hr劳动争议仲裁案例六

劳动仲裁案例 HR 经常遇到劳动纠纷难以处理的事件，以下例举了一 些发生过的真实案例，给 HR 提供一些处理劳动纠纷的思路。 案例六：续签劳动合同引发的争议 申诉方：张某，女，22 岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。 被诉方：某合资饭店。 张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式 签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合 同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示 同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收 单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然 提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费 200 元，然后才 给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合 同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培 训费是非法的。饭店根据其制定的饭店员工须知第 18 条“凡到 饭店工作的人员至少应少服务五年”的规定则认为：张某与饭 店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年 的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费 1200 元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调 离，必须交齐 1200 元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种 情况下，张某向父母求助，凑齐了 1200 元，办理了离店手续。对于 饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店 强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会 提出申诉，要求给予公正处理。 本期问题： 1饭店员工须知第 18 条对张某是否有约束力？ 2张某能否终止与饭店的劳动合同？ 专家点评： 1饭店员工须知是在该饭店与张某签订劳动合 同后的一年零九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有 征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面 的意见，其中第 18 条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年” 的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，饭店以此为由要求 张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费 1200 元，依据不足。 无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的 意愿，吸纳职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有 效施行。规章制度还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规 定相符合，对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定的，才 能作出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后者是国家意志 的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位， 任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综 上所述，饭店员工须知第 18 条只是饭店单方面的意思 表示， 不能视为劳动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对张某没有 约束力。 2劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现， 劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时， 劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳 动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳 动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期 限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续， 不得为张某设定新的义务。 本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（饭店员工须知 口违反了劳动合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的 处理应当适用劳动合同和法律、法规。 张某与某合资饭店签订 2 年 期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有 约束力，合同期满，即行终止。饭店员工须知规定的“至少应 服务五年”因与之抵触而无效。劳动法第 17 条规定，订立劳动合同 应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。 饭店员工须知未经过与职工的协商就施行，规定“至少应服务 五年”也因违反劳动法原合同双方当事对合同条款无异议，驾经过 平等、自愿的协商，延长合同期限的法律行为。这也是延长原合同 法律效力的行为。续签劳动合同必须符合以下法律要件。 （1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生 变更的，都只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。 （2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变 化。然而，合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。 （3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异 议，就合同续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿， 或附带不合理的条件迫使对方续签合同，以自己的意志决定另一方 的意志，甚至采取非法手段。根据劳动法的规定，劳动者在同一用 人单位连续工作满十年以上，双方同意续