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企业解除劳动合同 导语：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续 订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四 十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。以下是小编 为大家整理分享的企业解除劳动合同，欢迎阅读参考。 企业解除劳动合同 企业与员工一旦签署了劳动合 同，那么根据劳动合同法的规定， “劳动合同由用人单 位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同 文本上签字或者盖章生效。 ”“依法订立的劳动合同具有约 束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 ” 然而，现实生活中，有些企业理所当然地认为自己作 为用人单位具有绝对的用工权利，甚至开除、解雇一个员 工全凭个人喜好，主观决断，任意性非常强。但劳动合 同法实施后，企业将为其任意违法解除、终止劳动合同 付出相当大的代价。 根据劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违 反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行 劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续 履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单 位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 ” 第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者 终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补 偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 ” 第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作 的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。 ” “本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终 止前十二个月的平均工资。 ” 因此，一个企业如果违法解 除或终止劳动合同后，其最后的结果不是被员工要求继续 履行劳动合同，就是要付出相当大的经济赔偿，无论哪种 结果都是企业不愿面对的。 要避免此类情形，企业就必须根据自身的需要和客观 情形，依法、合理地解除与员工签订的劳动合同。企业需 要认识到，在劳动合同解除方面，企业和员工的权力差别 是非常大的，员工在合同期间内，不用任何理由，也无需 企业批准或同意，只需要提前 30 日以书面形式通知企业即 可解除劳动合同，特殊情况下员工解除劳动合同还可以不 受上述期限的限制，但企业要解除劳动合同则必须符合法 律规定的条件和程序要求，不能像员工一样可以随意解除 劳动合同。事实上，就劳动合同解除而言，法律对员工的 约束力是非常有限的(有服务期协议、竞业禁止协议的除外） ，而对企业则非常严格。 劳动法和劳动合同法均明确规定，用人单位 与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在员工没有过失、 同时企业也不具备法律规定的可以单方解除劳动合同的条 件时，企业只能同员工协商解除劳动合同，如双方不能协 商解除，企业强行解除或终止的话，就会构成违法解除、 终止劳动合同。 企业在与员工协商解除劳动合同时需要注意： 1、 协商解除劳动合同一定要签订书面协议且要在 协议中明确劳动合同解除的类型即是双方协商解除还是单 方解除； 2、 协议中需要明确解除合同的提出方。根据劳 动合同法的规定，协商解除劳动合同如果是企业提出的， 则应当支付给员工经济补偿金，协商解除劳动合同如果是 员工提出的，则企业不用支付员工经济补偿金。另外，员 工如主动提出辞职即员工单方面解除劳动合同的，企业也 不用支付员工经济补偿金，但企业应当保留员工主动辞职 的证据。 如果协商解除仅仅是口头的话，员工一旦反悔，则企 业因无法提供相应证据，就会处于被动。 根据法律规定，企业可以单方面解除劳动合同情形有 三类情形即即时性解除劳动合同、特定情况下提前通知解 除劳动合同、经济性裁员。在后两种情况下，对一些特定 情形下的员工，企业也无权单方面解除劳动合同。 此外， 劳动合同法对企业单方解除劳动合同业作了 一些程序性规定，企业也必须遵守，否则单方面解除劳动 合同的行为可能是无效的。 劳动合同法第四十三条规定： “用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的， 工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意 见，并将处理结果书面通知工会。 ”这一点企业需要特别注 意。 1、 即时性解除劳动合同 即时性解除劳动合同是指用人单位在劳动者存在一定 过失的情况下，无需提前通知劳动者即可单方解除劳动合 同，这实际上就是辞退有过错的员工。 根据劳动合同法第三十九条规定：劳动者有下列 情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的； 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动 合同无效的； 被依法追究刑事责任的。 以上情形企业单方面解除劳动合同的，不用提前通知 员工，也不用支付员工经济补偿金。具体而言： 、在试用期内辞退被证明不符合录用条件的员工； 很多企业误解了该条规定，认为在试用期内可以随意 让员工离职而不用承担相应责任，事实上，在试用期内， 企业只有证明员工不符合录用条件的才可以解除劳动合同， 而员工是否符合录用条件也不是由企业任意决定的，必须 用客观证据来证明。因此，企业需要注意以下几点： 1、 试用期的约定必须符合法律规定； 2、 有明确的录用条件并告知员工； 3、 在试用期内对员工考核，并在试用期内将辞退 决定送达员工。 、辞退严重违纪的员工； 对于一般违纪的员工，企业并不能一概辞退，而根据 法律规定，只有严重违纪的员工，企业才能辞退。因此， 什么才是严重违纪以及员工是否构成严重违纪，对企业就 至关重要了。企业需要注意以下几点： 1、企业应当以合法、合理、完备的规章制度为依据。 企业在员工手册或规章制度中对严重违纪的情形一定要做 明确定义并做具体列举并且上述内容必须符合法律规定， 同时也必须合理，否则会产生相应不利的法律后果。规章 制度制定完毕以后，要使其发生法律效力，还必须按照法 律规定的如让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、 向员工公示等民主协商、公开、公示等程序。 2、企业应当有证明员工严重违纪的证据。如果没有法 律意义上的证据来证明，即使员工有严重的违纪行为，企 业也很难追究其法律责任，更不能将其辞退。因此，企业 必须有较强的证据意识。 3、企业应将解除或开除通知事先通知工会，同时应将 通知送达员工本人。 、辞退严重失职、营私舞弊，给企业的利益造成重大 损害的员工； 企业以该条的规定辞退员工，必须符合两个条件，一 是严重失职或有营私舞弊的行为，二是因上述行为造成了 企业实际的重大损失。同样，如何界定严重失职、营私舞 弊的行为，怎样才构成重大损失，对企业是非常关键的， 企业应在规章制度中明确相应行为和标准，否则处理起来 就会缺乏依据。家有家规，国有国法，企业也必须要有自 己的规章制度。对于员工的严重失职、营私舞弊的行为以 及企业因此受到的重大损失，企业也必须要能提供相应证 据予以证实，否则不能对员工进行相应处理。无依据、无 证据进行处理，则属违法。 、辞退违法兼职的员工； 对于员工的兼职行为，法律区分了两种情形，一种是 企业不禁止员工兼职的，因员工的兼职行为对完成本单位 的工作任务造成严重影响的，企业可据此解除劳动合同， 但该情形较难把握和证明；另一种是企业在规章制度或劳 动合同中明确禁止员工兼职，一旦发现员工有兼职行为， 经企业提出而员工拒绝改正仍然兼职的，企业可据此解除 劳动合同。 、辞退以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在 违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的员工； 在实践中，最常见的情形是员工采取欺诈手段签订劳 动合同。因此，企业可在劳动合同中明确约定，员工使用 假的身份证、学历证明、资质证书、健康证明、解除劳动 关系证明等证明的，一旦发现或证实企业可单方解除劳动 合同，但如果企业事先知道或者应当知道上述证明是假的 仍与员工签订或变更劳动合同，则不能据此单方解除劳动 合同。 这里需要指出的是， 劳动合同法第二十六条同时规 定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”为无效或部分 无效合同，对无效合同进行解除，似乎是有些矛盾的。 、辞退被依法追究刑事责任的员工。 被依法追究刑事责任是指被人民检察院免于起诉的； 被人民法院依据现行刑法第三十七条免予刑事处分的； 员工被人民法院判处刑罚的，用人单位可以解除劳动合同。 但员工因涉嫌犯罪被刑事拘留、逮捕的，企业在此期间仅 可以暂时中止劳动合同的履行。员工如被劳动教养的，依 据有关政策规定，企业可以解除劳动合同，但企业最好在 劳动合同中事先约定员工被劳动教养的，企业可单方解除 劳动合同。 2、 特定情况下提前通知解除劳动合同 前面提到员工可以不需要任何理由，只需要提前 30 日 以书面形式通知企业即可解除劳动合同，但作为企业只有 在法律规定的几种情况下，才能提前三十日以书面形式通 知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合 同，同时企业还应当依法向员工支付经济补偿金。企业有 可能误解该规定，认为只要提前通知或支付替代通知金以 及支付经济补偿金等就可以单方解除劳动合同，这种理解 其实是错误的。除非员工同意，企业只有在以下几种情况 下，才能单方解除劳动合同，并且要对员工提前通知或支 付替代通知金、依法支付经济补偿金等。这几种情况是： 、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的； 医疗期是指员工因患病或者非因工负伤停止工作治病 休息，而企业不得因此解除劳动合同的期限，而不是员工 病伤治愈实际需要的医疗时间。医疗期一般为 324 个月， 主要根据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作 年限等条件确定。 企业需要注意： 1、员工在医疗期限满后，即使不能从事原工作，企业 也不能直接解除劳动合同，还需要另外给员工安排工作， 如果另外安排的工作该员工还不能从事的话，企业才能解 除劳动合同； 2、只有员工在患病或非因工负伤时才存在医疗期，职 业病或者因工负伤时不适用上述情形； 3、企业应准确理解医疗期的含义，依据企业职工患 病或非因工负伤医疗期规定及各地相关规定为患病的员 工正确核算医疗期。需要指出的是，各地对于医疗期的期 限及计算方法有具体的规定的，需要按照当地的规定执行。 、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； 不能胜任工作是指有证据表明，员工不能按要求完成 劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工 作量。 企业需要注意： 1、企业不能随意调动员工的工作岗位或提高工作强度， 借口劳动者不能胜任工作； 2、企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工 作内容，在规章制度中应明确细化岗位职责和标准，否则 很难确定员工是否胜任工作； 3、在发现员工不能胜任工作后，还需要经过培训或者 调岗，如果仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而不 是一旦发现员工不能胜任工作就直接解除劳动合同。 、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。 什么是“客观情况发生重大变化” ，相关法律并没有给 出明确的规定。从实践中看，一般是指因不可抗力或企业 条件发生重大变化等无法避免的情形，如企业跨地区迁移、 兼并、分立、合资、改制、转产、进行重大技术改造等致 使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失，也可以是员工 的资格证被吊销等等。在上述情况下，原劳动合同无法继 续履行，企业可以与员工进行协商，变更劳动合同，协商 不成的，企业可以单方面解除劳动合同。 企业需要注意，界定“客观情况发生重大变化”的程 度时，要注意固定客观情况已发生“重大变化”的证据， 并且，做好与员工进行协商的记录、保留协商不成的证据。 3、 经济性裁员 经济性裁员是指企业濒临破产进行法定整顿期间或者 生产经营状况发生严重困，为改善生产经营状况而辞退成 批人员。根据劳动合同法的规定，一次性裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20 人但占企业职工总数 10%以上的， 才是经济性裁员。 为了保障企业与员工双方的合法权益，法律对企业经 济性裁员的实体性条件和程序性条件作了严格的规定。 、实体性条件 重整是指作为债务人的企业，在人民法院受理破产申 请后，宣告其破产前，经申请，不对其财产立即进行清算， 而是在法院主持下制定重整计划，由其与债权人达成协议， 规定在一定期限内，债务人企业按一定方式全部或部分清 偿债务，同时债务人企业可以继续经营业务。在重整期间 中，企业可根据实际经营情况，进行经济性裁员。 1、 何为“生产经营发生严重困难”？法律没有明 确规定，而一些地方则根据地方政府规定的困难企业标准 来界定“生产经营发生严重困难” 。 这里需要注意， 劳动合同法要求企业转产、重大技 术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需 要裁减人员，才可进行经济性裁员。但就个别员工而言， 变更劳动合同与员工不能达成协议的，企业可提前三十日 以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后， 解除劳动合同。 2、 条件 履行的。 本条规定为兜底条款。在发生劳动合同订立时所依据 的客观经济情况发生重大变化情形时，企业首先应当与员 工进行协商，变更劳动合同；不能达成变更劳动合同协议 的，企业在一次性裁减人员 20 人以下或者裁减不足 20 人 但占企业职工总数 10%以下的，可单方提前通知解除劳动合 同；超过上述人数的，企业必须依据经济性裁员的规定处 理。 、程序性条件 1、企业必须提前 30 日向工会或者全体职工说明情况， 听取工会或者职工的意见； 2、裁减人员方案经向劳动行政部门报告； 3、经济性裁员时，应优先留用下列人员：与公司签订 较长期限固定期限劳动合同的；与公司签订无固定期限劳 动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未 成年人； 4、重新招用人员，被