论大学出版社全过程绩效管理体系的构建

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 论大学出版社全过程绩效管理体系 的构建 摘要：建立科学有效的绩效管理 体系关乎出版社的长远发展。全过程绩 效管理的主要内容是考评员工在各个工 作流程的业绩表现；主要特点是注重员 工全面发展、绩效实现多元交叉、绩效 考评贯穿流程；主要构建原则包括有利 发展原则、正向激励原则和公平和谐原 则。 中国论文网 /5/view-7210000.htm 关键词：大学出版社；全过程； 绩效管理 绩效管理作为一种适用性较强的 管理手段，在现代企业生存发展道路上 能起到非常重要的推动作用和催化作用。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 建立科学有效的绩效管理体系，对于大 学出版社的长远发展和愿景实现同样至 关重要。但当前我国大学出版社绩效管 理多数还停留在简单的绩效考核层面， 存在着有考核无管理、有指标无体系、 有目标无战略、有结果无过程的通病。 这直接影响到了大学出版社的长久发展， 因而如何优化绩效管理模式，提高绩效 管理水平已是我们必须考虑的问题。本 文将以 D 大学出版社全过程绩效管理体 系的构建为例，对该体系的实施进行介 绍和评估。 一、全过程绩效管理的内涵、特 点及构建原则 全过程绩效管理的内涵是：以理 顺工作流程为基础，以创新工作机制为 手段，以发掘员工潜能为动力，以推动 持续发展为目标，通过考评和提升员工 在各个工作流程的业绩表现，最终实现 企业利润最大化。全过程绩效管理的特 点是：注重员工全面发展，绩效实现多 元交叉，绩效考评贯穿流程。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 任何管理体系在设计之初都要明 确总体原则，整体上的设计思路是必须 的，也是保障。全过程绩效管理体系的 构建原则主要体现在三个方面：一是有 利发展原则。发展才是硬道理，任何新 的机制创新和工作改革，其目的都必须 是为了企业的长远发展，不能为了改革 而改革，为了创新而创新。二是正向激 励原则。绩效管理要起到激发员工工作 热情、科学评价员工业绩的作用。要发 挥员工的优势，并帮助其将自身的优势 发挥到极致，在实现员工个人价值的同 时，实现企业的经济效益。三是公平和 谐原则。全过程绩效管理的体系不能带 有倾向性，既不倾向于事业编制员工， 也不倾向于合同制员工；不能因人而定、 因岗而定，应该创设“ 人人都能参与， 人人都有机会” 的公平竞争环境。 二、全过程绩效管理体系的构建 与实施 1.确定关键业绩指标和适宜员工 为考评重点、关键工作的业绩所 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 设置的指标，称为关键业绩指标（Key Performance Indicator，简称 KPI） 。根 据出版工作内容和性质，D 大学出版社 将绩效管理流程划分为以下 8 种，即策 划组稿、项目研发、编辑加工、排版印 制、发行营销、储运管理、财务管理、 社务管理。从这 8 个流程中可分析出其 关键业绩指标，并根据其绩效工作内容 找到各自的主要员工岗位和其他适宜员 工，具体情况如表 1 所示。 通过表 1 可以看出，出版社所有 员工都可以参与到业务岗位工作中，因 为业务岗位员工是创造企业价值的主要 群体。全员组稿、全员营销、计件编稿、 计件审稿的绩效管理理念能推动绩效的 跃升。 2.确定绩效分计算方法 对于不同的工作流程，可采取赋 值加权的方法计算绩效分。每个流程的 关键业绩指标可以有一个或多个，根据 关键业绩指标的完成情况可确定各个流 程的绩效分。以 D 大学出版社为例，8 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 个流程共有 10 个关键业绩指标，其中 策划组稿流程和发行营销流程各有 2 个 关键业绩指标。各个流程的绩效分用 Pi（i=1-10）表示，Pi 的分值在 6-10 分 之间，根据不同的绩效赋予相应的分值。 各个流程的绩效权重为 Wi（i=1-10） ， 绩效权重之和为 1，即。每个员工的绩 效总分为 P 总，各个工作流程的绩效分 赋值及权重如表 2 所示。 表 2 中涉及的绩效量化指标可根 据各大学出版社的实际业务开展情况进 行调整、细化和完善。每个工作流程的 绩效考评指标也可以进一步充实和健全。 3.工作流程绩效的考评 以 D 大学出版社组稿编辑绩效考 评为例加以说明。D 大学出版社共有 10 个组稿编辑，用 Ai（i=1-10）表示。针 对 2014 年组稿编辑的工作情况，对表 2 中涉及的关键业绩指标进行统让具体 如表 3 所示。 根据表 2 的绩效分赋值和加权计 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 算方法，可计算出组稿编辑个人的绩效 总分 P 总，具体绩效分赋值及绩效加权 总分如表 4 所示。根据组稿编辑个人绩 效加权总分按降序排列，可以看出 A9 绩效分最高，A7 绩效分最低。 三、全过程绩效管理体系的实施 成效 1.深入了解员工的能力素质，科 学评价人力资源 通过上述绩效考评体系的建立和 实施，不仅可以计算出每个员工的综合 绩效总分 P 总，还可以计算出某个员工 主要工作岗位的绩效分 P 主和其他工作 流程的绩效分 P 其。其中 P 总=P 主+P 其。以 D 大学出版社为例，组稿编辑主 要工作岗位绩效加权分 P 主和其他工作 流程绩效加权分 P 其如表 5 所示。 可根据 P 主和 P 其加权分数的高 低对员工进行综合评价和考评反馈。具 体情况如表 6 所示。 结合表 5 和表 6 可以看出，A3 和 A4 属于复合型人才，A2 和 A9 属于 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 专业型人才，A7 和 A8 属于可塑型人员， A5 和 A6 属于边缘型人员。这样一来， 在今后工作中可根据每个员工的各自类 型特点加以培养。除此之外，也可以将 各部门员工的绩效分进行累加，计算出 各部门的绩效总分，对各部门的考核也 具有借鉴意义。 2.有效缓解调和内部矛盾，促进 企业和谐发展 大学出版社转企改制以来，随着 事业编制员工的退休减员，合同制员工 的比例逐步上升。随着出版社业务的发 展，合同制员工所占比例还会进一步加 大。从公平角度讲，转企改制后，应倡 导淡化身份、强化岗位，不应该再存在 校编职工与社聘员工收入不对等的问题。 然而，现实是事业编制员工和合同制员 工同工不同酬、同岗不同酬的现象依然 存在。D 大学出版社通过全过程绩效管 理的建立和实践，给合同制员工提供了 更多展示的机会，让合同制员工通过在 不同工作流程上的努力能获得更多的奖 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 励和报酬，从而缩小了事业编制和合同 编制员工在待遇上的差距，这有利于促 进出版社的和谐发展。 四、全过程绩效管理体系在大学 出版社的推广 全过程绩效考评体系在大学出版 社推广的意义主要在于两个方面。一是 帮助员工进行职业生涯规划。全过程绩 效管理可以给员工提供更多的成长与锻 炼机会，帮助员工找到适合自己的职业 定位，有利于最大限度地发挥员工的潜 能，为出版社创造更大的价值。二是实 现利润最大化。全过程绩效管理可以促 使员工在不同岗位、不同流程和不同层 面上为企业获得更大的利润而努力工作。 大学出版社在全过程绩效管理的 探索和实践中，可以先从业务岗位的员 工着手，结合工作实际不断完善指标体 系和计算方法，当效果显著且时机成熟 时，再向其他非业务岗位推广。需要注 意的是，各个流程关键业绩指标的数量、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 绩效分的权重一般应向业务岗位倾斜。 关键业绩指标的完成情况可以进一步细 化，对应的绩效分范围可以随之放宽。 对于工作流程中不能直接量化的关键业 绩指标，可