第一章 助师人力资源规划

企业人力资源管理人员（助理） QQ:310526621 助理人力资源管理师 2006年 9月 关于考试 考试时间： 2006年 11月 12日 卷册一：职业道德 理论知识 时间： 8： 30 10： 00 卷册二：操作技能 时间： 10： 30 12： 30 助理人力资源管理师 2006年 9月 助师考试 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 共计 25题 1-8题为单项选择题， 9-16为多项选择题， 17-25为职业道德个人表现部分 第二部分 理论知识 共计 100题 单选 60题，多选 40题 基础知识占 30 工作要求占 70 助理人力资源管理师 2006年 9月 助师考试 卷册二：操作技能 一、简答题（ 2个， 20分） 二、计算题（ 1个， 20分） 三、案例分析、综合题（ 2个， 40分） 四、方案设计（ 1个， 20分） 助理人力资源管理师 2006年 9月 管理师考试 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 共计 25题 1-8题为单项选择题， 9-16为多项选择题， 17-25为职业道德个人表现部分 第二部分 理论知识 共计 100题 单选 60题，多选 40题 基础知识占 20 工作要求占 80 助理人力资源管理师 2006年 9月 管理师考试 卷册二：操作技能 一、改错题有 2题，每题 5分，共计 10分； 二、简答题有 3题，每题 10分，共计 30分； 三、图表分析题有 2题，分数为 35分； 四、综合分析题有 1题，分数为 25分 助理人力资源管理师 2006年 9月 管理师考试 综合评审 综合评审为撰写论文，并进行书面或口头答辩 ，总分为 100分 助理人力资源管理师 2006年 9月 助理人力资源管理师工作要求 n 人力资源规划 n 招聘与配置 n 培训与开发 n 绩效管理 n 薪酬福利管理 n 劳动关系管理 助理人力资源管理师 2006年 9月 第一章 人力资源规划 n 本章内容 n 组织信息的采集与处理 n 人员计划的制定 n 人力资源费用预算的编写 助理人力资源管理师 2006年 9月 美国 Rand公司：预测中国抗美援朝 n 兰德公司欲以 200万美元将研究报告转让给五角大楼。但 美国军界高层对兰德的报告并不感兴趣。在他们看来，中 国刚经历了 8年抗日战争， 3年解放战争，无论人力财力都 不具备出兵的可能性。然而，战争的发展和结局却被兰德 准确言中，引起美国军界一片哗然。战争失败后，五角大 楼为了全面检讨在朝鲜战争中的决策失误，还是花了 200 万美元买下兰德那份已经过时的研究报告。这一事件让美 国政界、军界乃至全世界都对兰德公司刮目相看。 n 对苏联发射人造卫星的预测、对中美建交、古巴导弹危机 、美国经济大萧条和德国统一等重大事件进行了成功预测 助理人力资源管理师 2006年 9月 组织信息调查研究的阶段 n 调研准备阶段 n 初步情况分析 n 非正式调研 n 确定调研的目标 n 正式调研阶段 n 决定采集信息的来源和方法 n 设计调查表格和抽样方法 n 实地调查 n 结果处理阶段 n 整理分析调查资料 n 写出调研报告 助理人力资源管理师 2006年 9月 组织信息调研的具体要求 n 准确性 n 系统性 n 针对性 n 及时性 n 适用性 n 经济性 助理人力资源管理师 2006年 9月 组织信息调查研究的类型（ 05 年 11月考题） 05年 11月考题 说 明企业组织信息调研的基本类 型和信息采集的方法。 (10fen) n 探索性调研 n 描述性调研 n 因果关系调研 n 预测性调研 助理人力资源管理师 2006年 9月 信息采集的方法 n 询问法 n 当面调查询问法 n 电话调查法 n 会议调查询问法 n 邮寄调查询问法 n 问卷调查询问法 n 观察法 n 直接观察法 n 行为记录法 助理人力资源管理师 2006年 9月 当面调查 询问法 电话调查法 会议 调查询问法 邮寄 调查询问法 问卷 调查询问法 深入了解被调查者的意见，机动灵 活 ,不受时间地点限制 ,真实、可靠 成本大、时间长 ,调查人素质 高 ,范围窄，有偏颇 成本少 ,速度快 ,量大 ,面宽 ,可设置 统一调查询问表格 成本低 ,样本全面 ,不受地域限制 费用适中 ,回收率高 ,效果良好 无法调查复杂内容 未充分发挥与会者意见 ;容易 受他人影响 ,效果受会议组织 者影响 介于面谈调查和邮寄调查之间 往返邮寄麻烦 ;所花时间较长 ; 最大问题回收率低 节约时间 ,效率高 ,相互启发和交流 方法 优点 缺点 返回 助理人力资源管理师 2006年 9月 组织信息的处理要求 n 及时性 n 准确性 n 适用性 n 经济性 助理人力资源管理师 2006年 9月 组织处理程序与内容 采集 加工 传输 存储 检索 输出 助理人力资源管理师 2006年 9月 组织信息分析 n 组织信息分析 n 分析方法：专家调查法、数理统计法、财 务报表分析法、市场预告分析法、 SWOT n 组织信息分析的结果应用 助理人力资源管理师 2006年 9月 SWOT分析法 机会 扭转型战 略 WO 防御型战 略 WT 增长型战 略 SO 多种经营型战 略 ST 威胁 优势劣势 2 1 3 4 助理人力资源管理师 2006年 9月 企 业 内 部 条 件 优势 S(Strength) 劣势 W(Weakness) 企 业 外 部 条 件 机会 O(Opportunity) 威胁 T(Threats) WO战略 SO战略 WT战略 ST战略 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 正式调研阶段是市场调研最主要、最关键的阶段， 在这一阶段不包括（ ）的步骤。 ）（ P127） n A、 工作现场实地调查 n B、 设计调查表格和抽样方法 n C、 整理分析调查资料 n D、 决定收集信息的来源和方法 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 在采集组织信息时，（ ）是书面调研报告 所要表述的主要内容之一。 (P128倒二段 ) n （ A） 调研的时间进度（ B） 调研的外部因素 n （ C） 调研的方式方法（ D） 调研的内部因素 助理人力资源管理师 2006年 9月 n 组织信息调研结果处理阶段包含的两个步骤是 ( )。（ P128） n (A)明确调研目标 (B)设计调查表格 n (C)确定抽样方法 (D)整理分析调查资料 n (E)写出调研报告 n 调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则， 在撰写调研报告时主要应注意的要点是 ( P129 )。 n (A)符合调研者的意愿 (B)调查研究资料的来源 n (C)调研报告的学术性 (D)调查对象的基本情况 n (E)对资料进行统计分析的方法 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题 n 简述企业组织信息调研的基本步骤和 具体要求。 (2003.11) P127-128,P129 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 在组织信息的采集中，对拟定假设进行调 查研究，发现新问题，淘汰旧问题，以便 进一步探求问题的实质所在，属于（ ） n A、 描述性问题 B、 非正式调研 n C、 因果关系调研 D、 探索性调研 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 由于政府的某项方针政策的变化而引起企 业销售量发生变化，在这种情况下所进行 的调研，属于（ ）。 n 、探索性调研 、描述性调研 n 、因果关系调研 、预测性调研 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 企业在制定人力资源管理规划时，经常采 用调查询问的方法采集相关信息，请您说 明询问法的种类及其各自的优缺点。 （ 2004.11） P130(5) 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 调查人员深入到现场对调查对象的行为 、言论、反应、感受进行观察、记录、 采集有关资料的方法，属于（ P131 ） 。 n A、 调查询问法 B、 行为纪录法 n C、 直接观察法 D、 间接观察法 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 组织信息处理的准确性是要求企业（ P132 ） 。 n （ A） 同一信息具有统一性或唯一性 n （ B） 同一信息具有完整性或唯一性 n （ C） 同一信息具有唯一性或连贯性 n （ D） 同一信息具有完整性或连贯性 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 信息具有滞后性的原因是（ ）。 n A 信息流总落后于资金流 n B 信息流总落后于物流 n C 资金流总落后于信息流 n D 物流总落后于信息流 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题 n 在信息处理的过程中，将处理好的信息 按要求制成管理人员所必需的种类报表 和明细手册，这一过程被称为（ P133 ）。 n 、信息的加工 n 、信息的传输 n 、信息的存储 n 、信息的输出 助理人力资源管理师 2006年 9月 组织职能 n 组织的概念 n 对人的组织 n 对物和财的组织 n 从管理学和系统论角度 n 组织职能 体制的建立 助理人力资源管理师 2006年 9月 组织设计的内容与步骤 n 按照企业计划任务和目标的要求，建立合理 的组织机构 n 按照业务性质进行分工，确定各个部门的职 责范围 n 按照所负的责任给予各部门、各管理人员相 应的权力 n 明确上下级之间、个人之间的领导和协作关 系，建立信息沟通的渠道 n 配备和使用适合工作要求的人员 助理人力资源管理师 2006年 9月 组织设计的要求 n 具备必需的功能 n 有利于发挥组织成员的能力 n 协调良好 n 高效和灵活 助理人力资源管理师 2006年 9月 组织设计的原则 p135 n 目标任务原则 n 分工协作原则 n 统一领导、分级管理的原则 n 统一指挥的原则 n 权责相等的原则 n 精干的原则 n 有效幅度原则 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 对人的组织，一般称为社会组织， 包括（ ） n A、 正式组织 n B、 非正式组织 n C、 物质形态的组织 n D、 非物质形态的组织 n E、 价值形态的组织 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 组织设计的内容包括（ ） n A、 按业务的性质进行分工 n B、 确定各个部门的职责范围 n C、 设立矩阵制的组织机构 n D、 设立直线职能制组织机构 n E、 配备和使用适合岗位要求的人员 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 企业组织设计应因事设职、因职设人， 这体现了（ p135 ） n A、 目标 任务原则 n B、 精干原则 n C、 分工与协作原则 n D、 权责相等原则 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 在企业中，一名领导人能够有效地领导 下属人数的确定条件有（ ） n A、 领导能力 n B、 职务的性质与内容 n C、 权力大小 n D、 职能机构的健全程度 n E、 职务高低 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题 n 实行例外管理，即上级只负责处理下级 处理不了的、事关整体的问题，凡属下 级管辖范围的事情，应由下级全权处理 ，这体现了（ ）原则。 n A、 目标、任务原则 n B、 分工、协作原则 n C、 统一领导、分级管理的原则 n D、 权责相等的原则 助理人力资源管理师 2006年 9月 工作岗位信息的收集 n 主要是通过岗位分析实现的 n 根据 组织机构图、所要分析的该组织的 产品工序目录 、操作手册、培训、招工 规则，其他有关规定或指令，以及现存 的岗位写实。 助理人力资源管理师 2006年 9月 岗位分析的基本问题 第一个问题 第二个问题 工作是什么？ 谁适合这份工作？ 岗位的名称分析 岗位的任务分析 岗位设置的目的 岗位职责分析 岗位关系分析 岗位强度和环境分析 知识 技术 受教育程度 体力状况 智力状况 适应性 Human Resource Management 助理人力资源管理师 2006年 9月 岗位信息收集的方法（参见 P160 ） n 调查法 n 座谈 n 现场观察 助理人力资源管理师 2006年 9月 岗位设计的要求 n 企业不断提高工作效率，提高产出与服 务水平 n 企业员工之间的劳动分工更加合理、协 作更加默契 n 企业员工的工作环境得到进一步改善 助理人力资源管理师 2006年 9月 岗位设计以及再设计的内容 p139 140 n 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作 任务 -工作扩大化：横向扩大，纵向扩大 工作多样化 n 工作满负荷 n 工作环境的优化 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 工作岗位信息的收集，主要是通过（ P137 ） 来实现的。 n A、 岗位分析 B、 组织机构图 n C、 产品工序目录 D、 组织功能图 n （ P 139 ） 是将分工很细的作业单位合并， 由一人负责一道工序改为由几个人共同负责几 道工序。 n A、 横向扩大化 B、 纵向扩大化 n C、 工作丰富化 D、 工作满负荷 助理人力资源管理师 2006年 9月 n 尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了 解其工作任务与总目标的关系，这种做法属于 ( )。 n (A)工作扩大化 (B)工作丰富多样化 n (C)工作满负荷 (D)工作环境的优化 n 岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管 理提供依据，保证（ ）。 n A 事得其人 B 人尽其力 C 人事相宜 n D 人得其利 E. 岗获其益 助理人力资源管理师 2006年 9月 岗位设置的原则 p140 n “因事设岗 ”是设置岗位的基本原则。 助理人力资源管理师 2006年 9月 制定人力资源规划的程序 p141 n 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经 营环境的各种信息 n 根据企业或部门实际情况确定其人力资源 规划期限 n 在分析人力资源需求和供给的影响因素的 基础上，采用定性和定量相结合，以定量 为主的各种科学预测方法对企业未来人力 资源供求进行预测 助理人力资源管理师 2006年 9月 制定人力资源规划的程序 n 制定人力资源供求协调平衡的总计划 和各项业务计划 n 人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统 助理人力资源管理师 2006年 9月 企业战略决策 产品组合 生产组合 战略重点 市场区域范围 企业经营环境 人员、交通 文化、教育、法律 人力竞争 就业意识择业期望 企业现有人力资源 各类人力资源 数量、质量、结构 人员流动率 能力、潜力利用率 需求分析 供给分析 内部供给 外部供给 人口政策和状况 劳动力市场发育程度 各级培训就业机构状况 社会保障体系健全程度 劳动法律法规政策制度 就业意识择业偏好 户籍制度 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 平调 降职 解聘 辞职 退休 离休 休假 脱产进修 病假 事假 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 需求预测 内部供给预测 外部供给预测 需求数量、质量、层次、结构 供给数量、质量、层次、结构 人力资源规划的制定与实施 助理人力资源管理师 2006年 9月 狭义人力资源规划 n 指企业从战略规划和发展目标出发，根 据其内外部环境的变化，预测企业未来 发展对人力资源的需求，以及为满足这 种需求所提供的人力资源的活动过程。 助理人力资源管理师 2006年 9月 企业各部门对员工的补充需求量 n 由于各部门实际发展需要而必须增加的 人员 n 原有的员工因年老退休、退职、离休、 辞职等原因发生了 “自然减员 ”而需补充 的那部分人员。 助理人力资源管理师 2006年 9月 人力资源规划的概念 n 狭义和广义之分 n 总目标是确保企业各类工作岗位在适当时机， 获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结 构等），实现人力资源的最佳配置，最大限定 地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工 ，保持智力资本竞争的优势。 助理人力资源管理师 2006年 9月 人力资源规划的内容 n 战略发展规划 n 组织人事规划 n 组织结构调整变革计划 n 劳动组织调整发展计划 n 劳动定员定额提高计划 n 制度建设规划 n 员工开发规划 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 在企业人员计划的制定过程中，确定计 划期内人员补充需求量不必考虑的因素 是 ( P142 )。 n (A)计划期内人员总需求量 n (B)计划期期初员工的总人数 n (C)报告期期末员工总人数 n (D)计划期内自然减员总人数 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 人力资源规划作为人力资源管理的一项 基础性活动，其核心部分包括（ ）。 n A 人力资源需求预测 n B 人力资源供给预测 n C 供需综合平衡 n D 教育培训计划 n E 人员补充计划 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题 n ( P144 )是指在企业内外部环境和条件变化的 情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组 织机构和部门结构现存的问题，围绕企业组织 调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限 等内容所制定的行动方案， n (A)劳动组织调整发展计划 n (B)组织结构的调整变革计划 n (C)劳动定员定额提高计划 n (D)员工开发与制度建设规划 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 什么是企业人员计划？如何编制？ （ 2002.11） P142 n 简述人力资源规划的类别及含义。 （ 2005。 5） P143 助理人力资源管理师 2006年 9月 人力资源管理费用项目的构成 P145 n 工资项目 n 涉及职工权益的社会保险费以及其他相 关的资金项目 n 其他项目 助理人力资源管理师 2006年 9月 编制费用预算基本程序和要求 n 工资项目的预算 n 社会保险费与其他项目的预算 助理人力资源管理师 2006年 9月 人力资源管理成本的核算 n 建立成本核算帐目 n 人力资源原始成本核算和重置成本核算（ p149两个 模型） n 确定具体项目的核算办法 n 制定本企业的人力资源管理标准成本 n 审核评估人力资源管理实际成本支出 助理人力资源管理师 2006年 9月 人力资源管理成本的基本概念 p151 n 人力资源的原始成本与重置成本 n 人力资源管理的直接成本与间接成本 n 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 n 人力资源管理的实际成本与标准成本 助理人力资源管理师 2006年 9月 历年考题： n 人力资源费用预算与执行的原则是（ ）。 n A、 分头预算、分头控制、个案执行 n B、 分头预算、总体控制、个案执行 n C、 总体预算、分头控制、个案执行 n D、 总体预算、总体控制、个案执行 助理人力资源管理师 2006年 9月 n 人力资源的（ P151 ） 是根据企业现有人 力资源状况，通过对相关的外部环境因素的评 估，对某一人力资源管理活动或项目的经费投 入所作的统一规定。 n 、原始成本 、直接成本 n 、实际成本 、标准成本 n 涉及到职工权益的社会保险费以及其他相关的