第一章人力资源规划2

助理人力资源管理师考试 技能知识培训 n 工作岗位分析与设计 n 企业劳动定员管理 n 人力资源管理制度规划 n 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一章 人力资源规划 广义 一、人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 知识要求 人力资源规划 长期计划 中期计划 短期计划 狭义 是企业所有人力资源计划的总称， 是战略与战术计划的统一 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外 环境和条件 的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进 行 预测 ，制定相宜的 政策和措施 ，从而使企业人力资源 供给和需求 达到 平衡 ，实现人力资源合理配置，有效激励员工的 过程。 第一节 工作岗位分析与设计 人力资 源规划 战略 规划 组织 规划 制度 规划 费用 规划 人员 规划 人力资源规划的内容 第一单元 工作岗位分析 知识要求 1.人力资源规划与企业其他规划的关系： n 企业的生存和发展离不开企业规划 n 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企 业规划中起决定性作用的规划。 2.人力资源规划与企业管理活动系统的关系 n 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有 先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和 目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和 措施，指导人力资源管理活动。 二、工作岗位分析 指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件 和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研 究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 v 首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对 岗位内在活动的内容进行系统的分析。 v 根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗 位员工所应具备的资格和条件。 v 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终 制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的内容： 1.工作岗位分析的作用 P为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 P为员工的考评、晋升提供了依据。 P是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 P是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的 重要前提。 P是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业 单位薪酬制度的重要步骤。 2.工作岗位分析信息的主要来源 n 书面资料 n 任职者的报告 n 同事的报告 n 直接的观察 1.岗位规范 亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一 专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 三、岗位规范和工作说明书 岗位规范 定员定 额标准 岗位培训规范 岗位员 工规范 岗位劳 动规则 时间规则 组织规则 岗位规则 协作规则 行为规则 岗位规范的主要内容： 岗位规范的结构模式 结构 模式 管理 岗位 知识 能力 规范 管理 岗位 培训 规范 生产岗 位技术 业务能 力规范 生产 岗位 操作 规范 职责 要求 经历 要求 能力 要求 知识 要求 指导性 培训 计划 参考性 培训大 纲和推 荐教材 应知 应会 工作实例 其他 种类的 岗位 规范 2.工作说明书 组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职 的资格条件等事项所作的统一规定。 部门工作 说明书 公司工作 说明书 岗位工作 说明书 工作说明 书的分类 工作说明书的分类： 工作说明书的内容 V 基本资料 V 岗位职责 V 监督与岗位关系 V 工作内容和要求 V 工作权限 V 劳动条件和环境 V 工作时间 V 资历 V 身体条件 V 心理品质要求 V 专业知识和技能要求 V 绩效考评 3.岗位规范与工作说明书的区别 T 所涉及内容不同 T 所突出的主题不同 T 具体的结构形式不同 准备 阶段 掌握各 种基本 数据和 资料 设计 岗位 调查 方案 建立 友好 合作 关系 分解若 干工作 单元和 环节 学习并 掌握调 查的 内容 调查 阶段 总结 分析 阶段 能力要求工作岗位分析的程序 案例分析 1李明是国企 M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化，现 代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工 作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为 公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企 的人事主管 ,她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一 大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实 地下岗。但这项工作该如何进行呢 ?李明先是联系了几家人事咨询 公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无 法接受的。自己做呢 ?人事部算上李明只有三人，并且她们都没有 专业学历。李明该如何做呢 ? (1) 你同意李明的做法吗 ? (2) 如果同意 ,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序 . （ 2）工作岗位分析的步骤和程序： 第一步，准备阶段 掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 做好员工的思想工作，建立友好合作的关系，使员工有良好的心理准备 。 分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容。 第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究，广泛 深入地搜集有关岗位的各种数据资料。 第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、 总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构 和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗 位规范等人力资源管理的规章制度。 答：（ 1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任 务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件 所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源 管理文件的过程 . 第二单元 工作岗位设计 一、决定工作岗位存在的前提 n 相关的技术状态 n 劳动条件和劳动环境的状况 n 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性 n 本部门对岗位任务和目标的定位 n 本岗位不同时段、不同经历任职者所产生的反作用 n 企业生产业务系统的决策 n 职能性技术专家对岗位设计的影响 n 软环境条件的影响 知识要求 二、工作岗位设计的基本原则 B 明确任务目标的原则 B 合理分工协作的原则 B 责权利相对应的原则 因事设岗是设置岗位的基本原则 三、改进岗位设计的基本内容 1.工作扩大化工作扩大化 n 横向扩大：合并过细的工序 n 纵向扩大：流程中垂直方向的合并 2.工作丰富化工作丰富化 n 多样化多样化 n 任务的整体性任务的整体性 n 明确任务的意义明确任务的意义 n 自主权自主权 n 反馈反馈 3.岗位工作的满负荷 4.岗位的工时制度 5.劳动环境的优化 n 包括物质环境（工作地组织、照明、色彩、设备仪表配置 ）、自然环境（温度、湿度、噪声） n 实现人 -机 -环境的最优化设计 四、改进工作岗位设计的意义 %企业劳动分工与协作的需要 %企业不断提高生产效率，增加产出的需要 %劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理 上、心理上的需要 能力要求工作岗位设计的基本方法 传统的方法 研究技术 程序分析 作业程序图 流程图 线图 人 机程序图 多作业程序图 操作人程序图 动作研究 人体的利用 工作地布置和工作条件的改善 有关工具和设备的设计 现代工效学的方法 其他可以借鉴 的方法 IE 规划 设计 评价 创新 一、企业定员的基本概念 在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动 正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先 规定的限额。 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 知识要求 二、企业定员管理的作用 n 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 n 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 n 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 n 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 三、企业定员的原则 定员必须以企业生产经营目标为依据 定员必须以精简、高效、节约为目标 S 产品方案设计要科学 S 提倡兼职 S 工作应有明确的分工和职责划分 各类人员的比例关系要协调 要做到人尽其才，人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准就适时修订 能力要求 核定用人数量的基本方法 1.按劳动效率定员 计划期生产任务总量 定员人数 = 工人劳动效率 出勤率 2.按设备定员 需要开动设备台数 每台设备开动班次 定员人数 = 工人看管定额 出勤率 3.按岗位定员 n 根据岗位数量及岗位的工作量大小来计算定员人数 包括： n 设备岗位定员：设备开动时必须由单人看管或多岗共同看管 n 工作岗位定员：根据工作任务、岗位区域、工作量来确定人数 4.按比例定员 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数 定员标准 (百分比 ) 5.按组织机构、职责范围和业务分工定员 n 先确定机构及其职责，再根据业务工作量大小、复杂程度，结合管理 和技术人员能力和水平来确定人员定员 6.企业定员的新方法 （ 1）运用数理统计方法对管理人员进行定员 将管理人员按职能分类 用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系 （ 2）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料 测定每位医务人员每天各项工作的时间 测定必要的医务人员数 经济评价 （ 3）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 （ 4）零基定员法 1.某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已 知下一季度的企业计划期任务总量为 10000件产品，企业定额标准 是 15件人 月，预测由于企业技术进步引的劳动生产率提高 5 ，工人经验积累导致的生产率提高 6 %，由于劳动者及某些因素引 起的生产率降低系数为 1，请问该公司下一季度的人力资源需求 量为多少 ? 计算题 答： N： 人力资源需求量 W ： 业务总量 10000件 q ： 企业定额标准 15件月 人 3 45月 季 R ： 计划期劳动生产率变动系数 公司下一季度人力资源需求量（ N） W/q(1+R) 10000（ 15 3） （ 1 5 2 1） 209.64 210（人） 所以该公司下一季度的人力资源需求量为 210人 2.某加工企业在 2008年 5月生产的 A产品为 200件， B产品为 500件， C 产品为 600件， D产品为 200件，其工作单件工时定额分别是 25、 30 、 35、 50小时，计划期内定额完成率为 130，出勤率为 90，废 品为 5。 计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。 计算题 答： 定员人数 （每种产品年总产品 单位产品工时定额） 年制度工日 8定额完成率 出勤率 （ 1-计划期废品率 ） （ 20025） +（ 50030） +（ 60035） +（ 20050） 2518130 90 （ 1-5） 23（人） 3.某医院呼吸科连续 10天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接 待每位病人的平均时间为 15分钟，医院人员的时间利用率为 85， 请问：（ 1）在保证 95可靠性（ 1.6）前提下，该呼吸科每天 的就诊人数上限为多少？ （ 2）需要安排的医务人员数量为多少？ 计算题 时间 就 诊 人数 时间 就 诊 人数 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5 128 10 110 X 123 8 上限 123+1.68 136 医务人员数量 136*15/（ 60*8*0.85） 5 一、定员标准的概念 由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范 围内对劳动定员所作的统一规定。 第二单元 定员标准编写格式和要求 1.企业定员标准的分级 国家劳动定员标准 行业劳动定员标准 地方劳动定员标准 企业劳动定员标准 2.劳动定员标准的分类 （ 1）按定员标准的综合程序 单项定员标准 综合定员标准 （ 2）按定员标准的具体形式 效率定员标准 设备定员标准 岗位定员标准 比例定员标准 职责分工定员标准 二、企业定员标准的分级分类 知识要求 三、编制定员标准的原则 6 定员标准水平要科学、先进、合理 6 依据要科学 6 方法要先进 6 计算要统一 6 形式要简化 6 内容要协调 能力要求定员标准的总体编排 n 概述： 封面、目次、前言、首页 n 标准正文：名称、范围、引用标准 n 补充：附录、脚注 第三节 人力资源管理制度规划 一、制度化管理：以制度规范协调企业集体协作行为的管理方式 知识要求 1.制度化管理的特征 n 在分工基础上，规定每个岗位的权力和责任，并将其制度化 n 按岗位权力的大小，确定其地位，并以制度形式固定下来 n 以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求， 对组织中的成员进行挑选 n 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离 n 管理人员在实施管理时有三个特点： n 管理者的职务是管理者的职业，他应忠于职守，而不是忠于某个人 u根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作 u每个管理者均拥有执行自已职能所必要的权力 u管理拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和 制度的规定 制度化管理的优点： 个人与权力相分离 制度化管理以理性分析为基础 是理性精神合理化的体现 适合现代大型企业组织的需要 二、制度规范的类型 1.企业基本制度 n 是根本性的制度，决定企业的形成和组织方式，是决 定企业性质的基本制度。包括：财产所有形式、董事会 、高管规范，规定所有者与经营者、企业各成员间相互 权利义务关系、分配关系 2.管理制度 n 约束集体性活动和行为的规范，对集体不对个人 3.技术规范： 技术标准和规程 4.业务规范： 对重复出现的业务流程制定程序 5.行为规范 三、人力资源管理制度体系特点和构成 1.人力资源管理制度体系的特征 A. 反映人力资源管理的基本职能 B.体现物质存在和精神意识的统一 2.人力资源管理制度体系构成：基础性管理制度和员工管理制度 3.制度规划的原则： n共同发展原则 n适合企业特点 n学习与创新并重 n符合法律规定 n与集体合同协调一致 n保持动态性 4.制定制度的基本要求： n从企业具体情况出发 n满足企业的实际需要 n符合法律和道德规范 n注重系统性和配套性 n保持合理性和先进性 能力要求 1.人力资源管理制度规划的 基本步骤 提出人力资源 管理制度草案 广泛征求意见 认真组织讨论 逐步修改调整 充实完善 2.制定具体人力资源管理制度的程序 建立本项人力 资源管理制度 的原因 对负责本项人 力资源管理作 出具体规定 明确本项人力 资源管理的 基本原则 说明本项人力资 源管理制度设计的 依据和基本原理 详细规定本项人力 资源管理活动的类别 层次和期限 对本项人力资 源管理制度提出 具体的要求 对本项人力资源 管理活动的结果 应用原则和要求 对各个职能和 业务部门作出 原则规定 对员工的权利 与义务等作出明 确详细的规定 对本项人力资 源管理制度作 出必要的说明 审核人力资源 费用预算的 基本要求 确保人力资 源费用预算 的合理性 确保人力资 源费用预算 的可比性 确保人力资 源费用预算 的准确性 第四节 人力资源费用预算的 审核 与支出 控制 知识要求 第一单元 人力资源费用预算的审核 能力要求 检查项目是否齐全（工资项目、基金项目和其他费用项目 ） 关注国家有关规定和发放标准的新变化 一、审核人力资源费用预算的基本程序 二、审核 人工成本 预算的方法 注重内外部环境变化，进行动态调整 j关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 j定期进行劳动工资水平的市场调查 j关注消费者物价指数 注意比较分析费用使用趋势 保证企业支付能力和员工利益 一、人力资源费用支出控制的 作用 n 保证员工切身利益 n 降低招聘、培训、劳动争议等管理费用 n 为防止滥用管理费用提供了保证 知识要求 第二单元 人力资源费用支出的控制 二、人力资源费用支出控制的 原则 n 及时性原则 n 节约性原则 n 适应性原则 n 权责利相结合原则 能力要求人力资源费用支出控制的 程序 制定控制标准 人力资源费用 支出控制的实施 差异的处理 案例分析 2顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低 ,导致公司上半 年发生了亏损 .公司总