制造型企业绩效管理作业办法.docx

制造型企业绩效管理作业办法 一、总则 1、本办法旨在全面了解和评估公司员工的工作绩效， 激发个人潜能和工作热情，提高员工效率，实现公司与员 工的共同发展。 2、考核对象及适用范围。 本办法适用于公司管理、技术人员。 3、考核周期。 月度考核每月一次，在每月 3 日进行，12 日完成，五 一、国庆、春节假日推迟五天。 4、考核遵循原则 1、 公开性原则。考核者要向被考核者明确说明考核 的标准、程序、方法、时间事宜，使考核具有透明性。 2、 客观性原则。考核者要做到以事实为依据，对被 考核者的任何评价都应有事实依据，避免主观判断和个人 感情色彩。 3、 反馈原则。考核结果要及时反馈给被考核者，肯 定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。 4、 差别性原则。考核评价时，要根据实际情况确定 不同的考核结果，适当拉开差距，不搞平均主义。 5、 申诉原则。如果被考核者认为有失公正的地方， 可以向考核管理机构申诉，考核管理机构将予以核查。 二、绩效考核管理机构 在实施绩效考核中，考核者和被考核者都扮演着重要 角色，高层管理是倡导者和推动者，人力资源部是体系构 架者，宣传者和维护者，部门经理是执行者，员工是参与 者和反馈者。 1、 绩效考核领导小组 组长：总经理 成员：副总经理、人力资源部经理 职责：审批公司绩效考核制度中出现的争议问题做最 后的裁决。 2、 绩效考核工作小组 组长：考核主管 成员：各部门经理 职责：汇总每月考核成绩并计算绩效薪资，统计与绩 效相关的数据，跟进绩效考核工作的开展 深圳市电子有限公司 文件编号: 绩效管理作业办法 版本:0 页次:2/3 进度并认真执行本部门的考核工作。 三、绩效管理程序 1、 确定考核项目 考核项目根据岗位说明书和公司总体业绩目标制定， 主要由关键业绩指标和关键行为项目两大部分组成。其中 KPI 是主导项目，关键行为是辅助项目。 关键业绩指标的考核主要以结果为导向，关键业绩指 标根据公司的发展战略和公司年度品质目标从上至下分解 而成，例如客户满意度、交货及时率等。 关键行为主要观察被考核者在工作过程表现的行为， 主要有行政纪律，内部投诉等。 。 2、 实施考核： 数据统计，由各部门主管或文员统计与考核相对应的 数据，在每月 5 日前交人资部。 被考核人员在每月 3 日前通过对考核期间工作情况的 总结回顾，填写绩效考核表，交由直属上司。 直属上司根据考核评分标准，确定员工的考核等级， 在 8 日前交人资部。 3、绩效反馈：考核反馈是整个考核工作的重要环节， 其主要任务是让被考核者对自己工作表现有一个清楚的认 知，促进工作绩效的改进。人资部负责将考核结果反馈到 被考核者，被考核者签字确认。 3、 制定改进计划。根据需要考核双方在绩效面谈的 基础上，提出改进的计划，在工作中上司要予以持续指导。 4、 人资部在每月 12 日前汇总考核结果，呈送总经理 批准生效，并将考核结果及资料保存。 四、考核等级的评定与薪酬的关系 为了增强可比性，考核等级一定拉开距离，但要控制 在合理的薪酬范围内，其中考核等级为 B 级以上人数不超 过总人数的 30%，其中 E 级不做强制性规定。所以考核者须 根据考核成绩对职员进行强行排序，按排序评定考核等级， 每级的系数分别为奖金的系数 1.3、1.1、1.0、0.9、0.8。 具体评定方法及薪酬的分配参照以下比例： 分数 90 分以上 8089 分 7079 6069 分 60 分以下 等级名称 A B C D E 参考比例 10% 20% 40% 20% 不硬性规定 奖金系数 1.3 1.1 1.0 0.9 0.8 深圳市电子有限公司 文件编号: 绩效管理作业办法 版本:0 页次:3/3 五、考核结果的应用： 作为月奖金额分配的直接依据，作为年度考核的重 要依据。 作为晋升职和岗位调配、薪酬调整的依据。 记入个人发展档案，为制定职业生涯发展规划提供 依据。 连续三月考核等级为 E 或者连续四月考核等级为 D 的员工，公司将予以转岗，没有合适岗位的，进行降职或 辞退。 六、考核注意事项 1、超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部 有权对该部门经理考核进行扣分，无正当理由每延误 1 天 扣 5 分。 2、出现下列情况，取消员工的考核资格： 考核月度内迟到早退累计 5 次以上的员工； 考核月度内请事假超过 10 天的员工； 考核月度内请病假、产假超过 16 天的员工。 3、 现下列情况，不予以考核，奖金按部门平均成绩 计算发放。 考核月度内请公假超过 10 天的员工