对我市人才环境建设的基本估价

2002 年 11 月 8 日 第 8 期 优化我市人才环境的调查与思考 丽水市人事劳动社会保障局课题组 题记：人才问题的关键，不在于我们过去流失多少人才， 当前缺多少人才，而在于我们是否有一个集聚和使用人才的 良好机制与环境。 一、对我市人才环境建设的基本估价 人才环境是指影响人才生存、成长、集聚和发挥作用的 外部因素的总和，是人才活动所需的一定的社会条件和场所。 近几年来，在市委、市政府的领导下，我市积极实施新世纪人 才工程，努力营造良好的人才环境，人才工作取得一定的成 效。 1、人才队伍不断壮大，质量有所提高。一是人才总量增 长较快，2001 年底，全市在职中专以上学历人员共 61233 人， 比 1997 年的 45755 人增长 35%，年均递增 7.79%，平均每年 增加 4000 多人；具有初级以上职称的专业技术人员 49866 人， 比 1997 年的 40230 人增长 24%，年均递增 5.53%,平均每年 增加 2400 人。其中党政机关中专以上学历人员 12729 人，事 2 业单位 36760 人，国有、集体企业 3615 人，非公有制企业 9029 人。二是人才队伍质量有较大提高，高层次人才增多。 目前全市有高级职称人员 1497 人，比 1997 年增加 645 人， 增长 75%以上；硕士研究生 158 人，博士生 5 人；享受政府特 殊津贴高级专家 37 人，7 人入选浙江省“151 人才工程” ，37 人入选市“138 人才工程 ”。三是非公有制企 业人才总量大幅 度增长。1997 年，全市非公有制企业大专以上学历人才共 228 人，2001 年达到 2765 人，增长 600%，其中研究生 41 人， 本科生 574 人，大专 2150 人，另外还有中专学历 6264 人。 2、市委、市政府重视人才战略的实施，良好的人才大环 境正在形成。近年来，市委市政府重视人才的培养和使用，相 继制订出台了人才选拔培养、引进和使用的一系列政策，主 要有：原地委、行署两办转发的地委组织部、地区人事劳动局、 地区科委等部门关于丽水地区跨世纪学术和技术带头人培 养规划；市委、市政府“两办” 印发了关于引 进高层次人才到 市本级党政机关工作的政策；市委、市政府关于加快科技发 展的政策；关于鼓励各类人才到企业、到非公有制经济单位 创业的政策等等。在市委、市政府的领导下，市委组织部、市 人事劳动社会保障局、科学技术局等部门联合下发了“138 人 才工程”实 施规划。 这些政策措施，对优化我市人才环境起到 3 了积极的作用。同时，丽水撤地设市后，城市化进程加快，交 通和通讯等基础设施的逐步改善，使我市人才硬环境有了较 大改善。近年来，我市经济特别是工业经济得到较快发展，文 化教育卫生等各项社会事业不断发展，为人才的集聚提供了 有效载体。 3、用人单位普遍重视人才战略的实施。不少用人单位树 立了科学技术是第一生产力、人才资源是第一资源的人才观 念，比较重视人才资源的开发利用。近几年来，我市企事业单 位引进了不少高层次和急需人才。纳爱斯公司每年都招聘录 用大批大学生。丽水师专先后实施“硕士工程” 和“博士工程”， 千方百计培养和引进高层次人才，仅 2001 年就引进教授 4 名，博士生 4 名，副教授 2 名，硕士研究生 12 名。目前，该校 派出攻读硕士研究生的在职教师有 47 人。有邦化工和寿尔 福化工公司也十分重视人才的引进和培养，致力于建设一支 高学历、高素质的员工队伍。两家企业大专以上学历的员工 比例均超过 40%，其中本科以上学历员工比例分别达到 16% 和 20%，已经高出全市公务员队伍的平均比例。 4、人才柔性流动机制初步形成，市场机制在人才资源配 置中的基础性作用日益突出。针对我市经济发展滞后，人才 竞争能力相对薄弱的实际，广大用人单位采取“不求所有，但 4 求所用”的策略，从外地引进了一批“ 候 鸟型”人才，以弥补高 层次人才不足和解决人才急需问题。丽水职业技术学院聘请 中国工程院院士吕志涛担任学院学术委员会主任，定期来丽 讲学。有邦化工利用家族关系，不定期地邀请加拿大华裔科 学家来丽水指导企业生产经营。寿尔福化工不仅聘请 9 名国 内专家担任企业顾问，定期来厂指导工作，还在浙工大创办 了企业研究所。广大的非公有制企业更是把柔性流动作为解 决人才问题的主要途径。据统计，全市非公有制企业从外地 短期或季节性聘用引进具有高级职称人才 55 人，中级职称 人才 721 人，硕士研究生 41 人，本科毕业生 144 人。柔性流 动已成为我市引进人才，解决人才不足，尤其是解决急需人 才的主要途径。 二、我市人才环境建设存在的主要问题及与周边市地的 差距 最近，我们对全市人才环境建设情况进行了一次调查问 卷，回收个人问卷 400 份，单位问卷 80 份。现将有关情况列 表如下： 调查内容 很 差 差 一 般 较 好 很 好 年收入 1 万以下 10% 1-2 万71.5% 3-5 万18.25% 5-10 万0.25 10 万以上 0 住房情况 12.5% 44.25% 18.25% 10.75% 14% 5 工资收入与你 的预期相比 1.25% 31.25% 57.% 8.75% 0 人尽其才情况 1% 7.5% 52.5% 36.5% 2.5% 本地人才创业 的政策环境 3.25% 12% 56.5% 27% 3.75% 近三年来接受 培训情况 无 39% 1 次 32.5% 2 次 16% 3 次 10% 5 次以上 2.5% 从调查情况来看，我市人才环境建设处于中等偏下水平。 面对新的形势和任务，与周边市地相比，从发展的眼光 看，我市人才环境建设还存在不少薄弱环节和不足之处，主 要有： 1、人才总量、质量、结构与新的形势和任务要求不相适 应。 我市人才队伍建设虽然取得了长足的进步，但与全省相 比，差距依然十分明显。我市总人口约占全省的 5.5%，而人 才总量仅占全省的 3%。全省每万人口有专业技术人员 400 名，而我市仅为 200 名。人才队伍质量上的差距更加明显，我 市高级职称人才数量不足，而且学历构成过低，有四分之一 的高级人才学历在大专以下，10%的高级人才学历在高中以 下；博士、硕士研究生数量仅为全省总数的 1.85%。丽水师专 要实现“专 升本” ，还 需要大批高级教师 ，仅硕士研究生就需 6 要 80 名以上。 从人才结构和布局来看，大部分人才集中在机关事业单 位，企业的人才，尤其是高级人才很少。高新技术人才、熟悉 世贸组织规则和国际贸易的人才、外语人才、熟悉企业经营 管理和开拓市场业务的人才、资本运营和投资证券人才、一 些新兴行业的专业人才十分缺乏。教育系统除市区 3 所高校 急需大批高级教师以外，高中教师也十分紧缺，景宁、庆元等 县的高中英语、计算机老师少到几乎不能开课的程度。 人才流失现象有加剧趋势。据统计，1997 年，丽水藉本 科生流往外地就业的约为 67%，2001 年达到 80%。在职人才 流失也非常严重。庆元方格公司经系统培训的 86 名中专以 上学历的营销人员，目前仅剩 18 名。市区两家医院高级人才 大量外流。景宁县人民医院从 1997 年至今，流失本科学历医 生 8 名，而该院从 1992 年以来总共只接收 1 名本科生。 19992001 年三年间，庆元县共流失大专以上教师 98 名。 我们对 80 家用人单位的调查表明，每年人才流失的比例在 10%以下的有 29 家，11-20% 的 32 家，21-30%的有 14 家，31- 50%的有 5 家。人才流失的主要行业是中学教师、医生、营销 人员、企业经理人才和一些热门专业的人才。 2、人才工作的相关政策不够完善。1999 年，省委省政府 7 下发关于实施新世纪人才工程的决定以后，我省各市都结 合本地实际制订出台了相应的决定或实施意见，制订了吸引 和培养人才的一系列政策。与外市相比，我市缺乏政府出台 的具有影响力、吸引力、系统性的人才工作政策，缺乏对人才 资源开发的科学规划。 3、人才资源开发投入不足。近年来，我省各市都加大了 人才资源开发的投入力度。省本级 1999-2001 年用于人才资 源开发的专项资金达到 5 千万元，今后三年内预计每年投入 2 千万元。杭州市“十五 ”期间花一亿资 金培养高级人才；嘉兴、 绍兴、湖州、台州等每年投入 200-300 万元人才开发专项资 金；衢州市、县两级财政分别按总人口每人 0.2 元和 0.3 元筹 集人才开发专项资金；绍兴市政府每年拿出 30 套 100 平米以 上的经济适用房用于引进高级人才。几年来，我市本级用于 人才工程培养人员的投入总共为 15 万元，县(市、区)用于人 才开发的经费更少，有的县基本没有这笔专项资金。我市 “138 人才工程 ”实施多年以来，基本上拿不出资金对他们进 行培养深造、科研资助、奖励和外出考察。 4、对高层次人才的培养重视不够。尽管有些用人单位都 很重视人才培养，经常选送一些优秀中青年人才到国内高校 和科研机构学习研修，如丽水师专相继推行“硕士工程” 和“博 8 士工程”。但作 为政府，人才培养力度不大，没有明确的人才 培养目标和相关的政策措施。调研表明：近三年来，我市 39% 的专业技术人员没有接受过任何培训和进修，32.5%的人只 有一次培训机会，接受过 2-5 次培训的只有 28.5%。我市专业 技术人员外出进修、参加学术交流和获取本领域最新科研动 向的信息等机会相对较少。脱产攻读硕士、博士研究生的机 会更少。杭州市政府规划 2001 至 2005 年将选送 1400 名中 高级人才到国内外高校研修、带职攻读博（硕）士学位和出国 培训。嘉兴市每年选派 10 名中高级人才到中科院相关研究 所进修。其它各市也对中青年人才读研、到国内外科研机构 和高校深造、出国培训等作了规划。相比之下，我们在高层次 人才培养方面与省内其他市的差距较大。 5、我市知识分子、特别是高级知识分子待遇偏低。上世 纪 80 年代，为鼓励知识分子安心丽水工作，丽水地委、行署 对在丽水地区工作的知识分子实行知识分子补贴每人每月 7 元(机关为 5 元) ，这项补贴占当时知识分子个人工资总额的 10%左右，具有一定吸引力，在省内也有一定的影响。20 多 年过去了，工资水平提高了 20 倍，知识分子补贴仍然为 7 元 (5 元)。对高级知识分子，外地已普遍实行高额补贴，如宁波 市对引进的各种高级人才分别给予 15 至 25 万元的安家补助 9 费；嘉兴市政府对博士、获政府特贴人员给予每人每月 1000 元津贴，给列入市级人才工程的学科带头人每人每月 500 元 津贴；金华市政府从 1999 年开始对高级知识分子给予每月 200 元的津贴；衢州市政府对省、市级人才工程人选分别给予 每人每年 2000 元和 1000 元的特别津贴。丽水的工资水平比 外地低一大截，唯一有点特色的知识分子补贴目前已经少到 可忽略不计的程度。且上到博士、教授，下到中专毕业生一律 为 7 元(5 元) ，知识分子补贴已经失去了应有的作用。我市知 识分子待遇过低，尤其是学科带头人的待遇过低，很容易造 成人才流失。 6、吸纳人才的载体明显不足。吸引和容纳人才，必须要 有一定的载体，要有一定的创业空间。我市有良好盈利能力 和一定规模的企业很少，信息技术、高新技术企业更少。科研 机构、高校、医院等事业单位规模小、档次不高。载体层次低、 规模小、数量不足，就意味着人才发展空间小。与周边市相比， 这是我市人才环境中的一个“软肋” 。 三、优化我市人才环境的几点建议 在调研中，大部分用人单位和知识分子都希望政府在优 化人才环境，加强人才队伍建设方面有更大作为，有所创新 和突破。人才资源开发要与我市经济社会跨越式发展战略相 10 适应；丽水的人才集聚要与丽水城市建设的品位、规模、速度 相配套。为此，我们建议： 1、各级党委和政府要把人才资源开发摆到突出位置来 抓。 我省杭州、宁波、嘉兴等市将人才工作列入市委、市政府 的“ 一号工程” 。温州、 绍兴、台州等市将人才工作列入市委、 市政府重点工作目标责任制，每年对各级党政领导进行考核。 在新的竞争形势下，我市各级党委和政府也必须把人才问题 放到战略高度来思考与运筹，确立科技强市、人才兴市的战 略。必须从全局出发，深刻认识人才资源开发的极端重要性， 进一步增强危机感和紧迫感，把科学技术是第一生产力、人 才资源是第一资源的认识落实到各级党委、政府的实际工作 中去，把人才工作摆上重要议事日程，努力营造尊重知识、尊 重人才的良好氛围。 2、加大政府对人才资源开发的投入力度，为人才资源开 发提供资金保证。 增加投入，是优化我市人才环境的重中之重。要树立“人 力资本”意 识，在宏 观层面上，作为公共投资，政府要象城市 建设那样来筹划人才投资；在微观层面上，企业要象技术改 造那样来筹划人才投资。有投入才会有产出，对人才的投资， 11 必须引起各级政府和机关企事业单位的高度重视。 当前，我市人才资源开发在以下几个方面急需政府加大 投入：一是新世纪“138”人才工程建设。目前我市已选拔出省 级人才工程培养人选 7 名，市级学科带头人 30 多名和一批 年轻的后备人才。今后，每年都将继续选拔优秀人才进入省、 市级人才工程。省里每年下拨省级人才工程人员培养经费 2 万元，并要求地方政府给予相应的配套费用；市级学科带头 人每年至少需 1 万元培养资金，加上后备人选的培养经费， 市级“138 人才工程 ”专项经费，每年应 不少于 50 万元。二是 人才劳动力市场建设的投入。一个城市的市场体系不能缺少 人才劳动力这一最基本的要素市场。目前我市的人才劳动力 市场建设非常落后，政府基本上没有投入。建议政府作出规 划，尽早立项，争取在 2005 年之前建立规模适度、功能齐全、 管理规范的丽水人才劳动力市场。三是人才引进方面的投入。 在人才缺乏的情况下，引进紧缺的人才是最直接、最经济的 途径。除了每年若干次外出引人的组团经费需政府投入以外， 参照外地做法，我们建议对来丽工作的国内知名专家给予 10-20 万元的安家和科研启动费用；对引进硕士研究生、高级 职称以上人才不少于 10 万元的安家和科研启动经费。同时 建议在建设经济适用房时，留出一部分经济适用房用于引进 12 高级人才。 3、加大高层次和紧缺专业人才的培养力度。 立足于现有人才的培养，是我市人才资源开发的主要途 径和基本立足点。其重点，一是加大对高层次人才的培养力 度，实施“硕士工程 ”。除用人单位培养以外，党委、政府每年 应选送一批具有本科学历，有培养前途的中青年干部到国内 高校带职攻读硕士研究生，从现在开始，每年选送 10-20 名 左右，加上用人单位选送培养和普通高校毕业研究生，争取 在 2005 年以后，每年能有 50 名以上不同专业的硕士研究生 学成回丽工作。二是加大企业经营管理人才的培养力度，培 养一批高素质的经理人才。可采取企业选送、政府选拔、政府 资助的形式，采用学历教育、外派到国内大企业和大公司挂 职锻炼及出国考察等方式，每年培养 10-20 名企业经营管理、 市场开拓、资本运作、国际经贸等知识的经理人才。三是采取 学历教育和短期培训相结合的方式，培养我市紧缺专业人才。 学历教育主要是与国内有关高校联系，争取一定数量的定向 招生指标，对优秀应届高中毕业生进行定向培养，本科毕业 后回丽工作。短期培训可以针对我市的紧缺专业，与国内高 校联系，采取联合办班在丽水设立教学点的形式进行。同时， 为鼓励广大干部、专业技术人员自学成才，提高素质，建议人 13 事劳动社会保障、财政、教育等部门统一制订在职人员攻读 学历的有关学费、差旅费报销、奖励等政策。 4、大力发展经济，做大人才载体，为各类人才提供良好 的创业平台和创业空间。 人才和经济始终呈正向发展，产业的集聚会带来人才的 集聚，而人才的集聚会带来产业更大规模的集聚。我市纳爱 斯、寿尔福、有邦化工等企业，近年来吸引了一批高级专业人 才和管理人才，不仅是因为他们养得起人才，而且还有人才 施展才华的用武之地。凯恩集团之所以能吸引并留得住浙大 材料系的教授、博士生导师泮洪革，也是因为任命他为电池 厂总经理，全权管理企业，有广阔的创业空间。大力发展经济， 增强对人才的吸储能力，是优化人才环境的重要内容。根据 我市实际，丽水中心城市应建设成为全市乃至浙西南地区人 才高地。要不断增强丽水市区对人才的集聚能力，吸引周边 地区和县(市) 的人才到丽水工作，形成一定规模的集聚效应， 逐步形成以各大企业、科研院所、学校、医院等人才载体容量 较大单位为核心的人才集聚地。充分发挥机关企事业单位对 人才的吸储作用，并交给他们一定的科研、技术推广和培训 等任务，对周边地区形成人才辐射作用。要对重要的人才载 体单位采取更加优惠和宽松的政策，加大扶持力度，以增强 14 其对人才的吸引能力。 5、创新人才工作机制，以更加宽松的环境、更加优质的 服务和更加优厚的待遇吸引人才、留住人才。 在人才市场全方位开放的新形势下，我们也许挡不住一 部分优秀人才因外地生活待遇高、工作条件好而外流，但是 政府部门和用人单位服务工作没做好而“逼” 走人才的现象， 是完全可以通过做好我们的各项服务工作而减少直至消除的。 当前我们着重要做好以下几个方面的工作。 一是切实做好服务工作，为知识分子排忧解难。高级知 识分子不同于单位的行政领导，在用车、住房、科研费用以及 家属就业、子女就读等方面有一定的困难。用人单位要切实 解决他们的后顾之忧，为他们解决具体问题。同时，政府也要 在政策方面积极营造良好的用人外部环境，例如引进人才的 家属子女就业就读能享受本市居民同等待遇等。 二是加大人事制度改革和创新步伐，充分调动各类人才 的积极性。大胆改革传统的用工关系、行政工