工个人不断成长 组织不断发展 67 第六节 员工培训 学完本节后，学员将能够： 理解员工培训的目 的和意义 掌握培训策略的制 定方法 主要内容： 员工培训的目的和 意义 培训策略制定和实 施过程 人员招 聘 绩效管理 与 生涯规划 员工培训 人力资源管 理 的关键环节 薪资与福利 人力资源规划 员工关系 与员工委 员会 68 员工培训目的和意义 企业员工培训的目的在于，使每位员工都能明确自 己的任务、目标；提高工作所需的技能；不断更新 知识结构和观念；并在实践中能充分发挥其积极性 、创造性，不断提高业务水平和业绩水平，以达到 一流员工的标准，以增强他们在业务上的成就感和 专业上的满足感，使自己得到充分的发展并为公司 创造最大的价值。 69 培训策略的制定与培训的实施程序 企业发展战 略 企业培训策 略 具体的培训 计划 培训准备 评估培训的实施 计划过程 执 行 过 程 调 整 70 长期培训计划 参照公司的业务目标 参照部门的发展计划 拟出主要工作目标并与主管研究 拟定主要培训目标并与主管研究 与主管共同制定培训计划 确立评价标准，定时检查实际情况并进行修正 注：长期培训计划应与企业发展战略和员工生涯规划相 结合。 71 短期培训计划 参考员工目前和期望的工作表现 认定课程并起草培训计划 安排与主管会面并讨论个人培训计划草案 落实培训计划并交主管批准 实践已批准的计划并在完成课程后与主管评估培训的成效 注：短期培训计划应与部门工作计划和员工绩效情况相结合。 72 培训准备和实施 培训地点选择 培训设备准备 培训行政安排 课程设计 /教材选 择 教师的培养和选择 培训计划 培训准备 评估培训的实 施 n 培训开始 n 培训进行 n 培训结束 73 培训评估 目的：检查培训效果是否达到预期的目标，并通过评估结果对培训策 略、培训目标和培训计划进行适当调整。 方式： 一级评估 -受培训者在培训结束时直接反馈意见 二级评估 -通过在培训过程中的各种形式的考核、测验，检 查受培训者接 受培训的效果 三级评估 -通过观察或测试的手段检查受培训者在实际工作 中对培训知识 或技巧的应用以及其业绩行为的改善 四级评估 -综合、统计培训为企业业务成长带来的影响和回 报 74 第二部分 公司人力资源管理主要政策讲解 75 人力资源六大运行系统 l基于战略的人力资源规划系统 l基于素质模型的潜能评价系统 l基于任职资格的职业化行为评价系统 l基于 KPI指标的考核系统 l基于业绩与能力的薪酬分配系统 l基于职业生涯的培训开发系统 76 人力资源管理 的关键环节 人员招 聘 绩效管理与 生涯规划 员工培训 薪资与福利 人力资源规划 员工关系与员工委员会 77 主要介绍内容 薪酬福利 岗位评价及员工职业生涯设计 绩效管理 干部管理 78 一、薪酬福利 79 中国移动 整体薪酬水平定位在国内的大型外资企业及国内高科技企业的中等水平 ；所有等级的员工固定收入应与市场中位值保持一致，根据市场薪资的情况 逐步拉开不同等级员工固定收入的差距；逐步调整固定收入与变动收入的比 例，扭转目前员工收入中变动收入比例过高的现状；达到拉开不同等级员工 税前总收入差距的目的，以真正体现薪酬的内部公平性和外部竞争力。 1、薪酬结构：由固定收入、变动收入、津贴组成现金收入部分。其中 固定收入由基本工资和职位工资组成，变动收入指绩效奖金，津贴包括值夜 、夜班津贴、加班工资和临时津贴。将公司划分为三类公司，设定不同类别 分公司的固定工资标准。 2、岗位职级通过职位分析、岗位评价确定为 1至 19级。 同行业企业薪酬制度简介 80 3、总体薪酬系统比照市场人才价格体系进行设定，每个职位的 人工成本比照该职位的市场价格来确定，与高科技企业和外资企业市 场薪资资料进行对比，确定公司薪酬策略，即员工薪资系统与市场中 位值（ 50分位）进行匹配。 4、薪酬方案确定薪资结构中各职级薪资带宽范围和带宽上下重 合度范围 ，职位分为 1 19个级别，每级别带宽范围 15至 20不等 ，带宽上下重合度范围 10至 30不等。 5、员工绩效奖金占固定收入的比例与员工综合绩效等级挂钩 ， 各职级的绩效薪金比例依职级不同而不同，最高 19级 100，最低 1 级 2。 同行业企业薪酬制度简介 81 6、中国移动有限公司提供各省（市）子公司的目标薪资曲线 的中位值级差、宽带等数据，由各省（市）子公司根据同一职等相 对应职级的重要性及相应职级员工的工作表现和年资等因素确定每 一员工个人所在职级宽带中的位置。 7、固定收入年度调整的薪酬策略将有中国移动有限公司根据 物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及 中国移动有限公司整体经营情况来确定的。 8、员工个人固定收入的年度调整，应根据员工的个人绩效评 估结果和其在薪资宽带中所处的位置两方面因素，综合考虑并确定 固定薪资调整幅度。 同行业企业薪酬制度简介 82 中国电信 通过岗位评价，建立管理和专业的双通道体系，完善公司系统的岗 位层级。集团公司为十级岗位体系，各省级公司可根据实际需要，在十 岗以下拓展延伸岗位层级（岗位工资标准与当地劳动力市场价格接轨） 。 1、建立以职责为基础的工资级别：根据各岗位所需的技能和职责要 求分析（职位分析）对综合管理、营销和技术类人员进行职等分级。 2、薪酬结构：由固定收入、变动收入、津贴组成现金收入部分。拉 开各职位等级的差距，职等越高，其薪资浮动的范围越广，将风险和收 益紧密挂钩。 3、 岗位工资体系共对应 42个岗位工资等级，每一岗位层级对应的岗 位工资等级为六级。相邻岗位层级间的工资等级相互交叉，上下两个岗 位层级之间交叉两个岗位工资等级。 各岗位等级间级差 80元至 800元不 等。 同行业企业薪酬制度简介 83 4、岗位工资等级的调整以年度为周期。根据员工年度绩效考核 结果，并结合员工的能力素质等综合因素调整员工下年度岗位工资 等级；连续两年为称职等级以上的，岗位工资可晋升一级；连续两 年为基本称职等级的，岗位工资应下降一级；被评定为不称职的， 应作待岗、转岗或依法解除劳动合同等处理。 本单位当年未完成主要经营业绩指标（业务收入和实现利润 )， 则该单位下年度不得调增员工岗位工资。 5、绩效工资发放严格与绩效考核结果挂钩，逐步改变简单的 按固定系数发放绩效工资的方式。绩效考核力图公平合理、操作简 便，能够记件计量的岗位，应以记件计量的分配方式；暂时难以量 化考核的，逐步完善考核体系，加大工作业绩对绩效工资的决定作 用。 同行业企业薪酬制度简介 84 7、原则上，岗位层级越高的，绩效工资所占的比重应越大；越 接近市场前端的岗位，绩效工资所占的比重应越大。 8、合理确定月绩效工资与年度绩效工资比例。年度绩效工资额 度一般占全年绩效工资总额的 20 40。 分析： 1、薪酬分配建立在职位分析和岗位评价基础之上。 2、各企业的薪酬结构基本相同，以岗位工资、绩效工资为主要分配 形式。 3、岗位等级越高，其薪酬水平应考虑与同行业企业的竞争力。 同行业企业薪酬制度简介 85 人工成本 直接成 本 间接成本 解除劳动合同补偿金 工资 奖金 保险（社会保险、补充保险 ） 培训费用 住房费用（ 住房补贴、公积 金、其他） 长期激励 个人福利 招聘费用 工会会费 人工成本的构成 集体福利费 劳动保护费 86 我公司现行的保险种类 社会保险类 - 基本养老保险 - 失业保险 - 医疗保险 - 女职工生育保险 - 工伤保险 . 商业保险类 - 补充养老保险 - 补充医疗保险（暂未实施） 87 职位系列名称表 管理系列 非管理系列 总 部 省 市 县 营销 服 务 技 术 业务 部 门总经 理 总经 理 总经 理 总经 理 高 级 XX业务 经 理 高 级 XX 工程 师 高 级 XX 业务经 理 部 门 副 总经 理 副 总经 理 副 总经 理 副 总经 理 XX业务经 理 XX工程 师 XX业务经 理 处 室 经 理 部 门经 理 部 门经 理 高 级 XX主管 高 级 XX主管 高 级 XX主管 处 室副 经 理 部 门 副 经 理 部 门 副 经理 XX主管 XX主管 XX主管 XX主 办 XX主 办 XX主 办 XX助理 XX助理 XX助理 我公司职位体系 88 岗 位工 资 等 级 管理系列 技 术 /业务 系列 L K J I1 I H G F E D C B A AA 17 总经 理 16 经 理 16 15 副 总 经 理 15 11 15 14 14 14 13 13 13 12 副 经理 12 副 经理 12 11 经 理 11 10 技 术 / 业务 主管 10 9 9 8 技 术 / 业务 主 办 8 7 7 6 6 5 技 术 /业务 员 4 3 2 1 AA6 技 术 / 业务 助理AA5 AA4 AA3 AA2 AA1 薪酬体系架构（一） 89 岗 位 工 资 等 级 集 团 客 户 人 员 客 户经 理 营业 人 员 客服人 员 C B A AA A AA B A AA B A AA 9 8 三 级营销 主管 五 级营销 主办 7 二 级营销 主管 四 级营销 主办 6 一 级营销 主管 三 级营销 主办 5 二 级营销 主办 五 级营销员 4 一 级营销 主办 四 级营销员 一 级营销主 办 四 级营销 员 一 级 客服主 办 四 级 客服员 3 三 级营销员 三 级营销 员 三 级 客服员 2 二 级营销员 二 级营销 员 二 级营销 员 二 级 客服员 1 一 级营销员 一 级营销 员 一 级营销 员 一 级 客服员 AA6 六 级营销 助理 六 级营销助理 六 级营销助理 六 级 客服助理 AA5 五 级营销 助理 五 级营销助理 五 级营销助理 五 级 客服助理 AA4 四 级营销 助理 四 级营销助理 四 级营销助理 四 级 客服助理 AA3 三 级营销助理 三 级营销助理 三 级 客服助理 AA2 二 级营销助理 二 级营销助理 二 级 客服助理 AA1 一 级营销助理 薪酬体系架构（二） 90 岗位工资 2300元 职务工资 0元 绩效工资 920元 应发工资 3220元 基本养老 278.56元 医疗保险 69.66元 大额救助 2.5元 失业保险 32.2元 公积金 276元 补充养老 46元 个所税 143.11元 实发工资 2371.97元 C7岗位 1档 工资标准 岗位工资的 40 91 公司每月向社会保险局交纳工资总额的 22%作为社会统筹养老基金； 员工个人交纳本人工资的 8%进入个人帐户，同时从企业交纳的社会统筹养老基金 中划出 3%也进入员工个人帐户。 待员工达到法定退休年龄办理退休手续后，社会保险局向该员工支付社会统筹金， 同时支付员工个人帐户的 1/120作为退休生活费。 员工个人投保的累计时间必须达到 15年 1997年 7月 1日以前参加工作的员工，还可以给予一部分过渡性养老金 （即退休生 活费包括社会保险局支付社会统筹金 +员工个人帐户的 1/120 +过渡性养老金等三部 分）， 1997年 7月 1日以后参加工作的员工，只有前两部分。 基本养老保险员工个人月缴额上线为社会平均工资的三倍 8 基本养老保险 基本养老 278.56元 社平工资三倍 3482元 8 92 失业保险 公司每月向社保局交纳工资总额的 2%，员工 每人交纳工资总额的 1%作为社会失业保险基金 。当员工发生辞职、解雇后又没有另行找到工 作之前，可以向社保局申请领取失业保险金。 失业保险 32.2元 应发工资 3220元 1 93 医疗保险 企业每月向社保局交纳工资总额的 7.5%，作为社会的医疗保险的 统筹费用。 员工向社保局交纳工资总额的 2%加上从企业向社保局交纳工资总 额的 7.5%中划拨给员工的 1%（ 45岁以下的员工）或 1.5%（ 45岁 以上的员工） 为员工的个人医疗费用的帐户。 为了保证员工医疗水平不会有大幅度的降低，经我们与社保局协 商给了我们公司机关员工与国家公务员一样的优惠政策，即在首 次建立员工个人的帐户中，打进了一个月的岗位工资作补贴。 医疗保险员工个人月缴额上线为社会平均工资的三倍 2 医疗保险 69.66元 社平工资三倍 3483元 2 基本养老保险和医疗保险的社会平均工资不 一样，因为两个机构采取的社会平均工资分 别为 1160和 1161。 94 员工的个人医疗费用的帐户主要用于员工个人的门诊医疗费、医药商店购买的在 社会统筹医疗范围内的药品费、住院的起付标准费、（一级医院 300元；二级医 院 600元；三级医院 900元）以及住院后在社会统筹范围内的分担部分等。 请详见员工首次得到医疗保险卡发放的说明书。 员工在定点医院住院发生的医疗费用超过统筹起付金标准以上，最高 限额支付（哈市为 26000元）以下部分，个人按下列比例负担： 1.起付金标准以上， 5000元以下部分，在职员工为 10% ，退休员工为 7% 2.5000元以上， 10000元以下部分，在职员工为 14% ，退休员工为 11% 3.10000元以上，最高限额以下部分，在职员工为 16% ，退休员工为 13% 医疗保险（续） 95 大额医疗保险 公司每月按员工人数向社保局交纳每人 2.5元，员工个人 每月向社保局交纳 2.5元，合计为社会统筹大额医疗保险 金。 当员工发生住院医疗费超过 26000元后，余额部分可向 社保局申请个人医疗大额保险互助金，社保局按相应大 额医疗保险金有关规定给与核发。 大额救助 2.5元 96 企业补充医疗保险 根据国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的有关规定，企 业可建立职工补充医疗保险。企业补充医疗保险费可按工资总额的 4%内提取，可直接从成本中列支。 企业补充医疗保险费支付的范围： 1.个人帐户支付不足的医疗费 2.基本医疗保险统筹金支付范围内由个人自付部分的医疗费用 3.大额医疗费用互助资金报销之余额部分的医疗费用 我公司目前还没有做这项，原因是总部目前只发了讨论稿，未下 发正式文件，估计明年就会开始。 97 工伤保险 公司按工资总额的 0.6%向社保局交纳工伤保险基金， 个人不交纳。当员工发生工伤、亡时，按当地政府的 企业职工工伤保险办法 相关规定办理。 98 女职工生育保险 公司按工资总额的 0.6%向社保局交纳职工生育保险 金，个人不交纳。 女职工在生育期间的生活和医疗保健费用，按当地政 府 职工生育保险办法 相关规定办理。 99 员工补充养老保险 1.交费基数：员工基本工资（岗位工资和职务工资之和） 2.交费比例： 2001年 10月 1日以后进入本公司的员工为本人基本工资的 6% （企业交纳 4% ；个人交纳 2% ）； 2001年 9月 30日前进入本公司工作 的员工为 距离退休 时间 交 费 比例 距离退休 时间 交 费 比例 10年以内 24.0% 20年 12.0% 11年 22.8 21 10.8 12 21.6 22 9.6 13 20.4 23 8.7 14 19.2 24 8.1 15 18.0 25 7.5 16 16.8 26 6.9 17 15.6 27 6.3 18 14.4 28年以下 6.0 19 13.2 以后不再距离退休年限而 变 化 100 几点原则： 1.员工志愿：如果员工要求放弃，企业不可勉强。 2.分担原则：在交纳比例中企业承担 2/3，员工本人承担 1/3 。 3.领取原则：员工在达到法定退休年龄办理退休手续后， 可分 9种形式领取；员工发生工亡时，一次性发给法定继承 人或法定受益人；如若员工在职期间离开企业，个人交纳 部分返还给其本人，企业交纳部分则不与给付。 4.统谈分签的原则：由总部与有关保险公司统谈，签定总 体协议后，各省公司与当地相关保险分支机构签定实施协 议，以省公司为单位实行统筹汇缴。 5.交费比例自 2001年 9月 30日起，不再随其年龄的变化而调 整。 员工补充养老保险（续） 101 各岗位测算情况：各岗位测算情况： (以在退休之前基本工资始终不变的情况为假定前提以在退休之前基本工资始终不变的情况为假定前提 下）下） B5： (以以 28岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得 4.2万万 B6： (以以 34岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得 4.6万万 C7： (以以 36岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得 6.1万万 C8： (以以 38岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得 8.4万万 D9： (以以 40岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得 10.4万万 H10： (以以 42岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得 14.6万万 I12 ： (以以 45岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得 20.1万万 j13 ： (以以 47岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得 23.1万万 K15： (以以 50岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得岁、以现有基本工资为标准，到达退休时）可得 25.1万万 企业补充养老保险（续二）企业补充养老保险（续二） 102 员工住房补贴、住房消费津贴及住房公积 金 无房员工月住房补贴的发放标准： 当地商品房的平均价格 *70%* 岗位建筑面积标准 *年度调节系数 -年度调节系数为 1/183（总部下达的规定） -各岗位建筑面积标准 岗 位 类别 总 部 规 定全国 统 一 标 准 总 部批准黑 龙 江 执 行 标 准 k 145 158 j 130 141 i 115 125 H、 d 100 109 G、 c8 85 92 F、 c7、 b、 a 75 82 103 员工住房补贴、住房消费津贴及住房公积金（续 ） 岗 位 类别 总 部批准黑 龙 江 执 行 标 准 月住房 补贴额 月住房消 费 津 贴 H、 d 109 1251 277 G、 c8 92 1056 236 F、 c7、 b、 a 82 941 208 104 1.有无住房的员工都按岗位标准按月计发 2.双职工都在联通系统内的，以岗位高的一方计发， 另一方不发给（与住房补贴一样的规定） 3.员工住房消费津贴计发放标准为：本岗位住房月补 贴额的 1/4.5 （总部规定的全国标准为：本岗位住房月补贴额的 1/5， 总部批准黑龙江公司为本岗位住房月补贴额的 1/4.5） 4.员工住房消费津贴用于员工的包烧费、物业管理费 等项，企业不再报销这些费用。 员工住房消费津贴发放的原则 105 1.已有住房未达到应享受住房面积的 该员工应享受的一次性住房补贴减去该员工现有住房净面积需抵住 房补贴后的余额大于或等于零时，按月按标准发放住房补贴。 2. 已有住房达到或超过应享受住房面积的 该员工应享受的一次性住房补贴减去该员工现有住房净面积需抵住 房补贴后的余额的负差除以公司月住房补贴标准额再除以 12，得出 的商数就是其本人自公司发放住房补贴之月起需要继续在联通工作 的年月，待其工作超过了这个需要继续在联通工作的年月后，可按 月按标准发放住房补贴。 3.已享受住房补贴的员工 该员工应享受的一次性住房补贴额减去该员工已享受的住房补贴 额，若余额为正数时，按月按标准发放住房补贴。若余额为负数时 ，需计算需要继续在联通工作的年月，待其工作超过了这个需要继 续在联通工作的年月后，可按月按标准发放住房补贴。 对已有住房（不包括职工个人购买的商品房 ）的员工月住房补贴计发的规定： 106 员工住房公积金 公司按工资总额的 8% ，员工个人按工资额的 6% 向当 地政府房改资金中心交纳职工住房公积金，全部进入 职工个人帐户。该公积金的用途： 1.可用于办理住房公积金贷款（该项贷款利率比银行贷 款利