2016人力资源管理毕业论文

河北经贸大学继续教育学院 毕 业 论 文 论文题目 私营企业人力资源管理及对策 指导教师 杨存良 专业 人力资源管理 班级 2014 级 姓名 王大力 性别 男 完成日期 2016 年 3 月 31 日 河北经贸大学毕业论文 I 摘 要 改革开放以后私营经济才被定义为国民经济的“组成部分” 。随着中国加入 WTO 和经 济时代的到来，无论是国有企业还是私营企业已经进入了快速发展的时代，问题在私营 企业也开始逐渐暴露出来。在进入知识经济时代，企业间的竞争归根到底表现为人力资 源的竞争，私营企业的人员素质，从整体性能上来说，不再满足快速发展和竞争的需要。 必须科学认识我国私营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理 理念和创新的工作方法，加快私营企业人力资源开发与管理的变革。本文通过对私营企 业的人力资源管理问题进行了分析，认为目前私营企业对人力资源管理重视程度不够， 加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，使得各种管理手段效果不 佳。为了解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理制度。 关键词 私营企业；人力资源管理； 问题分析； 对策； II 目 录 摘 要 1、绪论 1 1.1 课题研究背景 .1 1.2 国内私营企业现状 .1 1.3 课题研究目的和意义 .1 1.3.1 课题研究目的 .1 1.3.2 课题研究意义 .1 1.4 研究思路 .1 1.4.1 研究方法 .1 1.4.2 研究框架 .1 2、私营企业与人力资源管理相关概念 .1 2.1 私营企业的界定及特点 .1 2.2 人力资源管理的定义及内容 .1 3、私营企业人力资源管理现状 1 3.1 私营企业人力资源管理现有积极因素 .1 3.2 私营企业人力资源管理存在的问题 .1 3.2.1 集权式管理模式 .1 3.2.2 人才使用缺乏信任 .1 3.2.3 对人力资本的开发管理投入不足 .1 3.2.4 企业文化建设薄弱滞后 .1 3.2.5 绩效考评、激励机制不健全 .1 3.2.6 人才培养缺乏规划 .1 3.2.7 没有贯彻实施人事法规政策 .1 3.2.8 对人才重视不够，员工稳定难 .1 4、私营企业人力资源管理问题原因分析 .1 4.1 私营企业所处的宏观环境因素 .1 河北经贸大学毕业论文 III 4.1.1 缺乏良好的政治法律环境的支持 .1 4.1.2 严峻的经济环境是私营企业实施人力资源管理的阻碍 .1 4.1.3 部分私营企业还未建立良好社会信用体系 .1 4.1.4 企业制度环境和企业文化环境存在缺陷 .1 4.2 私营企业自身存在的微观因素 .1 4.2.1 缺乏对现代人力资源管理理论的正确认识 .1 4.2.2 缺乏人力资源战略规划 .1 4.2.3 缺乏完善的人力资源管理部门 .1 4.2.4 管理体制存在问题 .1 4.2.5 人才引进计划性不强，招聘方式不够灵活 .1 4.2.6 用人机制不科学 .1 4.2.7 激励机制不系统 .1 4.2.8 私营企业业主及管理人员的素质有待提高 .1 4.2.9 私营企业发展层次有待提高 .1 5、私营企业人力资源管理问题的对策分析 1 5.1 注重人力资源管理与企业发展战略相结合，制定人力资源规划 .1 5.2 建立现代企业制度 .1 5.2.1 建立科学管理体制 .1 5.2.2 引入职业经理人制度，实现私营企业所有权和经营权分离 .1 5.3 建立富有吸引力的企业文化 .1 5.4 树立“以人为本”的管理理念 .1 5.5 建立科学的人才招聘机制 .1 5.5.1 制定明确的招聘标准 .1 5.5.2 完善招聘程序 .1 5.6 完善绩效评估体系 .1 5.7 完善激励机制 .1 5.8 加强人力资源培训工作 .1 5.9 创造平等宽松的用人环境 .1 结论 .1 参考文献 .1 致谢 .1 IV 私营企业人力资源管理及对策 1、绪论 1.1 课题研究背景 在诸多方面与国有企业、外资企业比，许多私营企业的发展状况显得要比较艰难些， 很多企业都呈现出举步维艰，昙花一现的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切 需要高素质的人力资源。商业竞争越来越激烈，而人力资源作为最具活力、最具前途的 战略资源，将成为企业参与竞争的重要因素，更是企业谋求发展的主导因素。私营企业 的人员素质，从整体上来说，不再满足快速发展和竞争的需求。在发展过程中，由于管 理水平低，落后的理念与制度的缺陷，使得私营企业陷入低效率的人力资源管理误区。 并非所有的私企都能充分重视这个问题，这种人力资源管理上的滞后已经成为制约私营 企业成长和发展的重大难题。 现在市场竞争日趋激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有了人才并使其 发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，使企业立于不败之地。如何 科学地进行人力资源管理是我国私营企业进入下一轮快速发展期所要研究的重要课题， 吸引人才、留住人才并尽可能发挥其作用已经成为企业获取竞争优势的关键。 1.2 国内私营企业现状 根据中华人民共和国国家统计局普查中心第二次基本单位普查结果，私营企业的发 展现状如下： 1.私营企业的发展规模和速度： (1)企业单位数持续增加； (2)就业人员队伍不断扩大； (3)资本迅速增多； (4)营业收入飞速增长。 2.私营企业的产业结构： (1)第二产业居主导地位； (2)第三产业投入的资本最多； (3)从事第一产业为数极少。 3.私营企业的组织结构： (1)私营有限责任公司是我国私营企业的主要组织形式。其企业单位数、从业人数、 实收资本、营业收入四项指标均为各类型私营企业之首； (2)私营独资企业单位数和从业人数较大，但实收资本和营业收入所占的比重较小； (3)私营合伙企业的数量较少，比重较小； (4)私营股份有限公司的数量最少，比重最小。 4.私营企业规模结构基本上是以中小型企业为主。平均资本规模扩大的速度快于人员 规模的扩大。 5.私营企业的地区分布。 我国的私营企业首先在最富有经济活力的东南沿海地区萌发、成长、壮大，形成相当 规模，并从这条“新月型”高经济增长带上，由沿海向内地、由东南向西北成扇面逐步 推进。第二次全国基本单位普查的统计资料表明，在2001 年私营企业的经济总量中，大 约有75%左右分布在东部地区，15%左右分布在中部地区， 10%左右分布在西部地区。 1.3 课题研究目的和意义 1.3.1 课题研究目的 1.科学认识我国私营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题； 2.用全新的管理理念和创新的工作方法，促进私营企业人力资源开发与管理的快速 发展。 3. 不断完善人力资源管理，从而推动和促进私营企业经济的发展，对企业长远发展 有重要战略意义。 1.3.2 课题研究意义 私营经济也是国民经济的重要组成部分，国家统计局2002年中国私营企业调查报告 公布的数据显示，按照企业数量、从业人员、生产规模等指标衡量，私营经济在中国经 济中位居第三，仅次于国有企业和集体企业。私营企业的发展，扩大了劳动就业，优化 了劳动力资源配置。其在繁荣经济、促进增长、扩大就业、推动创新等方面发挥着越来 河北经贸大学毕业论文 越重要的作用，是推动中国经济社会持续发展的重要组成部分。 1.4 研究思路 1.4.1 研究方法 本文主要基于人力资源管理相关理论，采用了研究文献资料与比较分析相结合的方 法。在撰写论文前本人阅读了大量文献资料，还针对个别私营企业的状况进行了调查研 究和分析，试图应用企业人力资源管理的基本理论，结合私营企人力资源管理的具体实 际，分析目前我国私营企业人力资源管理中存在的问题，制订相应的对策。 1.4.2 研究框架 本文除绪论外，由四个部分组成： 第一部分是介绍私营企业与人力资源管理的相关概念以及特点等。 第二部分是私营企业人力资源管理现状。从两个方面进行介绍，一是目前私营企业人 力资源管理存在的积极因素；二是私营企业人力资源管理存在的问题。 第三部分是对私营企业人力资源管理存在问题进行分析。也是从两个方面进行分析， 一是从私营企业所处的宏观环境问题进行分析；二是对私营企业自身存在的微观因素进 行分析。 第四部分是针对私营企业人力资源管理存在问题，根据原因分析，提出对策。 2、私营企业与人力资源管理相关概念 2.1 私营企业的界定及特点 我国传统上通常把企业分为四种类型，即全民所有制企业，集体所有制企业、外商 投资企业和私营企业。根据1988年国务院颁布的中华人民共和国私营企业暂行条例 的规定，私营企业是指企业资产属于私人所有，雇工8人以上的营利性经济组织。私营企 业有三种类型：独资企业、合伙企业、有限责任公司。 私营企业家族制治理特点突出。在发展迅速过程中，经营规模不断扩大，经营实力 增强；私营企业稳健发展，社会效益明显提高；私营企业更注重技术创新，品牌意识不 断提高；个体私营业主素质不断提高，法律意识逐步增强。在私营企业不断发展的过程 中，缺乏持续发展资金，企业融资困难；政策扶持力度还远远不够；整体素质水平不断 提高却依然不足。 2.2 人力资源管理的定义及内容 关于人力资源管理还有很多不同的定义，美国管理学教授加里德斯勒认为，人力资 源管理是指为了完成管理工作中涉及人和事方面任务的实践活动和策略。同是美国管理 学教授雷蒙德诺伊给出不同的理解，他认为人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以 及绩效的各种政策、管理实践以及制度。这些定义大同小异，他们的内容、职能和目标 是一致的。 人力资源管理实际上是一个过程，它不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工 作，同时还要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题以及与公平有关的其他一些问题。 现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能职能： （1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选 拔、获取企业所需人员。 （2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合， 使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的 合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 （3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、 创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境， 以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 （4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴 定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 （5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技 巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和 对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 河北经贸大学毕业论文 3、私营企业人力资源管理现状 3.1 私营企业人力资源管理现有积极因素 随着改革开放的不断升入，尤其是社会主义制度的确立，为私营企业创造了更好的 经营环境，私营经济近 30 年的飞速发展，人力资源管理方面取得了不断进步的积极因素。 3.2 私营企业人力资源管理存在的问题 私营企业确实存在着一些积极因素，但是并不意味着可以长期保持。随着体制改革 的深化，私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更加激烈，仅仅依靠机 制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。虽然私营企业也开始了人力资源的开发管 理工作，不少私营企业还成立了人力资源部，但从目前私营企业的人力资源开发和管理 的实际来看，还普遍存在一些问题。这些问题影响了私营企业的人力资源管理和其他各 项工作的进展和效果，从而也影响了私营企业发展的潜力和发展前途。 3.2.1 集权式管理模式 根据中国网中国私营企业调查数据显示，不同文化程度私企业主同意直接掌握 管理权占 41.3；不同规模程度私企业主同意直接掌握管理权占 42.2； 改革开放以来，由于现代企业制度和管理模式尚未建立，在私营企业中家族制度自 然而然地承担起整合社会资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中 得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。在完成原始积累后，随着企业的进 一步发展，家族制管理的固有缺点就呈现出来了。 1.人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。 2.集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。 3.缺乏科学合理的管理机制。 3.2.2 人才使用缺乏信任 由于多数私营企业属于家族式企业，所以在人才选用和晋升时，最被考虑也最为担 心的是人才对企业的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友的专业能力、学识和素质 已难以胜任企业持续发展的需要，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘 的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以 家族成员利益为中心，上下级之间很难建立起真正意义上的信任，加重了人才的流失， 同时对于企业，这种人力资源的使用方式是对人力资源的巨大浪费，也是企业所有资源 中最大的浪费。 （下表资料来源于文献 12） 人数比例（） 直接掌握管理权的原因 1999 年 2002 年 为了稳定 37.6 38.1 找不到可信的管理者 61.5 67.1 表所示为直接掌握管理权的原因 3.2.3 对人力资本的开发管理投入不足 私营企业普遍只注重人力资源的“可用性”和“配置性” ，忽略人力资源的“发展性” 和“资本性” 。在他们看来,只要有钱,什么人才都可以引进来；只要给钱,要他们做什么 他们就做什么。他们只是将人力资源视为企业运作过程中的投入要素，更加重视投入要 素对组织的产出和贡献价值，因而常常在“少投入，多产出”的经济学公式中打转。私 营企业在对固定资产折旧及设备更新改造的同时，忽略了人力资源也是需要追加投资， 更新改造的重要资产。人才资源不仅是企业重要的生产要素，更是稀缺要素，企业不能 仅注重人力资源的投入效率，还要着眼于人力资源的保值增值。 3.2.4 企业文化建设薄弱滞后 企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形 象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。 私营企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取 向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗 目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。 忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督 河北经贸大学毕业论文 制度；缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对 员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分， 没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于 员工来说不具备约束和激励作用。 3.2.5 绩效考评、激励机制不健全 私营企业缺乏对绩效考评的正确认识： 1.考评的目的不明确。 2.考评标准不科学。 3.考评方法和考评程序不合理。 3.2.6 人才培养缺乏规划 人力资源规划是根据组织目标，科学预测、分析，确定组织在未来环境变化中，人 力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、整合、保持、评价、发展的政策 和措施，确保其在需要的时间和岗位上，获得各类所需人才，并使组织和个体得到长期 利益。 4、私营企业人力资源管理问题原因分析 4.1 私营企业所处的宏观环境因素 4.1.1 缺乏良好的政治法律环境的支持 政治法律环境是指一个国家或地区的政治制度、体制、方针政策、法律法规等方面。 我国各地方政策法规对促进、规范私营企业健康有序发展还显得比较欠缺。 4.1.2 严峻的经济环境是私营企业实施人力资源管理的阻碍 企业的经济环境是指企业面临的社会经济条件及其运行状况、发展趋势、产业结构、 交通运输、资源等情况，是制约企业生存和发展的重要因素。经济环境制约着人才的物 质、文化生活水平的质量，影响着人的需求层次，制约企业在人力资源管理方面采用不 同的方法。 5、私营企业人力资源管理问题的对策分析及私营企业人力资源管理的设计 思路 结合私营企业人力资源管理的情况，对私营企业人力资源管理设计的总体思路为： 以公司经营战略为中心，以企业文化为导向，在学习、借鉴先进理念和优秀企业成功的 同时，注重从本公司实际情况出发，勇于创新，建立科学有效的用人机制、激励机制， 重点加强招聘体系、培训并突出时效性，加强绩效、薪酬管理。分阶段、有步骤地建立 现代人力资源管理体系。从人力资源管理基本内容改进，具体如下。 5.1 注重人力资源管理与企业发展战略相结合，制定人力资源规划 知识经济时代的人力资源管理需要前瞻性的战略眼光来提高企业提高运营效率，促 进其成长和发展。企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获 得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源管理 活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，把人力资源管理提升到战略的地位，就是系 统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理 系统。人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必 须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性， 营造全体员工和企业共同的价值观和经营理念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮 助企业成功地实现战略目标。 5.2 建立现代企业制度 5.2.1 建立科学管理体制 调整企业组织结构和人力资源结构，科学分工、明确职责。 河北经贸大学毕业论文 1.加强私营企业业主的自身教育。一个合格的企业家首先应该把自己看成企业人力资 源的一部分，并且是最重要的人力资源，开发自身能力是首要问题，最关键是要学会学 习，从根本上掌握现代管理理论。对老板自身进行人力资源再投资，提高自身人力资本 含量。 2.针对企业状况，对管理体制进行改造，重新调整组织结构。一些走在前列的私营企 业所采取的家族成员内部股份化改革的方法值得推广和借鉴。家族成员内部股份化的方 法有利于明确内部产权及权责划分，使不适宜企业内部工作的家族成员在保留利益分配 不受损失的前提下脱离企业的日常管理工作，将决策权和管理权集中在能力较强的成员 身上，减少内耗。 5.2.2 引入职业经理人制度，实现私营企业所有权和经营权分离 私营企业所处的内外部环境因素决定了私营企业实行职业经理人制度是一种必然，引 入职业经理人的同时，应建立职业经理人考核体系。在企业内部可以设置一个评估测试 部，将现代化测评技术与传统考核技术相结合，对目标经理人的素质、能力、品德进行 评价。引入时，要注意不同企业需要不同层次类型的的经理人，一定要按照企业定位来 选择合格的职业经理人。 5.3 建立富有吸引力的企业文化 企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来 强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、责任感和归属感，形成组织强大 的向心力和凝聚力。一个企业之所以能够成为优秀的企业，非常重要的原因就是它成功 地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在优秀的企业文化下， 员工才能树立积极的价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能充分地表现出尽职敬业 的精神，企业也才能凝聚着全员的力量不断开拓前进。 5.4 树立“以人为本”的管理理念 要真正树立“以人为本”的管理理念，首先必须解放思想，转变观念。企业管理者 首先就必须在观念上对人力资源管理有一个正确认识，克服 “见物不见人”的传统观念， 确立“以人为本”的现代人力资源管理理念。从强调对物的管理转向对人的管理，把人 的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来。认识到人力资源管理不完全 是人事部门的事，而是各级管理人员的职责，尤其是企业高层管理人员的职责。在主次 关系上，要把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制， 充分挖掘员工潜能： 1.尊重知识，尊重人才。任何人都渴望获得别人的尊重和赏识，企业的员工也不例 外。马斯洛的需求层次理论认为，人在满足了生理需求和安全需求后，最基本的需求就 是获得尊重和赏识的需求。企业决策者应该对人才的需求有深入的认识和了解，把人当 成精神平等的个体来尊重，公司应该注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作 环境，使他们能够发挥自己的聪明才智。 2.广纳贤才，知人善任。企业必须具备全面开放的心态，客服人才归单位、归部门 所有的狭隘观念，树立竞争开放的人才观。既注重人已有成就的人才，也关注具有潜力 的人才，既注重吸引外部人才，也注重挖掘内部人才的潜力。 3.重视员工能力培养和素质提高。 “以人为本”主张发挥个人的积极性、主动性、 创造性，工作中解决员工疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心，以此感情 投资来换取员工对企业的忠心。 5.5 建立科学的人才招聘机制 私营企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业决策层做出的人力 资源战略决策，人力资源部做好战略规划，制定行之有效的招聘策略。 河北经贸大学毕业论文 5.5.1 制定明确的招聘标准 诸多私营企业没有详细的招聘计划，即用即招的现象严重。对于这些私营企业来说， 进行人员招聘的前提工作是人力资源规划和工作分析。通过决策层和人力资源部共同做 出的人力资源战略规划，确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，制定工作描 述和工作说明书，确定对人力资源的具体要求，然后根据这些标准进行正式的员工招聘。 5.5.2 完善招聘程序 私营企业在进行人员招聘时，要参考一般的招聘程序，结合实际进行。应采用多种 方法拓宽招聘渠道。 1.内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、 效果最好的方式。 2.外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所 需人才。 3.私营企业管理资源不足，可实施人事外包。人事外包包括劳务派遣和人事代理。 人事外包可以帮助企业提高效率，规避风险，节省成本。可以使企业专注于核心业务， 降低运营成本。 5.6 完善绩效评估体系 首先要明确考评目的。绩效评估的中心目标是挖掘员工的潜力，提高员工的业绩， 并通过将员工的个入耳标与私营企业战略结合在一起来提高公司的业绩。制定考评目的， 把握员工工作的适应和执行情况，为员工的使用、提薪、奖励、培训和开发提供依据； 给予员工与其贡献相称的激励及公正合理的待遇，激发员工的工作热情，提高员工的工 作业绩；提高公司的整体业绩，维护公正民主的公司氛围。 其次要建立科学的评估指标体系。绩效指标通常包含结果指标和行为指标，结果指 标是指做什么，行为指标是指怎样做。私营企业可根据 SMART 原则，针对不同的岗位系 列分别制定绩效指标。S(Specific)即具体的，是反映阶段性的比较详细的特定的目标； M(Measurable)即可衡量的，是指绩效目标不论是数量化的或者是行为化的测量，这些绩 效目标的数据或信息是可以获得的；A(Atainable)即可达到的，是指绩效目标在经过相 当努力的情况下是可以达到的，既不能过高又不能过低；R(Relative)即相关的，是指绩 效目标与总目标相关目标的一致性；(Time-based)即以时间为基础的，是指绩效目标要 讲效率是有完成时限的。制定考评指标时，由于不同岗位系列具有不同的工作特点，考 评的侧重点、覆盖内容、各项内容的权重也不同，因此必须综合考虑各种因素的影响。 最后要重视反馈机制的建立与应用、绩效反馈应包括绩效面谈和绩效申述。制定绩 效目标时的协商、评估过程中的辅导和培训、考评后直接经理对被考评者的反馈都不可 或缺。因此，建立绩反馈机制是私营企业必需改进的工作之一。 5.7 完善激励机制 根据马斯洛的需求层次理论，人的欲望值是呈金字塔状逐步递升发展的，即生理需 求、安全需求、社交的需求、被尊重的需求、自我实现的需求。在某一阶段上，人的多 种需求并存，但只有一种需求取得主导地位，在不同时期，需求结构在动态变化，大致 是逐步从低到高，从外部到内部。企业要把绩效考评、待遇新酬和员工的利益紧密联系 起来，从需求层次入手，制订合理的激励机制。 1.目标激励因素 明确的目标是激励员工的重要手段。首先，让每个人的目标与企业目标有机结合， 使职工理解个人目标与企业目标的关系；其次，使用图表引导目标，吸引和引导员工向 着明确的企业目标去努力；再次，让目标充满乐趣，使他们充满兴趣的认为这是个人目 标的一部分；最后，目标一定要有期限，这对员工的鞭策和激励作用是极大的。 河北经贸大学毕业论文 2.情感激励因素 情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，管理者的情感感染 力能够控制和影响下属的情感，形成激励。因此，管理者要善于运用自己的情感去打动 和征服下属的感情，表现对员工的诚挚关心和热情。多从员工的角度来想问题，信任他 们，理解他们。 3.职工参与激励 据心理学研究发现，如果一个领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和 管理的机会，就会大大提高企业的劳动效率。广大职工参与的程度越高，越有利于调动 他们的工作积极性。员工与企业的高层管理者共同研究和讨论企业的重大问题，能够感 受上级主管的信任，产生强烈的责任感。因而，管理者应当为广大职工参与管理创造有 利条件，充分发挥职工的主观能动性，有效的开展合理化建议和自主管理活动。参与激 励是企业职工激励的基本形式，目的是提高职工的主人翁意识。 4.荣誉激励 5.升降激励 升降激励通过职务和级别升降来激励人的进取精神，对表现突出的优秀职工要适当 给予提升，激励他们发挥自己的工作热情，努力工作，这是正激励。对于那些落后的职 工要采取一些诸如降工资、降级别的惩罚，这是负激励。每个职工都有尊重的需要，也 有自我实现的需要，通过升降激励，可以形成一种激励机制，激发职工为实现目标而努 力，达到自我实现的目的。 6.成就与承认激励 5.8 加强人力资源培训工作 美国经济学家舒尔茨在论人力资本的投资中指出，经济增长的主要源泉，除了 靠增加劳动力和物质资本外，更主要的是靠人的能力的提高。 私营企业在员工的培训问题上，首先要转变观念，应把培训当做一种投资，在企业 的工作预算中应划出一定比例的培训经费，专用于对内部员工的培训。 其次，培训内容要针对不同层次的员工，制定相应的培训方案。比如对各级管理层 培训信息技术、新管理方法等知识；对基层员工培训设备操作、先进制造技术等技术； 对全体员工培训员工对顾客、同事、上下级的态度；对新进入企业的员工培训企业价值 观、企业理念等企业文化。 最后要加强培训管理，使培训制度化，树立“日常管理就是培训”的观念，注重企 业在日常工作中教育员工，让员工感受到在企业不仅是工作、掌握技能的地方，更是提 高素质培养能力的学校。 5.9 创造平等宽松的用人环境 随着市场经济体制的不断完善和规范，人力资源在私营企业中的作用显得越来越重 要，成为企业发展最具竞争力的核心资源。私营企业应当采取各种策略，创造平等宽松 的用人环境，留住人才，用好人才，发挥现有人才的作用，以便最大限度地利用其拥有 的知识技能，促进企业目标的实现。 河北经贸大学毕业论文 结 论 本文通过分析我国私营企业的人力资源管理现状，对私营企业人力资源管理取得的 成绩进行了充分的肯定，同时也揭示了私营企业人力资源管理方面存在的一些较普遍的 问题，及对问题的原因分析进行了深入