000日常学习摘录

日常学习摘录 【战略薪酬管理的四大趋势】更强调外部竞争性，注重外部薪酬数据调查分 析；与企业战略与运营的关联更加密切，固定薪酬占比逐渐降低，浮动薪酬 占比逐渐增加；薪酬结构的层级更少，幅度更大，为组织扁平化提供支持； 强调总体薪酬概念，既注重经济性薪酬又注重非经济性薪酬。 【于刚：给年轻的创业者们三个忠告】1）创业是马拉松，不是百米冲刺，不要 急于求成；2）创业要迎难而上，容易做起来的事情也容易被复制而缺乏价值； 3）创业需要激情，激情能激发创造力，可以把不可能变为可能，有激情才会不 惧坎坷而享受这个过程，若无激情则不要匆忙起步。 【六大人生方略】1、凡事皆有极困难之时，打得通的，便是勇者。2、凡事皆 有极复杂之时，拆得开的，便是智者。3、凡事皆有极关键之时，抓得住的，便 是明者。4、凡事皆有极矛盾之时，看得透的，便是悟者。5、凡事皆有极重大 之时，沉得住的，便是静者。6、凡事皆有极寂寞之时，耐得住的，便是逸者。 【绩效管理作用的 4 大定位】1）改善员工的绩效，这是最根本的作用；2）为 员工培训提供信息，通过绩效考核的总结过程，找到员工绩效中存在的不足， 结合企业的要求，为员工制定合理的培训计划；3）为员工的职业生涯管理提供 信息，如使员工获得职务之外的晋升；4）为员工的薪酬管理提供信息。 【经理人的八大好习惯】1、清楚什么事情是必须做的；2、理解哪些符合企业 利益；3、行动前规划好路线，清楚期望取得何种结果，受到哪些约束；4、勇 于承担决策责任；5、通过沟通让别人理解自己的行动计划；6、专注于机会而 不是问题；7、召开富有成效会议；8、先倾听，后发言。 【沟通的 8 条法则】1）神经链接：在他心情很好的时候出现；2）重复印象： 常在他眼前晃晃；3）明确安全：喜欢就让对方知道；4）物以类聚：模仿对方， 相似才相吸；5）趋利避害：常带给他好心情；6）身心一致：让他帮你做点事； 7）自我优越：保持谦虚，然后自嘲一番；8）心灵源头：拥有自信和乐观的态 度。 人力资源研究：“竞业限制”和“保密协议” 保密协议：1）可不支付保密费；2）可约定至离职后的几年；3）不能约定违约 金，只能主张损害赔偿。 竞业限制：1）人员范围仅限知悉公司商业秘密和核心技术的人员；2）期限不 得超过离职之后 2 年；3）必须在离职之后按月支付竞业限制补偿金。 【李嘉诚日常管理九要点】1、勤奋是一切事业的基础；2、对自己要节俭，对 他人则要慷慨；3、用自己的眼光注视世界，而不随波逐流；4、建立良好的信 誉；5、决策任何一件事情的时候，应开阔胸襟，统筹全局；6、要信赖下属； 7、给下属树立高效率的榜样；8、政策的实施要沉稳持重；9、要了解下属的希 望。 【 八大经商宝典 】 1、今天的优势会被明天的趋势取代。2、没有目标的人只 能为有目标的人努力。3、赚钱模式越多越说明没有模式。4、最优秀的模式往 往是最简单的东西。5、重师者王，重友者霸，重己者亡。6、严谨地张扬，示 弱地霸气。7、秘密不是商战的核心竞争力。8、小公司的战略是：活下来，挣 到钱。 【腾讯-培训出效益的 6D 模型】1）Define：定义业务相关的学习目标；2） Design：设计完整的学习体验；3）Deliver 交付可应用的工具；4）Drive：推动 学习的转化和落地；5）Deploy：开展绩效支持；6）Document ：记录结果。 【培训需求分析的 3 步骤】1）组织分析在于“用”：关注如何提升组织绩效， 重点聚焦在有用、能用、实用、管用的方面；2）岗位分析在于“缺”：对比岗 位要求与岗位人员的绩效查找缺失项，并判断能否通过培训来“补缺” ；3）个 人分析在于“痛”：重点是解决员工的成长障碍，即员工感到痛苦的地方 【HR 经验贴：GE 培训落地的 3 个尺度】1）保证适用的课程：基于岗位的需 求研究、用 GE 本身案例；2）与个人发展匹配：员工每年填写发展目标规划、 与主管讨论学习科目、业绩考评、奖赏与职位升迁都会参考培训内容及学习效 果；3）各级领导亲自授课：GE 高阶课程 50%由高管开发及讲授 【员工绩效评估项目失败的原因】 1）缺乏员工实际工作情况的信息部分数据难以准确收集 2）员工工作的标准不明确有岗位职责（细化） 3）没有严肃地对待评估需要作培训 4）没有做好充分的准备目前准备充足 5）在评估过程中不诚实需要作培训 6）缺乏评估技能 7）员工没有得到反馈目前有建立给员工的反馈机制。 8）没足够的财力以奖励优秀者奖金的力度确实较小 9）没有对员工的发展做充分的讨论没有涉及到 10）在评估过程中使用含糊的语言。 【关键员工离职管理的 7 个注意事项】1）切忌“恋人”变仇人；2）规避离职 员工对企业的负面影响力；3）重视离职档案管理；4）注重离职面谈；5）重视 员工离职仪式；6）保持离职员工的定期联系；7）给予离职员工工作优先权。 【绩效考核制定 6 大点要】1、数量和时间一般不作为单独的考核标准；2、考 核的内容一定要是自己可控的；3、形容词不做量化考核的标准；4、考核标准 要遵循三个定量原则；5、考核标准要应用逆推法；6、上级一定要和员工达成 一致。 【HR 须知：加班费争议风险控制】1、建立加班审批制度； 2、劳动合同中合 理约定加班费计算基数；3、工资条中列明加班工时、加班费数额并由员工签收； 4、考勤记录按月统计由员工签名确认并妥善保存；5、特殊情况报批综合工时 制和不定时工作制；6、法定节假日加班不能以补休代替加班费。 【杰克韦尔奇的员工评价标准：绩效必须价值观结合】1）绩效达标，价值观 与公司吻合提供奖励和晋升的机会；2）绩效没达标，价值观与公司不吻合 马上走人；3）绩效没达标，但与公司的价值观吻合重新分配工作，再 给一次机会；4）绩效达标，但价值观与公司不吻合足以杀死一家公司。 【创新从何而来】1、创新理念来自于对产业的深度了解。以李国庆为例，你可 以说他二，但不得不承认他对图书发行的深度理解。2、创新理念来自于数据分 析。淘宝的数据：女人点击 70 次才会发生一次实际购买。3、创新模式来自于 客户。4、创新模式来自于资源整合和逻辑分析能力。 【领导者如何提高员工幸福感和忠诚度】1）塑造平等、坦诚环境，能畅所欲言； 2）桥梁：为员工提供职业发展通道和计划；3）人际关系：为员工交流搭建平 台，并奠定积极基调；4）公平公开：不一定一视同仁，但要有透明管理过程和 明确流程；5）以身作则是基础。 【管理 90 后员工的 4 个实用心得】1、别将时间浪费在枯燥的 PPT 上，他们习 惯了左耳进右耳出；2、案例为主、条例为辅。90 后有个性，但没有方向感； 3、让大家参与其中。90 后脑子里在想什么，如果你不问，永远不知道；4、多 些鼓励与赞扬。赞扬、鲜花和糖果，永远是最有效的激励手段。 【绩效沟通的 6 种方式】1）每月/周与每名员工进行一次简短的工作交谈； 2） 定期召开工作例会，让每位员工汇报工作完成情况；3）收集和记录员工行为或 结果的关键事件或数据；4）设计各类工作模板，督促员工按照模板进行简短的 书面报告；5）非正式的沟通；6）当出现问题，根据员工的要求进行专门的沟 通。 【HR 的 5 大裁员管理技巧】 1、重视对被裁减人员的背景调查；2、重视面谈 时机和面谈环境的营造；3、耐心倾听被裁减人员的心声，设法减少他们的痛苦； 4、启发被裁减人员寻找新工作、开启新起点；5、给予被裁减人员丰厚的离职 补偿。 【劳动合同约定无效的条款】1、约定可随时调岗调薪，员工不得拒绝；2、约 定自愿放弃社保；3、约定违章操作伤亡自负；4、约定试用期离职不付工资； 5、约定可终止劳动合同的条件（法定条件外） ；6、未出资培训但约定员工提前 离职需支付违约金；7、约定合同期内不得结婚生子。 【管理者与领导者的区别】1）管理者注重：寻求稳定、循规蹈矩、维持原状、 注重结构、依赖控制、注重短期目标、视原因和方式、盯着结果；2）领导者注 重：探讨革新、独辟新径、提高发展、注重资源、激发信任、注重长期目标、 重视事情和原因、看到期望。 【企业文化建设的 13 个实用方法】1）晨会、夕会、总结会；2）思想小结； 3）张贴宣传企业文化的标语；4）树先进典型；5）网站建设；6）权威宣讲； 7）外出参观学习；8）故事；9）文体活动；10）引进新人，引进新文化；11） 开展互评活动；12）领导人的榜样作用；13）创办企业报刊。 【德鲁克：好决策的标准】若是众口一词，决策通常不一定是好的决策。好的 决策，惟有靠冲突意见的碰撞，惟有靠不同观点的交锋，惟有靠不同判断的抉 择，才能建立起来。决策的第一条规则便是：没有反对的意见，便没有好的决 策。对不同看法选择的依据是“什么是正确的” ，而不是“谁是正确的” 。 【HR 必备的 12 份法律文件】1）劳动合同；2）集体合同； 3）职工名册；4） 劳动合同签收单；5）职位告知书；6）入职登记表；7）签订劳动合同通知书； 8）劳动合同变更协议书；9）解除、终止劳动合同通知书；10）解除、终止劳 动合同的证明；11）加班申请书；12）劳动合同续签意向书。 【留住核心员工的 6 个办法】1）企业氛围：关心、尊重员工；2）招聘把关： 认同企业核心价值观；3）建立有效沟通渠道，让核心员工参与重大事件的决定， 增加认同感、归属感；4）职业规划：做好职业发展通道，有奔头；5）薪酬福 利：有竞争力，有针对性激励；6）建立吸引优秀员工回流机制。 【李开复：领导者如何得到团队的信任】1、坚定可靠：无论挑战多大，在关键 时刻，领导者扛住压力，随时都在，为团队付出；2、诚信一致：领导者兑现诺 言和约定，言行一致，从不说一套做一套；3、信任团队：信任并放权给团队， 才能获得团队的信任。 【成功团队有 5 个特征】1）每个成员发言和倾听的时间基本相同，发表观点时 都言简意赅；2）成员面对面沟通，话语和手势积极有力；3）成员相互直接联 系，而不光与团队领导沟通；4）成员还在非正式场合或私下交流；5）成员定 期分开，去外部找信息并把信息带回团队。 【加薪的艺术】涨多少工资才会有效果？涨多了企业承受不了，涨少了员工没 感觉。如何把握标准呢？在心理学上有个概念叫感觉阈限，表示人对客观刺激 的感受力，用阈限值来衡量。人们对薪酬差别的感受阈限值是 10%左右，即工 资增长 10%左右会使员工比较明确地感觉到差异，就会调动员工工作动力。 【谷歌前 CEO 施密特管理之道】1）开会时设法引起争论，如命令一个不爱发 言的人说出自己的看法；2 ）CEO 要把握截止时限以停止争论形成决策；3） 70资源用于核心业务，20用于相邻业务，10用于其他业务；4）所谓 20% 自由时间实际上是个减压阀，用来对付讨厌的上司；5）面试一个人最多只需 5 次。 【精神三境界】尼采说过，人的精神有三种境界：骆驼、狮子和婴儿。第一境 界骆驼，忍辱负重，被动地听命于别人或命运的安排；第二境界狮子，把被动 变成主动，由“你应该”到“我要” ，一切由我主动争取，主动负起人生责任； 第三境界婴儿，这是一种“我是”的状态，活在当下，享受现在的一切。 【心理故事】两只饿狼发现了一片草地，一狼大喜，一狼不解问：“你又不吃 草，高兴什么？” “但羊爱吃啊。 ”此狼说完飞奔而去。 “你去哪？”另一狼不解 地问。 “我要把这消息想办法让羊知道啊” （By 尹宁） 。成功的狼要具备透过草 看到看见羊的能力，才能成功地捕获更多的羊。成功的人呢？ 史玉柱三句箴言：1、创业的细节要善于创新，虽然创新很小，但是往往却很重 要，有时候一点没做好，也许这个模式整个就失败了。2、企业的商业模式不会 固定不变，都是在实践过程中不断地修正，不断地发展完善。3、企业的战略应 该这样确定：广泛听取员工意见，少数人深入讨论，个别人做出决策。 【管理者的三层境界：从管事到管人，再到管理组织】第一层：关注任务，强 调个人业绩；第二层关注人，强调团队业绩；第三层关注组织，强调组织业绩。 层次高低，不在于职务高低。成为管理者不难，关键是成为哪一层次的管理者。 Life is about moving on, accepting changes, and looking forward to what makes you stronger and more complete、 生活就是前进，接受改变，还有期待那些让你变 得更强大，更完整的事物。 【HR 要研究的几类组织】1）宗教：如何通过教义和活动传递信仰，适合应用 到企业文化建设中；2）军队：有效的训练，高执行力，高复制能力，适合应用 到培训和团队建设中；3）政府：重点研究的是干部管理，如何选拔、评鉴、聘 用干部，适合运用到干部管理中；4）NGO 组织：风险、分享。 【不同阶段的不同激励方式】1、创业初始，事业梦想+原始股份 2、有一定基 础，需大幅提升销售业绩，高提成 3、业绩相对稳定，需要提高赢利能力，提 成+一定的绩效考核 4、上市前，需要冲业绩，降低成本，使用股票期权 5、上 市后，业绩稳定，高薪请高人。激励方式要与不同公司、不同职位匹配。 【中小企业 HR 管理 7 绝】1）珍视企业品牌和信誉； 2）营造良好晋升机制； 3）运用多种激励方式；4）重视员工培训和成长；5）建立内部良好沟通管道； 6）尊重每一个个体；7）争取员工家属鼎力支持。如果您能做好以上 7 件事， 一定大有作为。 【一句话解读人力资源 6 大模块】1）人力资源规划-HR 工作的航标兼导航仪； 2）招聘与配置-“引” 和“用”的结合艺术；3）培训与开发-帮助员工胜任工作并发 掘员工的最大潜能；4）薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一；5）绩效管理 -不同的视角，不同的结局；6）员工关系-实现企业和员工的共赢。 【如何构建外部人才库？】1）用人具备前瞻性。能够慧眼识别未来可能会需要 的人才；2）舍得。潜质好的人才是自己培养还是暂时舍弃，让他在别的企业先 锻炼？3）有统一的评价条目；4）用信息系统对外部候选人的信息进行筛选； 5）适度的联络，定期的 Email、EDM、短信等，让他们了解公司的动态 【如何确定培训需求？九步分析！】1、观察法发现问题；2、访谈法获取需求； 3、关键事件法发现潜在；4、绩效分析法减少差距；5、问卷调查法精准定位； 6、胜任能力分析法提供依据；7、经验判断法做前瞻性决断；8、专项测评法测 量员工；9、头脑风暴法增加思路。 【试用员工考核的 4 个步骤】1）部门经理与员工共同制定考核指标和标准； 2）选定一位师傅，带新员工，给予工作上的指导与帮助；3）定期与员工沟通， 了解员工的感悟、想法，给予员工支持与帮助，微调指标和标准；4）实施考评， 由其直接领导根据员工平时的表现客观的给员工评分，并进行绩效面谈。 【员工离职的 5 类主要原因】1）寻求工作生涯突破、期望担任更重要工作职务； 2）与直接上司的管理风格不合有关；3）公司内部制度混乱；4）不满意公司的 薪资及福利；5）公司财务状况不佳。而工作性质与个人兴趣或个性不合、家庭 因素、与同事相处问题、人事问题、健康因素等基本上皆为借口。 【提高招聘效果的 8 条对策】1）做好人力资源规划；2）充分认识招聘工作对 企业的重要影响；3）选择合理的招聘渠道和方法；4）建立明确的招聘目标； 5）提高招聘人员的综合素质；6）注重企业形象设计和宣传；7）重视对应聘者 的背景调查；8）礼退落选人员 【新员工培训的 4 大内容】1）意志培训：军训，培养新人吃苦耐劳、团队协作 的意识；2）认知培训，含企业概况、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等； 3）职业培训，含社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、职业生涯规划、压力管理 与情绪控制、团队合作技能等；4）技能培训，可采用工作指导人、师徒制等形 式。 【有效激励员工的 8 大方法】1）目标激励：有振奋人心、切实可行的目标； 2）奖励激励：物资与精神相结合，方式要不断创新；3）支持激励：支持员工 的创造性建议；4）关怀激励；5）榜样激励：营造典型示范效应；6）集体荣誉 激励，培养集体意识；7）数据激励：用数据显示成绩和贡献；8）领导行为激 励。 【离职员工的 4 大价值】1）经济价值。返聘离职员工可降低企业的成本和费用； 2）形象价值。离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念上发挥着积极的作用； 3）信息价值。离职员工可以为企业传递宝贵的市场和技术信息；4）管理价值。 员工离职可对企业内部管理、文化、战略、工作环境等方面提出意见和建议。 【绩效辅导的 5 大职能】1）向员工提供建议，帮助他们改进绩效；2）为员工 提供指导，使员工合理开发他们的知识和技能；3）为员工提供支持，同时只有 员工确实需要自己时才会出现；4）使员工获得信心，让他们坚信自己有能力持 续提升个人的绩效；5）帮助员工提升胜任能力，直到他们获得丰富的知识和技 能。 【HR 技巧贴：绩效管理的 4 大角色分工】1）企业老总：绩效管理的支持者和 推动者；2）HR 经理：绩效管理的组织者和咨询专家； 3）直线经理：绩效管 理执行者和反馈者，执行企业的绩效管理制度，并将执行过程中遇到的问题反 馈给人力资源部；4）员工：绩效管理的主人，拥有并产生绩效。 【最淡定的冠军】第一张去伦敦的机票，航班取消；第二张，被自家小狗吃了； 资格赛前晚，枪在车中被盗，她拿着当地社区赠枪参赛，打破奥运纪录勇夺女 子双向飞碟冠军。三次奥运冠军、32 岁的美国人吉姆罗德说：奖牌不是全部， 享受比赛过程及去伦敦旅行更为重要。看来实力+自信+好心态才是成功的关键 呀！ 【团队建设的 6 大因素】1）优秀的组织领导（品德高，能力强，领导、少管理） ；2）共同的事业愿景；3）清晰的团队目标（含组织的经营目标及成员个人的 利益目标） ；4）互补的成员类型（个性互补、能力互补） ；5）合理的激励考核； 6）系统的学习提升（创建学习型组织、打造学习型个人） 。 【创新的 6 个层次】1、模仿：创新始于引进与模仿。2、微创新：集中优势,小 处入手,满足客户最迫切需求,攻占小蓝海。3、错位创新：与对手背道而驰,不战 而求新市场。4、越位创新：跨界多领域,整合全新商业蓝海。5、包容创新：以 自我为核,吸收多元文化的创新。6、塔尖创新：为未来的前瞻式创新。 【IBM 绩效管理 6 项原则】1）双向沟通，制度化的沟通通道：与高层面谈、 员工意见调查、直话直说、员工申述；2）透明：业绩评估结果需在第一时间告 知员工；3）正面激励，IBM 基本没有惩罚方式； 4）指标精练：只设定 35 个 指标；5）强调执行：看结果，少关注过程；6）建立健康绩效管理文化，营造 激励的氛围。 【如何评估销售员的能力？】讲一个开发新客户的案例，回答以下问题：1）为 什么找这家客户目的；2）怎么找到客户途径；3）怎么开发成功方法； 4）做成这家客户有哪些收获？总结；5）使用了哪些非常规的手段创新。 每次都能把这 5 点讲明白的人可以提拔并重用！ 【给小公司培训的 6 个建议】1）对新员工熟悉工作流程（要有制度化为基础） 的引导；2）引入新的管理流程（ISO9001 或其他管理方法）提升员工的工作能 力；3）推行老带新（即师徒教育）策略；4）开展团队活动（拓展活动及讨论 活动） ；5）引入职业化的思想理念（如余世维、曾仕强的讲课） ；6）专业性的 培训。 【HR 知识贴：完整培训体系的 4 大内容】1）完善的培训制度； 2）合理的资 源配置：培训师、适合的教材、学员；3）培训实施流程的建立：培训需求调查、 培训师的筛选与甄别、课程体系的建立、培训的短、中、长期计划和规划、费 用预算等等；4）培训评估体系的建立。 【招聘绩效管理的 8 大指标】1）招聘周期；2）招聘成本；3）录用率；4）人 岗匹配度；5）离职率；6）员工及用人部门满意度；7）新员工素质能力、工作 态度与行为的合规性；8）新老员工融入。 【商业模式的九大模块】1、核心资源(我是谁,拥有啥) 2、关键业务(要做啥) 3、 客户群体(我能帮助谁) 4、价值服务(我怎样帮助他人) 5、渠道通路(怎样宣传 自己) 6、客户关系(怎样和对方打交道) 7、重要合作(谁可以帮我) 8、收入来源 (我能得到啥) 9、成本结构(我要付出啥) 。 【6 招培养员工忠诚度】1）打造积极的企业文化。企业文化越积极，员工就会 越开放，忠诚度就有可能越高；2）聚集正确的人，引进那些与企业价值观保持 一致的员工；3）做好价值培训，使员工真正能够深入理解企业文化；4）疏通 沟通渠道，并保持相互尊重；5）运用多元化的员工激励；6）做好老员工规 划。 【薪酬调查的主要内容】1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一 项重要内容。2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生 产发展水平不同，工资水平可能差别较大。3、调查工资结构。4、帮助查找企 业内部工资不合理的岗位。5、了解工资动态与发展潮流。 【HR 技巧贴：4S 招聘模型】1）选择合适人才（Suit）：选最合适的，而不是 最好的；2）营造展示场景（Show） ，唤起求职者的自信；3）设置满意过程 （Satisfy）：制造困难，让求职者觉得这份工作来不容易，且有奔头； 4）输入 自信基因（Self-confidence）：营造招聘的竞争环境，激起求职者进入企业的欲 望。 【高效管理的 6 脉神剑】1）趋势管理。设计一个全体员工为之奋斗的目标； 2）表格管理。通过表单来管理业务活动；3）数字管理。利用数字关系进行管 理；4）制度管理。注意制度的科学性、严肃性和可操作性；5）走动管理。深 入现场，加强巡查和督导；6）情感管理。对人的需要、动机和行为进行引导管 理。 【提高培训效果的 4 大法宝】1）培训专题设计。要有十分明确的目标到底 要解决企业的哪些问题；2）要用企业自己的教材。企业运作的内容、经营管理 体系文件、存在的问题、典型的案例等，都是现成的教材；3）授课时，要以内 部案例“说事” ；4）课程要与企业的经营目标、工作计划、工作重点保持一致。 【HR 必须懂的数字】1、劳动仲裁时效 1 年；2、法定节假日加班 3 倍工资不 含本数，未休年休假的 3 倍工资含本数；3、法律中的 1 年以上、3 年以上均包 含本数；4、竞业限制期限不得超 2 年；5、经济补偿并非都有 12 年限制；6、 工作时间工作岗位，突发疾病 48 小时内经抢救无效死亡的属工伤。 【IBM 的三条神圣原则】1）个人必须受到尊重： IBM 每个员工都确信，如果 努力就有机会得到较高职位